Система доплат, компенсаций и надбавок к тарифным ставкам и организация премирования работников

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы (затраты труда в пределах норм и заданий, качество труда), существует система доплат, компенсаций и надбавок. Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации дают возможность частично воз­мещать потери в заработке, вызванные причинами, не завися­щими от работников предприятия (например, рост цен на това­ры, высокие тарифы на коммунальные услуги и т.п.). Надбавки стимулируют проявление работниками инициативы при вы­полнении поручений и заданий, добросовестное их отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности труда, вы­полнение трудовых обязанностей в определенных условиях.

В рыночных отношениях государством законодательно рег­ламентируется лишь минимальный размер надбавок, компен­саций и доплат, которые наниматель обязан предоставить ра­ботникам. Наряду с этим нанимателю предоставлено право са­мостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из доходов (прибыли) предприятия, в коллективных договорах определять перечень, условия и размер выплаты доплат, компенсаций и надбавок. Однако при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты.

В практике получили распространение надбавки работни­кам, стимулирующие овладение ими необходимыми знаниями и опытом работы за высокое профессиональное мастерство, высо­кие квалификационные классы (водителям транспортных средств и т.д.). Так, дифференцированные надбавки за профес­сиональное мастерство призваны стимулировать улучшение профессионального уровня рабочих. Критериями оценки это­го уровня являются высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, строгое соблюдение технологической дисциплины, систематическое выполнение плановых заданий и норм выработки, наставничество.

Все доплаты начисляются сверх основного заработка и под­разделяются на доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника. Для возмещения дополнительных затрат труда на предприятиях применяются доплаты за работу во вредных, особо вредных, тя­желых и особо тяжелых условиях труда; интенсивность труда; выполнение обязанностей бригадира; совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутству­ющего работника.

Доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и осо­бо тяжелых условиях труда устанавливаются по конкретным рабочим местам на основе их аттестации и дифференцируются в зависимости от общей оценки условий труда в баллах. При последующей рационализации рабочих мест и улучшении усло­вии труда надбавки должны уменьшаться или отменяться.

С помощью доплат за интенсивность труда компенсирует­ся более напряженный ритм работы на конвейерах, поточных и автоматических линиях. В качестве критерия, принимаемого для установления размера такой доплаты, используется коэф­фициент занятости рабочего интенсивным трудом.

Доплаты за выполнение обязанностей бригадира устанавливают­ся дифференцированно в зависимости от численности бригады.

Стимулирование работников за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутству­ющего работника осуществляется введением специальных до­плат к тарифному заработку по основной профессии (специ­альности). Размер этих доплат устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзами.

Надбавки к окладам руководителей и специалистов произво­дятся: 1) за высокие достижения в труде; 2) выполнение особо важных и ответственных работ; 3) труд линейных руководите­лей, работающих в цехах с вредными условиями труда; 4) не­прерывную работу в отрасли, выслугу лет, стаж работы по про­фессии (специальности) и др. Первый вид надбавок призван стимулировать выполнение линейными руководителями пла­нов по производству и выпуску высококачественной и конку­рентоспособной продукции. Второй вид надбавок призван сти­мулировать решение важнейших для предприятия задач, на­пример задач по активизации инновационной деятельности конструкторами и технологами. Доплаты за условия труда уста­навливаются по результатам аттестации рабочих мест, персо­нально и дифференцированно для тех руководителей, у кото­рых фактическое время работы во вредных условиях составля­ет не менее 50% рабочего времени. Доплаты за непрерывный стаж работы в отрасли, по профессии (специальности) призва­ны стимулировать постоянство места работы.

Применяется также и ряд надбавок и доплат общих для ра­бочих, руководителей и специалистов, носящих целевой харак­тер: 1) надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути; 2) доплаты за работу в ночное время и др.

Все надбавки, компенсации и доплаты являются непостоян­ными по своим размерам. При улучшении или ухудшении усло­вий труда они могут быть пересмотрены.

Для обеспечения заинтересованности работников в улуч­шении экономических показателей производства на предприятии используют премирование их за трудовые достижения.

Основными задачами системы премирования являются: 1) стимулирование выполнения планов производства и дого­ворных обязательств по поставкам продукции; 2) повышение заинтересованности в улучшении качества и повышении кон­курентоспособности продукции; 3) стимулирование повыше­ния производительности труда; 4) повышение заинтересован­ности в снижении себестоимости производства продукции и экономии всех видов материальных ресурсов; 5) стимулирова­ние инновационной деятельности по созданию новой продук­ции и освоению новой технологии и техники и др.

Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудова­нии, требующем особых навыков, или в таких условиях органи­зации производства, когда каждый рабочий трудится независи­мо от других. Коллективное премирование имеет целью со­здать заинтересованность членов трудового коллектива в об­щих результатах работы бригады, участка, цеха, предприятия.

Организация премирования предполагает установление круга лиц, подлежащих премированию, показателей, условий, размера премий, периодичности премирования.

Показатели премирования должны соответствовать целям и видам производства, отражать связь с трудовым вкладом каж­дого работника и коллектива в целом. Это, как правило, произ­водственные показатели, поддающиеся учету, которые непо­средственно зависят от усилий данного работника или группы работников. Число показателей и условий премирования долж­но быть не более 3-4, иначе может быть утеряна связь между системой премирования и основными целями производства. Показатели не должны противоречить друг другу - улучшение одних не должно способствовать ухудшению других. Уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из нормативного (планового) или достигнутого в базо­вом периоде уровня. При достижении предельного значения показателя размер премии целесообразно устанавливать за поддержание этого высокого уровня (например, 100%-ное вы­полнение плана-задания, выпуск изделий в заданном ассорти­менте, отсутствие брака и рекламаций и др.).

Размер премии должен быть таким, чтобы создать заинтере­сованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной, равной не менее 8-10% тарифа (оклада). Максимальный размер опре­деляется экономической целесообразностью системы и опти­мальным уровнем надтарифной части заработной платы - 35 -40% тарифа (оклада). Размеры премий необходимо дифферен­цировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с про­порциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем. Современные системы преми­рования делают акцент на стимулировании высоких коллектив­ных показателей работы. При этом размеры премий устанавли­ваются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Периодичность премирования (за месяц, квартал, год) долж­на учитывать особенности организации производства, харак­тер продукции, длительность производственного цикла.

В момент разработки и введения системы премирования не­обходимо оценить потенциальную эффективность этой системы, для чего нужно сравнить проектируемый уровень показате­ля премирования с уровнем базового периода, рассчитать в де­нежном выражении эффект, получаемый от его изменения.

Показатели, условия и исходные уровни премирования ра­бочих определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния труда рабочих на изменение этих показателей. Показателями премирования рабочих, занятых в основном производстве, могут быть:

1) вы­полнение и перевыполнение производственных заданий, тех­нически обоснованных норм, нормированных заданий;

2) рост производительности труда, снижение трудоемкости изделий;

3) экономия сырья, материалов, инструментов и других матери­альных ценностей, использование которых сравнивается с нор­мами или планом; 4) повышение качества продукции и выпол­няемых работ по сравнению с нормативными и плановыми за­даниями; 5) соблюдение технологического режима, графиков работы, обеспечение ритмичности производства.

При организации премирования рабочих, занятых обслужи­ванием основного производства, в качестве показателей преми­рования могут быть: 1) обеспечение бесперебойной и ритмич­ной работы оборудования по выпуску продукции; 2) улучше­ние коэффициента использования оборудования; 3) увеличе­ние межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования при соблюде­нии требований к качеству технического его обслуживания и др.

В условиях рыночной экономики существенно меняются подходы к стимулированию руководителей и специалистов. Главным направлением в стимулировании работающих функ­циональных подразделений является премирование за улучше­ние конечных результатов работы подразделений или предпри­ятия.

В практике работы предприятий используются варианты организации премирования специалистов функциональных подразделений:

• по показателям, отражающим результаты работы данно­го подразделения с использованием в качестве дополнитель­ных показателей (или условий) премирования основных ре­зультатов деятельности по предприятию в целом;

• по показателям, отражающим основные результаты де­ятельности предприятия с использованием в качестве дополни­тельных показателей (или условий) премирования результаты работы данного подразделения.

Премирование руководителей предприятия по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится за рост объема реализованной продукции, выполнение плана по при­были, снижение себестоимости.

Особое место в системе премирования занимает вознаграж­дение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается ра­ботнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Источником его выплаты является чистая прибыль предпри­ятия. Размер этой премии зависит от коллективных годовых ре­зультатов труда и производственного стажа работников на предприятии.