Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Спустя 15 – 20 лет после Хоторнских экспериментов руководители стали осознавать важность учета человеческого фактора, и в США появляются новые теории. Это теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак Грегора и др. Большинство современных концепций в области менеджмента относятся к трудам профессоров Гарвардской школы бизнеса 1930-х гг.

Как показали исследования, однозначно описать процесс мотивации человека невозможно. Поэтому различными авторами были разработаны различные подходы к описанию факторов, влияющих на мотивацию и содержание процесса мотивации. Главное внимание уделялось тому, как различные группы потребностей влияют на поведение человека.

В теории мотивации существуют два основных подхода, каждый из которых объединяет несколько концепций:

• содержательные теории мотивации;

• процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации – основываются на идентификации внутренних побуждений личности, потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе, особенно при определении объема и содержания работы. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание, связь с мотивацией человека к деятельности. Наибольший интерес представляют работы четырех человек: Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Процессуальные теории мотивации – базируются на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания. Они анализируют то, как человек распределяет усилия при достижении целей и как выбирает свой вид поведения. Эти теории утверждают, что поведение людей определяется не только потребностями. Поведение личности зависит от восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. Процессуальные теории мотивации изучают, как строится процесс мотивации и как можно мотивировать работников на достижение поставленных целей. Основные процессуальные теории мотивации – это теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера – Лоулера и теория постановки целей.

Существует школа психологии, одним из основателей которой был Карл Роджерс. Она считается третьей школой психологии и связана с психологией обычных людей. Его учение гласит: Я не хочу вас контролировать, я хочу вас понять. Хочу понять, что значит для вас быть нормальным человеком. Понять, могу ли я обращаться с вами, как с обычным человеком. Как сделать так, чтобы ваша жизнь стала лучше. Карл Роджерс – один из современных разработчиков этой новой третьей школы психологии. Но подлинным основателем данной школы был известный американский социолог Абрахам Маслоу, который предложил в 1940 году свой вариант содержательного подхода к мотивации. Он был первым, кто понял законы человеческих потребностей, Свою концепцию он опубликовал в 1943 г. Впоследствии этот подход был уточнен психологом из Гарварда Г. Мурреем.

Родители Маслоу эмигрировали в США из России. Это был интересный человек и великий психолог. Именно он сказал: «Я хочу изучать обычных людей». Как правило, психологи имеют дело с ненормальными людьми. Маслоу говорил, что таких людей меньшинство, 95% людей имеют одно – два стандартных отклонения от нормы. Он хотел изучать то, что считается нормой, и посвятил этому всю свою жизнь. Маслоу родился в 1906 г. и умер в 1970 г. Он был президентом Американской ассоциации психологов. Написал ряд книг: «Психология науки», «Перспективы человеческой природы», «К психологии общества», «Новые познания человеческих ценностей», «Мотивация и личность», которую многие считают лучшей из его книг. Но особенно он прославился разработкой иерархии потребностей.

Маслоу поступил в один колледж и, не окончив его, ушел. Поступил в другой колледж и тоже ушел. Поступил в третий – на факультет психологии и влюбился в науку. Получил степень бакалавра, защитил диссертацию, а затем стал доктором психологии. Его взял на работу один известный психолог из Нью-Йорка. Поработав год, Маслоу пришел к нему и сказал: «Извините, но я фактически обкрадывал вас в течение года». Тот спросил, что он имеет в виду. Маслоу ответил: «Вы поручали мне работу и платили за это, но я ничего не делал для вас. Я провожу собственные эксперименты».

Абрахам Маслоу умел произвести впечатление. Его начальник отвечает: «Нет, ты не обкрадываешь меня. Ты проводишь свои исследования? Расскажи мне о них». «Вы поручили мне изучать крыс с разными отклонениями. Крысы меня не интересуют, меня интересуют нормальные люди». Тогда психолог замечает, что можно узнать кое-что и о нормальных людях, изучая крыс. Но Абрахам Маслоу утверждал, что нужно изучать самих людей. Крысы не помогут. «Я хочу изучать людей, но не в психиатрических лечебницах. Меня интересуют обычные люди».

Именно этому он и посвятил свою жизнь. Он создал область психологии, изучающую нормальных людей. Она не связана с психоанализом Фрейда, или с попытками контролировать людей, которыми занимались Павлов, Уотсон, Скиннер. Он пытался определить, что руководит нами. Почему мы поступаем так, а не иначе. Как это можно использовать? Как мы можем принести пользу. Как возвысить вас и улучшить ваше существование? Можем ли мы улучшить вашу жизнь, не манипулируя вами? Вот в чем основа его психологии. В основе его теории лежит положение: мы имеем право вести себя так, как мы хотим, пока мы не мешаем другим.

Продолжим обсуждение учения Абрахама Маслоу, которое подводит к различным типам руководства. Мы говорили, что Абрахама Маслоу интересовали нормальные люди без каких-либо отклонений. В 1943 г. он написал статью, послужившую основой создания иерархии потребностей. Это учение утверждает, что у большинства нормальных людей имеются схожие устремления и потребности. Согласно Маслоу, каждый человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление должно вестись на основе выявления этих потребностей и использовании определенных методов.

В соответствии с этой концепцией люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Он сумел систематизировать их в иерархической последовательности – один слой за другим, от низших слоев к высшим. Маслоу выделил пять таких групп и графически расположил их в виде структуры, в виде пирамиды (рис. 6). Чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения. Порядок потребностей называется иерархическим, так как они располагаются в определенном порядке: от низших (материальных), к высшим (духовным).

По мнению Маслоу, неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные потребности перестают их мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. Человек испытывает одновременно потребности различных уровней, но всегда потребности какого-то одного уровня будут доминировать. Менеджер должен определить доминирующую потребность каждого работника и мотивировать эффективность его работы, удовлетворяя его потребность. Поскольку со временем потребности изменяются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективно работать все время. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня.

Рис. 6. Пирамида потребностей Маслоу

Вот это и есть иерархия потребностей. Это упрощенная версия того, о чем писал Маслоу. Он разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По мнению Маслоу базисные потребности человека постоянны, а производные изменяются. Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии, а базисные потребности располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных).

Большинство нормальных людей, прежде всего, хотят остаться в живых. Маслоу назвал это физиологической потребностью. Они включают потребности человека в еде, пище сне, тепле, жилье. При выборе – жизнь или смерть, мы выбираем жизнь (если с нами все в порядке). Если же человек умственно или физически болен, возможно, он не захочет оставаться в живых. Но большинство хочет жить, то есть испытывает потребность в пище, потребность утолять жажду, дышать. Если вы уверены, что останетесь в живых, вы не думаете о смерти ни сейчас, ни в ближайшие недели. Вы убеждены, что проживете определенный отрезок времени. Это потребность реализована. Маслоу говорил, что реализованная, удовлетворенная потребность не влияет на наше поведение. Неудовлетворенные потребности низшего уровня руководят нашими действиями. Если наша машина мчится на стену, у нас возникает сильное желание, надежда выжить. Это физиологическая потребность. Если же вы не опасаетесь врезаться в стену, вам нечего беспокоиться – смерть вас не волнует. Она вам не угрожает в ближайшее время. Вы не думаете о ней. Ведь мы не думаем о дыхании, пока не опустим голову под воду, вот тогда сразу осознаем необходимость дышать.

Люди, озабоченные удовлетворением физиологических потребностей, мало интересуются содержанием работы, а концентрируют свое внимание на оплате труда и условиях труда. Удовлетворение физиологических потребностей обеспечивает человеку элементарное выживание. Для этого необходим минимальный уровень зарплаты и сносные условия труда.

Следующая потребность, если вы уверены, что смерть вам в данный момент не угрожает – потребность в безопасности. Она подразумевает потребность человека в обеспечении его защиты от физических и психологических опасностей со стороны окружающей человека среды и уверенность, что эти потребности будут удовлетворены в будущем. Это обычно достигается принадлежностью человека либо к семье, либо к группе единомышленников, либо к рабочей группе, либо к обществу, то есть принадлежностью к той совокупности людей, которые обеспечивают ему требуемую безопасность. Эта потребность связана с заботой о физической защите. Вообще-то следует говорить о защите от физического и психологического воздействия. У людей существует сильное желание обезопасить себя от различных неприятностей. Мы уже не думаем о смерти. Мы опасаемся неприятностей. Зимой мы носим теплую одежду и тем самым реализуем потребность в безопасности своего здоровья. Избегая говорить глупости, мы защищаем себя от душевных неприятностей. Участвуя в разговорах, где речь идет о незнакомых нам вещах, мы не говорим слишком много. Так мы защищаем себя от душевных неприятностей, стараемся не попасть в глупое положение.

Для людей, находящихся под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, стабильность, пенсионное обеспечение, медицинское обслуживание. Для человека важна гарантия его работы для обеспечения стабильного существования в будущем, он стремится обезопасить себя за счет обучения. Такие люди избегают риска, противятся изменениям и преобразованиям. Для управления этими людьми следует создать надежную систему социального страхования, справедливо и четко регулировать их деятельность, оплачивать труд выше прожиточного минимума, не привлекать их к деятельности, связанной с риском и изменениями.

Многих людей не заботит безопасность, если они живут в благополучных условиях. Вы озабочены безопасностью, если живете в бедности и не уверены, что будете защищены от воздействия сил природы. Вы можете даже не чувствовать уверенности, что выживете на физиологическом уровне.

В развитых странах Европы, в некоторых частях Северной Америки, в большей части Южной Америки, в прогрессивных индустриальных странах Азии немногие озабочены собственной безопасностью. Вы можете беспокоиться о своей безопасности, если живете в городе с высоким уровнем преступности. Но обычно большинство из нас это не беспокоит. Большинство живет в достаточной безопасности, и эта потребность, в основном, удовлетворена. Она может возвращаться, если мы идем по пустынной улице и видим, что навстречу идет странный тип – тут мы можем поволноваться. Но потом мы видим, что странный тип оказался милым старичком, и снова не думаем о безопасности.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно назвать первичными, нормальная жизнедеятельность человеке невозможна.

Физиологические потребности (витальные) и потребности в безопасности (физической и экономической) – это уверенность в завтрашнем дне, определенном постоянстве. Это потребность в страховании от несчастных случаев, желание иметь постоянный заработок.

Следующий уровень, если потребности первых двух уровней удовлетворены – это потребность в общении в связях с людьми, в любви, в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности его к той или иной общности. В большинстве учебников она называется социальной потребностью. Она необходима человеку для того, чтобы иметь теплые связи с людьми, позволяющие исключить чувство одиночества, отчужденности, отстраненности. Человек – общественное существо. Мы живем в городах, в сообществах. Мы общаемся. Мы любим себе подобных. Есть животные, ведущие одиночный образ жизни. Например, медведи живут в одиночку и собираются парами только для размножения. Некоторые птицы собираются в стаи и являются общественными существами. Многие приматы - животные социальные. Они живут в сообществах. Человек – существо общественное. Большинство из нас любит жить и общаться с себе подобными. Есть чудаки, которым нравится быть отшельниками, но это не нормальные люди. Маслоу не занимался странными людьми. Его интересовало нормальное большинство, обычные люди. Большую часть жизни мы проводим в общении с другими человеческими существами. Нам это нравится. Нравится, когда нас понимают другие, нравится быть членом группы себе подобных.

Человеческому существу нравится быть членом группы, и мы стараемся быть составной частью группы. Особенно это проявляется у подростков. Они одеваются в определенной манере, слушают определенную музыку. У них вырабатывается свой жаргон. И они серьезно верят, что сами все это придумали. Когда мы были молодыми, то делали то же самое, чтобы вписаться в общество, стать частью группы. Это было важно для нас. Теперь мы уверены в себе, чувствуем себя частью общества. Для удовлетворения потребностей этого уровня необходимо участие человека в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей. Если эта потребность реализована, то можно позаботиться о следующем уровне. Социальные потребности – это потребности принадлежности к коллективу или группе, дружбе и привязанности общения, заботе о другом и внимании к себе.

Если для человека данная потребность является ведущей, то он смотрит на работу как на принадлежность к коллективу и как на возможность установить хорошие дружеские отношения с членами коллектива. Руководство такими работниками должно иметь форму дружеского партнерства и для таких людей надо создавать возможности общения на работе.

Потребности следующего уровня называются потребностями в признании и уважении или эго потребностями, то есть мы хотим быть уважаемыми другими и иметь уверенность в себе. Эти потребности являются более высокими потребностями человека, чем предыдущие потребности, обеспечивающие ему уверенность в себе и чувство самоуважения. Эта потребность человека обусловлена его естественным желанием достичь определенного мастерства, быть более сильным, компетентным в определенной области (признание в лице общества вызывает у него чувство независимости и свободы). Эта потребность обусловлена также желанием получить более престижный статус, признанный коллективом или обществом, членом которого он является, и обеспечивающим ему влияние, славу, признание, чувство собственного достоинства, высокую оценку.

Вы хотите иметь возможность услышать от других, что вы довольно привлекательный человек, что вы умный человек. Вы должны так думать, верить. Должны иметь уверенность в себе. Для нас важно, что мы хорошего мнения о себе, мы, действительно, верим в свои способности. Мы также должны чувствовать, что другие уважают нас за нашу уникальность, за наши способности. Это наш импульс стать личностью. Человек – существо, живущее обособленно, и в то же время существо общественное. Мы хотим быть частью команды, частью группы, но при этом хотим в этой команде, группе быть уникальными людьми. Если ваше имя Александр, и вас будут называть Сашей, то вам это понравится, так как свидетельствует о дружеских отношениях. Это означает, что я вам нравлюсь, ведь вы называете меня уменьшительным именем. Вы уважаете меня за мои личные, присущие только мне качества. Мы изо всех сил стараемся быть уникальными людьми. Очень важно, чтобы меня уважали.

Престижные потребности – это потребности в уважении со стороны других значимых людей, потребности в служебном росте, статусе, независимости, признании и высокой оценке. Это эгоистические потребности. Духовные потребности – самовыражение через творчество, потребность реализовать все, на что ты способен. Каждый хочет, чтобы его уважали за уникальность, за качества, отличающие его от других.

Работники с данными потребностями стремятся к лидерскому положению, к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми необходимо использовать различные формы выражения признания их заслуг.

Структура потребностей человека сложна и многопланова. Работу в организации работник связывает с определенной степенью их удовлетворения. Часть социальных потребностей можно удовлетворить только через общение с другими людьми. Уважение, признание можно получить только в глазах окружающих людей и в продолжительном контакте с ними.

Однажды перед большой аудиторией выступал Питер Друкер – знаменитый теоретик управления. Он поднял одного молодого человека и спросил, как его дела. Он рассказал о его работах и посоветовал присутствующим их прочесть, так как они имеют большое значение. Этого эпизода молодой человек не забыл. Самая знаменитая личность в его области знаний выделила его из аудитории.

Известно, что если вы хотите отметить человека, оказать ему честь, то делать это лучше в присутствии других. На работе, когда вы хотите сказать, что Светлана отлично выполнила задание, вы дождитесь, пока соберутся все, и тогда объясните, почему работа была сделана так хорошо, и почему Светлану надо похвалить за упорный труд. Когда это происходит, человек смущается. Когда вы в центре такого события, когда говорят о вашей хорошей работе, вы смущаетесь. Но через пять минут смущение проходит. И надолго в сознании остается чувство гордости за проделанную работу. Пять минут смущения и пять месяцев работник трудится с воодушевлением.

Если вы хотите поощрить человека, нужно сделать это публично. Особенно это получается хорошо у военных. Еще Наполеон говорил: «Просто удивительно, чего только человек не сделает ради кусочка меди». И это действительно так. Мы любим награды. С другой стороны, нельзя унижать человека публично, так как это болезненно влияет на его самолюбие. Вы чувствуете себя ужасно, когда на вас кричат. Если вы собираетесь кричать, отчитывать кого-то, сделайте это без посторонних, за закрытыми дверями. Когда вы нападаете на человека, он вас ненавидит. Нам не нравится, когда на нас нападают, говорят, что мы плохо работаем, что у нас ничего не получается. Если об этом говорят с глазу на глаз – это плохо, но не так, как если бы на меня кричали в присутствии других. Все видят мою ошибку, знают, что начальник думает обо мне как о плохом работнике. Знаете, что бывает, когда на вас кричат? Вся группа, наблюдающая за этим, принимает вашу сторону. В большинстве случаев (не всегда) тот, кто кричит, не выходит из этой ситуации победителем. Присутствующие не любят его. Они думают: «Он поставил в неловкое положение Андрея или Наташу. Он не должен был это делать публично». Они становятся на сторону человека, допустившего ошибку.

Как руководитель, вы не должны позволить всей группе быть против вас. Это называется «вымывать песок у себя из-под ног». Если вы собираетесь сделать человеку замечание, сделайте это без посторонних, не публично. В армии это делают в присутствии других, там любят давать уроки на примере человека, сделавшего ошибку. Иногда это срабатывает. Но обычно – нет. Люди обычно думают: «Ладно, он и так знает, что ошибся, но не надо из мухи делать слона ». И принимают сторону человека, на которого кричат. Если вы приглашаете их в кабинет и кричите на них, они испытывают смущение. В этом деле надо быть крайне осторожным.

В руководстве людьми большое значение имеет умение дать людям ощутить свою необходимость, чувствовать себя комфортно. Люди будут любить вас, если вы будете проявлять к ним интерес. Если вас интересует их жизнь, семья, люди вас будут любить, так как вы проявляете к ним участие. Если вы заботитесь о других, это льстит их самолюбию. Хотите мотивировать людей? Хотите, чтобы они вас поддерживали и делали то, что вам нужно? Проявите к ним интерес. Именно об этом и говорили Э. Маслоу и Питер Друкер. Потребности четвертого уровня удовлетворяются путем приобретения компетенции, имиджа, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей осуществляется частично путем присвоения им почетных званий, различных титулов, вручения разнообразных наград и тому подобными методами.

Если вы чувствуете, что ваше самолюбие удовлетворено, уверены в себе и считаете, что вас уважают, можно подумать о следующем уровне потребностей, которые Маслоу называл «потребностями в самореализации». Это означает потребность работать в меру ваших возможностей. Вы становитесь тем, кем можете стать. Вы работаете на уровне, оптимальном для вас. В 1943 г. Маслоу говорил, что мало знает об этой потребности. Альберт Швейцер или Альберт Эйнштейн, вероятно, думали об этой потребности, но он плохо это понимает. Но в 60-х годах Маслоу в основном потратил десять последних лет своей жизни на изучение этой проблемы. Он пришел к убеждению, что люди живут благодаря тому, что делают добро другим. Делая добро для другого, вы и себя чувствуете хорошо. Это один способ удовлетворить такую потребность. Самореализация – стремление реализовать все то, на что потенциально способен человек. Такой человек открыт к восприятию себя и окружения, он независим и стремится к творчеству. Эта потребность вызывается желанием самоутверждения. И эта потребность человека в отличие от четырех предыдущих, по мнению Маслоу, успешно движет человеком в результате скорее избытка мотиваций, чем от их недостатка.

Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей на пятую ступень иерархии, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения этих потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов поставленных перед ним задач. При этом деньги практического значения не имеют. Главное здесь заключается в создании руководством необходимых для этого организационных условий.

Кто-то из вас может припомнить, как он, будучи ребенком, пошел в магазин и купил подарок для мамы, бабушки или своей учительнице. Вы сами купили его и вручили. Вы чувствовали себя удивительно. Дело не в самом подарке, а в том, что вы дарили его от чистого сердца. Вы хотели что-то подарить, и выполнили это. Это интересовало Маслоу. Он говорил: «Однажды нормальный человек может возвысить себя, сделав что-нибудь такое, что доставит нам радость». Работать в силу наших возможностей, на высшем для нас уровне. Делать добро для других и получать от этого удовольствие – немногие из нас достигли такого уровня. Большинство находится на социальном уровне уважения. Мы стараемся, чтобы другие почувствовали, какие мы хорошие, что мы уверены в себе.

Маслоу утверждал, что мы стремимся достичь уровня самореализации. Если мы хотим руководить другими людьми, мы должны позаботиться о том, чтобы эти люди смогли реализовать свои социальные потребности. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.

При управлении людьми с этими потребностями необходимо давать им оригинальные задания, позволяющие использовать их возможности, предоставлять им свободу при выборе средств решения поставленных задач, привлекать к работе, требующей изобретательности и их знаний и умений.

Человек как личность находится в постоянном развитии, и при этом расширяются его потенциальные возможности. Поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена, и процесс мотивации поведения человека через потребности не имеет границ.

Абрахам Маслоу выделил семь уровней потребностей. Два из них шестой и седьмой редко упоминаются в учебниках. Это потребность в знаниях. Он говорил, что человек – существо, которое ищет ответ на вопрос: «Почему?». Благодаря этому, мы отправляем ракеты к другим планетам. Мы стараемся узнать побольше, так как нам это интересно. Это не влияет на нашу жизнь, но нам хочется знать побольше. Дополнительные потребности в знании и эстетические потребности возникают по мере взросления человека.

Потребность седьмого уровня – эстетическая. Потребность получить удовольствие от красивых вещей в нашей жизни. От хорошей музыки, от красивых картин, от доброго юмора и хороших друзей.

Но мы не думаем об этом. Мы озабочены другими потребностями, особенно личными и социальными. Вот отрывок из книги Абрахама Маслоу «Мотивация и личность». «Если все потребности остаются неудовлетворенными, нереализованными, то организм подчиняется физиологическим потребностям, и другие потребности могут исчезнуть или отойти на задний план». Другими словами, нами будут руководить потребности низшего уровня. Еще одно место из его книги: «исполненное желание или потребность больше не является желанием». Человеком руководят его потребности, его действия определяются только неудовлетворенными потребностями. Помните, что он говорит только о нормальных людях.

Первые два вида потребностей Маслоу называл первичными (врожденными), остальные три – вторичными (социально приобретенными). Иерархия потребностей предполагает замену первичных потребностей высшими.

Физиологические потребности функционируют независимо друг от друга, чего нельзя сказать о высших мотиваторах. Ни одна из потребностей не удовлетворяется полностью, кроме физиологических, а социальные и духовные всегда находятся в некотором напряжении. Если низшие потребности присущи всем людям в одинаковой степени, то этого нельзя сказать о высших потребностях. Все потребности функционируют циклически.

Он утверждает, что здоровые, нормальные, удачливые люди удовлетворяют свои потребности в безопасности, следовательно, такие потребности не являются активными стимулами. Сытый человек не чувствует голода, защищенный человек не чувствует себя в опасности. Когда удовлетворены потребности низшего уровня, приходится заботиться о реализации следующих двух потребностей.

Само удовлетворение потребностей не выступает мотиватором. Неудовлетворенная потребность организует поведение индивида. Потребности движут человеком, а он формирует их содержание. Чем выше запросы личности, тем сложнее их содержание. Поэтому однообразная, скучная работа приводит к разочарованию в труде у молодежи, имеющей высокий образовательный уровень. Если менеджер знает, что поведение человека мотивировано его потребностями, то он должен учитывать, в какой степени его собственные действия влияют на удовлетворение потребностей своих подчиненных. Логичными рассуждениями или вербальными средствами нельзя изменить поведение людей. Гораздо эффективнее это можно сделать с помощью материальных стимулов.

Неверно полагать, будто бы одна потребность удовлетворяется на 100% прежде, чем появляется другая. У большинства членов общества основные потребности частично удовлетворены и, в то же время, частично не удовлетворены. Можно представить иерархию в соответствии с увеличением процента удовлетворенности. Если нет хлеба, человек станет жить только заботой о пище. Появляются более возвышенные желания и уже они, а не физиологические потребности управляют организмом. Когда и они удовлетворяются, появляются новые, но еще более возвышенные. Вот что мы имеем в виду, говоря, что основные человеческие потребности организованы иерархически.

Все приведенные потребности человека Маслоу рассматривает как динамическую модель потребностей, которая может изменяться и совершенствоваться применительно к конкретному индивиду в зависимости от его особенностей и окружающих его условий. Базируясь на элементарных потребностях человека, можно стимулировать его развитие и реализацию более высоких ступеней в иерархии потребностей. Задача руководителя состоит в том, чтобы не только удовлетворить минимальные потребности членов своего коллектива, обеспечивающие их работоспособность, но и стимулировать наибольшую эффективность каждого из них, переходя от низкого к более высокому уровню иерархии потребностей человека. Удовлетворенная потребность не является стимулом поведения. Вот чему нас учит А. Маслоу.

Маслоу выявил следующие принципы мотивации человека:

• иерархичность мотивов;

• чем выше уровень мотива, тем менее важными становятся чисто материальные потребности;

• пока неудовлетворенны потребности низшего уровня, высшие потребности остаются неактуальными;

• с ростом потребностей повышается активность человека в их удовлетворении.

Таким образом, возможность реализации высших потребностей является большим стимулом активности работника, чем удовлетворение его низших потребностей.

Позже Маслоу, стал понимать иерархическую пирамиду потребностей так, как показано на схеме (см. рис. 7.).

Рис. 7. Модифицированная пирамида потребностей Маслоу

Потребность в выживании, потребность в безопасности и физиологическая потребность являются основополагающими. Все другие потребности находятся где-то выше. Мы не узнаем, в каком порядке они идут, пока не изучим конкретную личность. Это – любовь, уважение, самореализация и другие потребности. Не следует одинаковым способом поощрять всех рабочих. Возможно, наши методы поощрения не удовлетворяют их потребностей, так как соответствуют уже реализованным потребностям.

Переходим к работам Маслоу периода 1970 г., времени его смерти. Он слегка изменил иерархию и сделал ее проще. Теперь он утверждал, что существуют два вида потребностей: потребности недостатка и потребности роста. Потребности недостатка составляют первые четыре уровня в его иерархии. Потребности недостатка означают, что, если вы их не удовлетворяете, вы можете заболеть, стать больным умственно или физически. Нижняя часть этих уровней иерархии: если в вашем рационе нет витаминов и других полезных вещей, то вы заболеваете физически и можете умереть. Верхняя часть этих уровней иерархии: если вас обделяют любовью, к вам не испытывают уважения, вы можете заболеть умственно. Большинство умственно больных людей, как утверждал Маслоу, становятся больными физически. Поэтому эти потребности необходимо удовлетворять. Он назвал их потребностями недостатка, имея в виду, что, если она не удовлетворяется и вам их недостает, то вы заболеваете. Потребность высшего уровня называется потребностью роста и если она не удовлетворена, вам надо развиваться, реализовывать себя, и вам надо напряженно работать.

Таким образом, теория потребностей Маслоу на протяжении его жизни претерпела существенные изменения (см. рис. 8)

Рис. 8. Изменение представлений Маслоу о потребностях

Абрахам Маслоу написал целый ряд книг, одна из которых важна для деловых людей и руководителей. Она называется «Вы, психология и управление». В ней утверждается, что человек, оставаясь нормальным, может жить на более высоком уровне. Это бихевиористические аспекты управления.

Однажды Маслоу пригласили на работу в одну корпорацию. В это время он преподавал в Брандайском университете в районе Бостона. Он уехал в Калифорнию работать в авиастроительной компании «Нонлинеар системс». Его работа состояла в том, чтобы общаться с людьми, узнавать, что заставляет их трудиться. Он вел дневник, который дали почитать рабочим, чтобы они знали, что Маслоу о них думает. Позднее дневник был опубликован в виде книги «Вы, психология и управление».

В корпорации, где он работал, рабочим была предоставлена полная свобода. Рабочие сами нанимали на работу работников. Если образовывалась какая-то вакансия, рабочие проводили с претендентом собеседование и брали его на работу. Если рабочим не нравился один из их товарищей, то они могли принять решение об его увольнении. В этой корпорации заказчики обращались к рабочим и спрашивали: «Такой-то компании нужна новая продукция, хотите получить контракт?». Рабочие голосованием решали брать, или не брать контракт. Рабочий день не был фиксированным. Приходили, когда считали нужным. Питание в компании выдавалось рабочим бесплатно. Они устраивали перерывы тогда, когда им было нужно. Они управляли компанией. Доходы составляли миллионы долларов. Это была преуспевающая компания. Возглавлял компанию Эндрю Кей. Он и пригласил Абрахама Маслоу посмотреть свою компанию. До него многие психологи приезжали туда и говорили, что это рай на земле, демократия на рабочем месте.

Маслоу приехал, осмотрелся и пришел к заключению, что управление поставлено ужасно. Дела пока идут успешно, так как существует гигантский рынок для их продукции. Если бы компания относилась к отрасли, где наблюдается спад, если бы не было столько заказчиков, то состояние компании было бы плачевным, и она разорилась бы. Руководство не может допускать, чтобы все решения принимались кем-то другим. Руководство должно принимать твердые волевые решения. Рабочие должны выполнять то, что им приказывают. Рабочие не могут управлять компанией по той причине, что они видят только сегодняшний день. Им платят, и они покупают пищу сегодня. Они не желают лишаться части своих денег ради будущего. Руководство должно решать, сколько платить рабочим, а сколько вкладывать в будущее. Оно может закупить новое оборудование, проводить исследования и разрабатывать новую продукцию. Рабочие этого не видят. Они живут сегодняшним днем, хотят сейчас получить хорошую зарплату. Руководство должно понимать, что нужны инвестиции для будущего компании. Если вы ничего не вкладываете в новую продукцию, не приобретаете оборудование, то компания отстанет в развитии и исчезнет с рынка. Это трудные решения для управляющих. Они не могут обойти их.

Маслоу писал, что руководство приносит вред этой компании, так как не готовит компанию к будущему. А все психологи, прочитавшие книгу Маслоу, расстроились и говорили: «Нет, в этой компании царит демократия на рабочем месте. Компанией руководят сами рабочие». Маслоу утверждал, что это смешно и неверно. Нельзя разрешить солдатам руководить армией. Для этого есть генералы. То же и в бизнесе. Руководители должны принимать трудные, иногда непопулярные решения на будущее.

Ряд людей и в особенности психологи были недовольны выводами Маслоу. Он утверждал, что управление не должно уклоняться от трудных решений, значимых для будущего. Об этом он и писал в своей книге. Через несколько лет, когда Маслоу умер, так и получилось. Компания столкнулась с экономическими трудностями. Начался спад, и президент компании Эндрю Кей сказал: «Мне придется принять жесткие решения. Я буду принимать на работу и увольнять. Я стану решать, какие контракты будет заключать компания. Я буду говорить вам, что делать. А вы – будете работать».

Абрахам Маслоу был прав. К работникам надо относиться должным образом. Но нельзя ожидать от них решений, связанных с размещением средств, необходимых для работы компании. Работа, которая позволит в будущем конкурировать с другими корпорациями. Маслоу писал: «Моя работа по существу теоретическая. Она основана на недостаточных фактах. Поэтому мне лучше не хвастать. Достаточно того, что я лично в ней уверен. Но я не могу требовать от других разделить эту уверенность, пока не будет веских доказательств».

Теория Маслоу внесла большой вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители стали понимать, что мотивация людей определяется их потребностями. Для того, чтобы правильно мотивировать работника, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности таким образом, чтобы не навредить поставленным целям организации.

Концепция Маслоу имеет ряд слабых мест. В частности, в ней не учитывается влияние на потребности ситуационных факторов, не подтверждается наличие для широкой категории людей четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей. Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей, а ведь руководитель должен знать предпочтения того или иного сотрудника в системе вознаграждений. Удовлетворение двух верхних уровней потребностей не ослабляет их воздействия на мотивацию. Практика показала, что при этом даже возникает усиливающее воздействие на мотивацию.

Самуэль Дип предложил приведенную ниже таблицу, в которой изложил способы удовлетворения потребностей на рабочем месте, в организации и с помощью изменения стиля руководства.