І кадровими підрозділами

Зазвичай, основна відповідальність за планування майбутньої потреби в персоналі організації лежить на вищих кадрових керівниках і їх підлеглих. Маючи необхідні знання, досвід та інформацію, саме працівники підрозділів управління людськими ресурсами визначають форму і зміст планів, контролюють їх виконання в підрозділах організації.

Разом з тим, "замовниками" персоналу є лінійні керівники структурних підрозділів податкової інспекції (адміністрації). Саме вони, в першу чергу, розробляють перспективні плани розвитку своїх підрозділів і відповідно в цілому – майбутню потребу в працівниках для реалізації цих планів. Тільки лінійні керівники в змозі дати кадровим підрозділам необхідну конкретну і детальну інформацію для перспективного планування потреб в людських ресурсах.

І лінійні менеджери, і кадровики є керівниками того чи іншого рівня, які мають повноваження надавати людям роботу і право забезпечувати її виконання. У цьому вони подібні між собою. Відмінності ж полягають у тому, що лінійним керівникам (начальникам управлінь, відділів, керівникам податкових інспекцій) доручається управління основними підрозділами, що виконують певні функції щодо забезпечення своєчасності та повноти сплати податків до бюджету, а служба управління персоналом уповноважена консультувати і допомагати їм у досягненні цих цілей.

Проблема полягає в тому, що більшість лінійних керівників воліють самостійно вирішувати свої проблеми з підлеглим персоналом. Це завдає серйозних труднощів, тому що, будучи професіоналами у вузькій сфері і не маючи спеціальної підготовки в сфері людських відносин, кожен з лінійних керівників вирішує кадрові питання найбільш прийнятним у конкретній ситуації способом, що не сприяє проведенню в життя єдиної кадрової політики фірми.

Завдання керівництва податкової організації при цьому полягає в тому, щоб забезпечити співробітництво керівників середньої і низової ланок, розуміння зростаючого значення служби персоналу для спільного вирішення даними підрозділами проблем управління людськими ресурсами.

Для того, щоб створити механізм такої ефективної співпраці, необхідно розмежувати повноваження лінійних керівників та працівників служби управління персоналом. Наприклад, при плануванні людських ресурсів доцільним є розподіл повноважень, представлений у таблиці 3.1.

Таблиця 4.1

Розподіл відповідальності при плануванні людських ресурсів

У сфері зайнятості (добір, наймання і т.д. персоналу) до обов'язків лінійного керівника відноситься точне визначення якостей та кваліфікації працівника, необхідних для виконання ним специфічних обов'язків. Потім на передній план виходить служба управління персоналом, працівники якої займаються пошуками претендентів, проводять відбіркові співбесіди з ними і тестування. Кращі кандидати направляються до відповідних лінійних менеджерів, що у процесі конкурсного добору приймають рішення щодо прийому на роботу тих осіб, які за своїм потенціалом і кваліфікацією підходять для роботи на конкретних робочих місцях.

У сфері навчання працівник служби управління персоналом відповідає за проведення наукових досліджень з метою розробки планів, напрямків навчання і потреб у ньому; налагодження зовнішніх контактів; збір і аналіз відповідної інформації. Також до його обов'язків входить допомога керівнику організації в узгодженні навчальних програм з потребами організації; консультування з питань навчання підрозділів організації, що займаються розробкою нових ідей; визначення цілей, підготовка планів навчання, що ґрунтуються на останніх наукових досягненнях, а також забезпечення керівників підсумковими матеріалами щодо економічної ефективності системи навчання.

Обов'язком лінійного керівника є:

ü виявлення і сприяння реалізації потреб у навчанні осіб, що працюють у підрозділі; проведення консультацій з спеціалістом з управління персоналом щодо навчання;

ü залучення фахівців з навчання персоналу до розробки програм, розрахованих на різні категорії працівників персоналу;

ü прийняття рішення щодо найбільш перспективних форм навчання.