Материальное поощрение

Система материального поощрения вводится в целях мотивации работников к достижению высоких общекорпоративных результатов, повышению эффективности и качества выполняемых работ, росту производительности труда, обеспечению безопасности движения поездов.

Показатели и порядок премирования устанавливаются на основе рекомендаций ОАО «РЖД» в Положениях о премировании работников соответствующих подразделений, утверждаемых руководителями этих подразделений, по согласованию с выборными профсоюзными органами в пределах заработной платы.

Начисление премии производится на должностной оклад (тарифную ставку) за фактически отработанное время в оцениваемом периоде.

Как уже отмечалось, с 4 квартал 2010 года в Компании действует новая система премирования.

Основной задачей новой трехуровневой системы премирования является создание механизмов материальной заинтересованности и ответственности всех работников не только в выполнении индивидуальных показателей, но и решении общекорпоративных задач. Поэтому первые два уровня премирования зависят от результатов работы структурного подразделения или филиала в целом, а третий уровень – от индивидуального вклада работника или группы работников.

Премирование производится в пределах фонда оплаты труда, установленного для структурного подразделения, так как ответственность за исполнение бюджета затрат с руководителя не снимается. Кроме того, заведомое завышение размера премии в положениях о премировании приводит либо к его перерасходу, либо к незаконной корректировке премии или даже к ее невыплате.

Положением о корпоративной системе премирования предусмотрено, что на его основе структурные подразделения должны разработать свои локальные акты и утвердить их начальником дороги. Они могут отличаться от первичного документа с учетом территориальных и производственных особенностей. Но даже внесение изменений должно соответствовать правилам основного положения.

При установлении показателей премирования работников должны соблюдаться следующие требования:

Ø индивидуальные показатели устанавливаются в соответствии с функциональными обязанностями работника (группы работников);

Ø показателей премирования для каждого уровня должно быть не более трех (их количество может быть снижено, если расчетный размер премии работника менее 10%).

Премия работнику рассчитывается за выполнение каждого показателя премирования в отдельности. При невыполнении одного из показателей премирования соответствующая часть премии не начисляется.

Для объективности при оценке выполнения показателей премирования в структурном подразделении образуется комиссия по вопросам премирования, в состав которой входят руководители и специалисты, отвечающие за вопросы производственной, финансово-экономической деятельности, управления персоналом, представители первичных профорганизаций. Комиссия решает также и вопросы с основаниями для лишения или снижения премии отдельным работникам.

Премия каждого работника поставлена в зависимость от состояния дел с безопасностью движения поездов и охраной труда, от основных результатов деятельности филиала, структурного подразделения и индивидуального труда каждого работника.

Система премирования работников включает в себя следующие формы материального поощрения:

текущее премирование – премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности, являющееся основным видом материального поощрения работников, направлено на обеспечение эффективности и качества работы, улучшение результатов производственно-хозяйственной деятельности, выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования, характеризующих производственно-хозяйственную деятельность.

Порядок и условия текущего премирования работников устанавливаются на основании настоящего Положения;

дополнительное премирование – прочие виды материального поощрения работников, выплачиваемые независимо от текущего премирования по основаниям, не предусмотренным премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности.

Дополнительное премирование работников производится за рациональное использование материальных, топливно-энергетических ресурсов; сокращение расходов; внедрение новой техники; выполнение особо важных производственных заданий; ускорение оборачиваемости оборотных средств; сокращение, выявление и реализацию излишних запасов товарно-материальных ценностей; рост производительности труда; реализацию проектов, направленных на повышение эффективности организационных, финансовых, производственно-технических или технологических процессов, в результате чего достигается определенный экономический эффект (экономия затрат, дополнительный доход); к юбилейным и другим знаменательным датам, по итогам соревнования и другим основаниям.

Текущее премирование состоит из трех уровней, в котором первые два уровня зависят от результатов работы структурного подразделения или филиала в целом, а третий уровень – от индивидуального вклада работника или группы работников.

Система премирования сотрудников ОАО «РЖД»
Фонд оплаты труда ОАО «РЖД» (переменная часть)
	I уровень	II уровень	III уровень
Отражающие степень безопасности движения и работ	Отражающие результативность подразделения	Отражающие результативность индивидуальной деятельности

Первый уровень: условия, определяющие право работников структурных подразделений дороги на начисление премии, отражают степень обеспечения безопасности движения поездов, охраны труда, пожарной безопасности и т. д.

Если в отчетном периоде произошли крушение поезда, авария, события, связанные с нарушением правил безопасности движения, тяжелые несчастные случаи и несчастные случаи со смертельным исходом по вине работодателя, то премия не начисляется полностью виновным работникам и их непосредственному руководителю. Также снижается премия работникам аппарата управления.

Второй уровень: показатели премирования, характеризующие результативность производственно-хозяйственной и экономической деятельности ремонтного локомотивного депо Санкт-Петербург. При этом, установлен дифференцированный подход в определении доли участия каждого работника в деятельности филиала – чем выше должность работника, тем больше зависимость величины премии от выполнения этих показателей, так как работники аппарата управления имеют больше возможностей по оказанию влияния на их выполнение.

Третий уровень: показатели премирования, характеризующие результативность индивидуальной деятельности работника (группы работников), позволяющие оценить конечные результаты труда конкретного работника (группы работников), исходя из задач, поставленных перед филиалом или другим подразделением Компании.

Премия работнику рассчитывается за выполнение каждого показателя премирования в отдельности. При невыполнении одного из показателей премирования соответствующая часть премии не начисляется (см. схему)

Положением установлена доля премии за выполнение показателей II и III уровня определена в зависимости от степени влияния работника или группы работников на их выполнение.

Размер премии по каждому показателю устанавливается, с соблюдением доли премии, указанной в таблице.

Доля премии по показателям премирования, %

Новой системой премирования размер премии каждого работника поставлен в зависимость от общих результатов деятельности дороги (структурного подразделения) и его индивидуальной работы.

Каждый работник должен понимать, что от него зависит не только его личное благосостояние, но и благосостояние целого коллектива: нарушил технологию производства работ, не обеспечил безопасность движения поездов – работающие рядом товарищи остались без премии.

При этом переход на корпоративную систему премирования не влечёт за собой уменьшение базового премиального фонда.

Схема трехуровневой системы премирования

Дополнение: