Порівняльна характеристика категорій які застосовуються при керуванні підприємством

Управління людьми як ресурсом підприємства, порівняно з управлінням іншими ресурсами є набагато складнішою справою. По-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, не механічною і це означає, що процес управління ними є двосторонній. Тому, управління людськими ресурсами вимагає особливих підходів і методів управління. Якщо управління речовинними, неречовинними та фінансовими ресурсами не призводить до свідомого реагування керованої системи на керуючу, то при впливі на людський ресурс, керівник може отримати неадекватну та несподівану для нього реакцію. По-друге, завдяки людській свідомості, можливості саморозвитку та самоорганізації очікуваний результат і наслідки від управління можуть бути неадекватними, надаваємим наказам – від отримання динамічного зростання до повної руйнації підприємства. По третє, треба враховувати, що за допомогою людського ресурсу здійснюється управління іншими ресурсами, тобто є присутнім синергетичний ефект, який може суттєво посилити або знизити ефективність управління іншими ресурсами. По-четверте, людський ресурс може брати участь на підприємстві на довготерміновій основі, оскіль­ки трудове життя людини може продовжуватись протягом декількох десятків років. По-п’яте, працівники приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами, іноді протилежними від цілей розвитку підприємства і їх цілі та мотиви обов’язково змінюються протягом часу. При цьому власні думки людина може і не афішувати або навіть свідомо приховувати. У найбільш негативному випадку людина може вдатися до крадіжки ресурсів підприємства.

Сучасна роль персоналу на підприємствах неоднозначна. Для одних підприємств людина є провідним ресурсом, а для інших значення людського ресурсу мінімальне. Наочно побачити ці відмінності можна по оплаті праці. Існують суттєві відмінності в оплаті праці залежно від сфери діяльності, кваліфікації, ступеня ризику та регіону. На наш погляд, роль людського ресурсу на підприємствах головним чином залежить від того, на скільки персонал впливає на процес отримання прибутку. На тому підприємстві, де від людської діяльності суттєво залежить обсяг прибутку та можливість спричинення шкоди підприємству у короткостроковому періоді, тій категорії персоналу буде приділено більше уваги і його значення буде вищим, ніж на тому підприємстві де головним джерелом формування прибутку є інші ресурси або ефективність дій персоналу переважно відчутні у довгостроковому періоді. Окрім цього важливим чинником є можливість швидкої заміни персоналу. Якщо більшість працівників можна швидко і безболісно для підприємства заміними іншими, то скоріше усього роль людського ресурсу на цьому підприємстві буде невеликою.

Наприклад, для промислових підприємств, які випускають вироби у речовинній формі характерні наступні ознаки: важливу роль відіграє техніка; велика капіталомісткість, сировиномісткість та енергомісткість; речовинний характер кінцевого продукту вимагає необхідність великих площин, потужностей, місць складування; наявність відходів виробництва, які можуть бути забруднювачами; вироблені товари можуть бути спожиті іншими підприємствами в якості сировини. І хоча для діяльності промислових підприємств є необхідність спеціальних знань та підготовки персоналу, треба визначити, що головним чинником формування конкурентоспроможності є природні, речовинні та неречовинні ресурси. Для промислового підприємства пріоритетного значення мають лише деякі менеджери та головні спеціалісти – тобто частина кадрів. Але для тих підприємств які діють в промисловості та розробляють ідеї, технології або промислові інформаційні продукти роль персоналу є провідною. У сфері послуг ситуація дещо відмінна. Слід відзначити значну неоднорідність послуг, це і охорона здоров’я, і освіта, і готельний, і ресторанний бізнес, і транспорт, і охорона, і сфера розваг і т.д (адже тільки класифікація СОТ включає більш 600 різновидів послуг), проте послуги, на відміну від товарів у речовинній формі, виробляються і спожива­ються в основному одночасно, внаслідок чого виникає цілий ряд особ­ливостей їх виробництва і маркетингу: послуги не підляга­ють збереженню, що дозволяє виробникам зводити свій оборотний капітал до мінімуму, тому що витрати на утримання складських при­міщень, зберігання, охорону, закупівлю сировини тощо практично відсутні; на ринку послуг набагато гостріше постає проблема регулювання попиту і пропозиції, ніж на ринку інших товарів, тому що багато операцій у торгівлі пов’язані з торговельним посе­редництвом і можливостями попереднього, завчасного виробництва і збереження товарів; у багатьох випадках продаж послуг потребує підвищеної мобільності від продавця і покупця через те, що багато послуг базуються на безпосередньому контакті вироб­ників і споживачів; результат послуги, її корисний ефект він зможе оцінити лише після її надання; а виробникам у цих умовах склад­но здійснювати просування послуг; деякі види послуг практично не потребують значного стартового капіталу, що дозволяє сподіватися на швидку віддачу вкладень. Але в цілому роль персоналу у сфері послуг є більш важливою ніж у промисловості, тому що при покупці товару покупець не завжди бачить хто зробив товар, а у сфері послуг обов’язково відбувається безпосередній контакт продавця і покупця. Проте ця обставина не завжди відбивається у оплаті праці, тому що виробництво послуг дозволяє використовувати як некваліфікованих працівників так і висококвалі­фікованих працівників, які опинилися під загрозою безробіття за відносно невелику плату.

Також, треба відзначити відмінності у оплаті праці по регіонам країни і світу. В сучасних умовах поширення глобалізації існує можливість порівняння оплати праці між працівниками, завдяки чому поширилася трудова міграція населення. Неоднакове значення людського ресурсу у виробництві того чи іншого регіону наочно відбивається у динаміці міграційних процесів.

3. Інструментарій управління персоналом

Управління персоналом – багатогранний складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і законо­мірностями.

Процес управління персоналом, як певна система, включає два блоки: організацій­ний і функціональний. До організаційного відносять: формування персоналу – це прогнозування структури, визначення по­треб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів; стабілізація персоналу – це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з ме­тою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчан­ня, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників. Функціональний пов’язаний із: використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників (управління кар’єрою), створення по­стійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-пси­хологічного клімату в колективі.

Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв’язків між окремими аспектами про­блеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи управління персоналом і ґрунтується на об’єктивно діючих економічних законах управління, таких як закон спеціалізації управління, закон інтеграції управління, закон оптимального поєднання централізації і де­централізації управління, закон демократизації управління, закон економії часу в управлінні, закон пропорційного розвитку систем управління і т.д. Цей системний, планомірно орга­нізований вплив повинен здійснюватися через систему взаємопов’язаних, організаційно економі­чних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керо­ваної системи. Керуюча система (суб’єкт) – це сукупність органів менеджменту та управ­лінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетен­цією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система пред­ставлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних та організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу. Керована система (об’єкт) – це система соціально-економічних відно­син з приводу процесу відтворення і використання персоналу.

Управління персоналом підприємства здійснюється керівним складом підприємства за допомогою певного інструментарію управління. Інструментами управління персоналом є цілі, завдання, функції, методи та принципи управління персоналом. Розглянемо їх більш докладно.

Суть управління людськими ресурсами в забезпеченні досягнень цілей організації за рахунок комплектування її виробничим персоналом відпо­відної компетенції. Іншими словами, управління персоналом – це пла­ни, що використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнен­ня і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників.

Основними цілями управ­ління персоналомє:

· забезпечення ефективної праці персоналу на підприємстві в межах своїх посадових обов’язків;

· забезпечення конкурентоспроможності персоналу;

· забезпечення соціальної ефективності колективу.

Основним завданням управління персоналом є:

· удос­коналення кадрової політики;

· удос­коналення використання і розвитку персоналу;

· вибір і реалізація стилю управління людьми;

· організація горизонтальної координації і кооперації;

· покращення організації робочих місць і умов праці;

· визнання особистих досягнень у праці;

· вибір системи оплати й стимулювання праці;

· забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персона­лу на поточний період і на перспективу;

· створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протя­гом робочого періоду;

· задоволення розумних потреб персоналу;

· забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця;

· максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці.

Управління персоналом як цілісна система виконує наступні функції:

· організаційну – .планування потреб і джерел комплектування пер­соналу;

· соціально-економічну – забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;

· відтворювальну – забезпечення розвитку персоналу.

Принципи управління персоналом – це правила, ос­новні положення й норми, яких повинні дотримуватися керівники й фахівці в процесі управління персоналом. Існують наступні принципи управління персоналом: принцип науковості, демократичного централізму, плановості, єдності, поєднання єдиноначальності й колегіальності, централізації і децентралізації, контролю виконання рішень та інше. Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом в організації: принципи, характерні для формування систем управління персоналом (стійкість, багатоаспектність, прозорість, комфортність) та принципи, які визначають напрями розвитку систем управління персоналом (концентрація, спеціалізація, паралельність, адаптивність, наступність, безперервність, ритмічність, прямоплинність), які реалі­зуються у взаємодії. Важливого значення при організації процесу управління персоналом мають і принципи менеджменту: цілеспрямованість, урахування потреб та інтересів, ієрархічність, взаємозалежність, динамічна рівновага, економічність, активізація, системність, єдиновладдя. Багато американських і японських корпорацій широко використовують такі принципи управління персоналу: довічного наймання, контролю за виконанням завдань, заснованого на довірі; поєднання такого контролю з корпоративною культурою; колегіальне прийнят­тя рішень, тобто обов’язкове схвалення прийнятих рішень більшіс­тю працівників.

Методи управління персоналом – це спосіб впливу на колектив або окремого пра­цівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в про­цесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод батога». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об’єкта суб’єкту, на основі існуючої ієрархії управлін­ня. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як ус­відомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов’язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Головні функції адміністративних методів – це забезпечення стабіль­ного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкрет­ного середовища, гарантування прав і свобод. Адміністративні методи досить різноманітні та діють через такі механізми: правові норми й акти – державні Закони, укази, положення, стан­дарти, інструкції, затверджені державними органами і є обов’язковими для виконання; інструкції, організаційні схеми, нормування; накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативно­го управління.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників. Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кре­дитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної пла­ти, плани економічного розвитку. В умовах підприємств це – економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо. З відходом від адміністративно-командної систе­ми суттєво змінилося значення економічних методів, а це, зокрема, потребує нових функцій технічних відділів і служб – планування у вартісному вираженні нормативів виробничих витрат, розробка заходів з їх зниження.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомле­ний обов’язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через: формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери; особистий приклад; задоволення культурних і духовних потреб працівників; встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулюван­ня розвитку колективу; встановлення моральних санкцій і заохочення; соціальний захист.

Основні групи методів управління персоналом, це: обстежен­ня (збір даних), аналіз, формування, обґрунтування, впро­вадження. Вони містять багато складових методів: метод декомпозиції (складні явища членуються на простіші), динамічний метод (розташування даних у динаміч­ному ряді і виключення з нього випадкових відхилень, у цьому разі ряд ілюструє стійкі тенденції), метод структуризації цілей (передбачає кількісне і якісне об­ґрунтування цілей організації в цілому і цілей системи управління персоналом з точки зору їх відповідності цілям організації), експертно-аналітичний метод (удосконалення управління пер­соналом ґрунтується на залученні відповідних висококваліфікова­них фахівців, управлінського персоналу підприємства до процесу вдосконалення), нормативний метод (застосування систе­ми нормативів), параметричний метод (встановлення функціональних залежностей між параметра­ми елементів виробничої системи й системи управління персоналом для виявлення ступеня їхньої відповідності), балансовий метод (балансові зіставлення, ув’язування), кореляційний і регресивний аналіз (встановлення ліній­ної залежності і тісного зв’язку між параметрами), метод аналогій, метод творчих нарад, метод контрольних питань та інші.

В залежності від завдань управління підбирають і застосовують конкретні методи управління персоналом (табл. 3).

Таблиця 3