Функционирование организаций

Управление в организациях. Разумеется, центральной

осью функционирования трудовых организаций является уп­равление. Сущность социологического подхода к управле­нию состоит в выделении трех его компонентов. Первый из них — целенаправленное управляющее воздействие, вклю­чающее целеполагание и целеосуществление, составляет ядро управления. Такое воздействие бывает внешним (ког­да орган управления находится за рамками самих объек­тов), а также самоуправлением (когда воздействие осуще­ствляется подразделением или субъектом, входящим в со­став самого объекта). Второй компонент управления — социальная самоорганизация, т. е. спонтанные процессы внутриколлективного регулирования (лидерство, «шкала престижа», неформальное группообразование, социальные нормы). Оба названных компонента образуют третий — организационный порядок, включающий в себя как продук­ты «прошлого» управленческого труда (решения, объекти­вированные в стабильной должностной структуре, административном распорядке), так и систему стихийно сложивших­ся правил и норм отношений в коллективе.

Оптимальное соотношение данных элементов предпола­гает их интеграцию на основе использования возможностей и учета границ каждого из них, снятия возможных противо­речий. Так, руководитель заинтересован как можно больший объем решений (приказов, заданий) перевести из формы разовых воздействий в форму долговременного порядка или «подключить» спонтанные регуляторы к целям, поставлен­ным перед организацией.

Методы управления — это комплекс социальных мето­дов целенаправленного воздействия на работников, группы и коллективы. На каждом указанном уровне управление сталкивается со специфическими проблемами, а значит и вырабатывает соответствующие методы, одни из них при­менимы в каждом из трех случаев, применение других ог­раничено каким-либо одним случаем. По отношению к от­дельному работнику предприятия можно выделить разные виды воздействия (методы социального управления) на его поведение:

а) прямое (приказ, задание);

б) через мотивы и потребности (стимулирование);

в) через систему ценностей (воспитание, образование и т.д.);

г) через окружающую социальную среду (изменение ус­ловий труда, статуса в административной и неформальной организации и др.).

Применительно к группе, входящей в производственный коллектив предприятия, методы социального управления распределяются следующим образом:

а) целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т. д.);

б) сплочение группы (посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства, использования социально-психологических факторов и иные способы).

На уровне же социальной организации предприятия ис­пользуются методы:

а) согласование формальной и неформальной структуры (преодоление противоречий между запланированными и действительными связями и нормами);

б) демократизация управления (посредством повышения роли общественных организаций, широкого привлечения ра­ботников к выработке общих решений, выборности некото­рых руководителей производства, развития трудовой активности и т. д.);

в) социальное планирование (повышение квалификации работников, совершенствование социальной структуры кол­лектива, улучшение благосостояния и другие мероприятия).

Отношения «руководство—подчинение». Понятие «ру­ководство» близко к понятию «управление» и используется для выделения особого типа организационных отношений, а именно работы руководителя с подчиненными в непосред­ственном контакте по решению служебных задач.

Исходя из этого, социологический подход предполагает анализ руководства как особого, триединого отношения меж­ду людьми в организации. Во-первых, руководство — это отношение между разными статусами, уровнями админист­ративной структуры, имеющее под собой правовую основу и проявляющееся в виде односторонней зависимости одного работника (должности) от другого. Во-вторых, руковод­ство— это и отношение между отдельными рабочими фун­кциями общего трудового процесса: одной — более «общей», другой — более «частной». В нем (трудовом процессе) свя­зываются, с одной стороны, функция организации, с другой стороны — исполнения. Наконец, в-третьих, руководство — это также отношение между личностями, специфический тип общения. В последнем случае рассматривается его социаль­но-психологическое содержание — взаимное признание, вли­яние, стиль, интересы.

Перечисленные стороны отношения «руководство—под­чинение» не могут существовать в отрыве друг от друга, они переплетены, хотя и имеют относительную самостоятель­ность. Социология исследует отношение «руководство—под­чинение» как проявление на межличностном уровне более общих отношений по управлению. Воздействие руководства на подчиненных имеет цель побуждать их к определенному трудовому поведению как в соответствии с требованиями организации, так и согласно собственным представлениям. Возможны два способа воздействия: прямой (приказ, за­дание) и опосредованный, мотивирующий (через стимулы). В первом случае руководство направлено непосредственно на деятельность подчиненных, и необходимость соответству­ющего поведения подкрепляется санкциями за отклонение от него. Результат достигается за счет того, что для работ­ника «потери» от возможных санкций за невыполнение тре­буемого превышают его «затраты» на выполнение. В своей крайней форме такое отношение «руководство—подчинение» выступает как принуждение, т. е. цели руководства не свя­зываются с интересами исполнителя, противостоят им.

Вто­рой способ предполагает воздействие на мотивы и потреб­ности работника. Побуждение к труду происходит через удовлетворение потребности личности, что выступает как компенсация за трудовой вклад. При прямом воздействии такой компенсацией служит отсутствие негативных санкций. Эффект здесь достигается за счет «самоусиления» воздей­ствия соответствующей мотивацией индивида. В процессе руководства проявляются личные особенности руководите­ля, поэтому складываются разные стили руководства. Стиль руководства можно обозначить как систематическое прояв­ление каких-либо личных качеств руководителя в его отно­шениях с подчиненными, в способах решения деловых про­блем. Рамки формальной организации оставляют некоторый диапазон для выбора руководителем той или иной линии служебного поведения по отношению к подчиненным ему ра­ботникам и служебным задачам. Сознательный выбор или спонтанные колебания в этих рамках неизбежны и зависят от индивидуальности руководителя — его культуры, уста­новок, характера, опыта, знаний, т. е. детерминируются пси­хологическими и социокультурными факторами, присущи­ми как руководителю, так и коллективу, профессии, регио­ну, социальной категории. Различают следующие основные разновидности стиля руководства: авторитарный — руко­водитель не считается с мнением подчиненных, навязывает им свою волю; демократический — подчиненные привле­каются к выработке общих решений; слабый — руководитель самоустраняется от руководства, его влияние в коллек­тиве незначительно, слабо выражено. Стиль руководства тесно связан с культурой управления.

Стиль руководства проявляется в стимулировании тру­да. Стимулирование — метод опосредованного воздействия на трудовое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает как компенсация за трудовое усилие. Ориентация на получение удовлетворения в целом сильнее побуждает человека к оп­ределенному поведению, чем прямое управленческое воздей­ствие на него посредством приказа. Однако организация стимулирования сложнее прямого воздействия. Системе сти­мулов противостоит система мотивов и потребностей. Сти­мулирование эффективно в той степени, в какой эти две системы органично сочетаются.

Деление стимулов на «материальные» и«моральные» ус­ловно. Так, премия — не только денежное вознаграждение, но исвидетельство признания, уважения. В задачи эффек­тивного управления входит расширение системы стимулов, применяемых в социальном управлении. Стимулами могут быть условия труда, гибкие системы рабочего времени, от­ношения в коллективе и т. д., но главным стимулом остает­ся материальная заинтересованность, более полное осуще­ствление принципа оплаты по труду, его результатам. В связи с особенностями современного производства, прежде всего его сложностью, вследствие чего вклад отдельного ра­ботника в конечный продукт неочевиден, особое значение приобретают коллективные формы оплаты труда и стиму­лирования (бригадные методы, коллективный подряд и т. д.).

Управленческие решения. Каков же главный продукт уп­равления? Это, несомненно, производимые им решения. Уп­равленческое решение есть формально зафиксированный проект какого-либо изменения в организации. На этой ос­нове выделяются следующие разновидности управленческих решений:

1. Жестко детерминированные решения, на содержании которых индивидуальные особенности руководителя не ска­зываются совершенно или сказываются незначительно. В этом случае личность субъекта решения как бы «не втягивается» в процесс его принятия, поскольку содержание ре­шения предопределено организационными условиями (зако­ном, инструкцией, распоряжением вышестоящей инстанции и т. д.). Такие решения, в свою очередь, могут быть двоякого рода: а) стандартизированные, рутинные (например, реше­ния о выдаче очередной заработной платы, увольнении ра­ботника после подачи им заявления, выплате пособий по профзаболеваниям и т. п.) и б) производные, вторичные ре­шения, т. е. принятые во исполнение, в развитие других ре­шений и неизбежно вытекающие из них (ранее принятых, «спущенных» извне и т.д.).

2. «Инициативные» решения (т. е. не жестко детерминиро­ванные), содержание которых предполагает индивидуальный вклад субъекта решения. Диапазон колебаний при этом мо­жет быть значительным, что для организации имеет важные последствия.

Здесь также можно выделить две разновиднос­ти: а) решения ситуационные, имеющие преимущественно эпи­зодический или локальный характер (поощрения, наказания, отдельные назначения и проч.), б) реорганизационные, т. е. на­правленные на изменение какого-либо элемента организации (перераспределение ресурсов, разработка новых задач, изме­нение административной структуры и т.д.).

Самоорганизация. Деятельность по управлению включа­ет в себя не только вертикальные отношения руководства— подчинения. Организациям присуще также и самоуправле­ние. Понятие «самоуправление» обычно имеет два смысла: широкий и узкий. В широком смысле «самоуправление» означает автономное функционирование какой-либо органи­зационной системы (подсистемы), правомочное принятие ею решений по внутренним проблемам. В этой смысле та или иная степень самоуправления свойственна любым предпри­ятиям, учреждениям, поселениям и т. п. Но с социологичес­кой точки зрения, т. е. в узком смысле слова, самоуправле­ние выступает как коллективное управление, как участие всех членов организации, населения в работе соответствую­щего органа управления включение исполнителей в процес­сы выработки общих решений.

Самоорганизация есть продукт социального взаимодей­ствия в массовом, коллективном или групповом масштабах. Использование самоорганизации в управлении существен­но повышает эффективность последнего и составляет важ­ный фактор развития в трудовых организациях. Процессы самоорганизации могут играть как конструктивную, так и деструктивную роль, т. е. проявляться как дезорганизация. И последнее понятие управленческого цикла —«социаль­ное регулирование». Оно означает целенаправленное управ­ляющее воздействие, ориентированное на поддержание рав­новесия в управляемом объекте и развитие его посредством введения в него регуляторов (норм, правил, целей, связей). Социальное регулирование представляет собой «косвенное» управление и осуществляется (наряду с «прямым») через задание объекту требуемого результата и путей его дости­жения. Посредством социального регулирования создаются возможности и ограничения деятельности, которые должны вызвать в управляемом объекте мотивацию и целеполагание, желаемые с точки зрения субъекта управления.