Типология организаций

Наряду с выделением характерных черт организации со­циологи предлагают определенную их типологию. Наиболее часто различаются формальные и неформальные органи­зации. Критерием этого разграничения, как следует из названных типов организации, служит степень формали­зации существующих в них связей, взаимодействий и отно­шений. А.И. Пригожин характеризует формальную органи­зацию как способ организационного построения на основе социальной формализации связей, статусов и норм. В осно­ве формальной организации лежит разделение труда, воз­никающее как результат необходимой специализации. Раз­деление труда выступает в виде системы статусов — долж­ностей, каждая из которых наделена специфическими функциями таким образом, что все функциональные зада­чи оказываются распределенными между членами организации.

Должностные статусы упорядочиваются в иерархи­ческую структуру по сходству функциональных задач, в раз­личные организационные подразделения по принципу руководящие—подчиненные, в лестницу зависимостей меж­ду низшими (подчиненными) и высшими (руководящими).

Формальная организация обеспечивает прохождение де­ловой информации, необходимой для функционального вза­имодействия. Она включает в себя различные регуляторы, нормирующие и планирующие деятельность данной соци­альной организации: нормы и образцы служебного поведе­ния, программы деятельности, принципы и нормы вознаг­раждения. Формальная организация рациональна, то есть в ее основе лежит принцип целесообразности, сознательно­го движения к известной цели. Она принципиально безлич­на, то есть рассчитана на абстрактных индивидов, между которыми не предусмотрено никаких отношений, кроме слу­жебных, проходящих по определенной программе.

Формальная организация имеет сильную тенденцию пре­вращаться в бюрократическую систему. Вебер считал фор­мирование бюрократии (управленческого аппарата) глав­ным аспектом процесса рационализации. Для описания характерных особенностей бюрократии он использовал ее идеальный тип, или модель. Модель никогда не соответству­ет в точности специфической ситуации реального мира. Однако она может служить для обобщения социальных яв­лений.

Вебер выделил семь основных характерных черт иде­ального типа бюрократии.

1. Разделение труда, обусловленное определенными правилами или законами. В современной коммерческой фирме имеется описание обязанностей директора, управляющего делами, продавцов и т. д.

2. Порядок подчиненности представляет собой иерархию выше- и нижестоящих должностных лиц, которые, в свою очередь, являются начальниками других сотрудников. В со­временных коммерческих фирмах существует система вер­тикальной зависимости (сверху вниз): совет директоров, главные руководители предприятий, руководители средне­го уровня и нижестоящие начальники, осуществляющие кон­троль за деятельностью рядовых служащих.

3. Публичный офис (канцелярия или «бюро») — основа бюрократии, где собраны письменные документы и, вероят­но, справочник, в котором регистрируются и сохраняются сведения о деятельности учреждения.

4. Официальная процедура подготовки должностных лиц в организации. Требования к рядовому делопроизводи­телю сравнительно просты, но некоторые программы подго­товки руководящих работников длинны и сложны.

5. Штатные сотрудники, посвятившие все свои силы де­ятельности организации — для них это главное занятие.

6. Правила, достаточно общие, более или менее устойчи­вые, регулирующие режим работы. Их нетрудно усвоить и выполнять. Зачастую они весьма детальны; например, на некоторых предприятиях время и продолжительность перерывов, когда работники могут выпить кофе, строго регла­ментированы.

7. Лояльность каждого работника по отношению к орга­низации, стремление следовать установленным правилам. Это не обязательно означает преданность лишь руководите­лю организации или любому другому ее сотруднику.

Все это, вместе взятое, делает поведение сотрудников организации предсказуемым, помогает руководству коорди­нировать деятельность работников. В свою очередь, пред­сказуемость и координация — основные факторы, способ­ствующие повышению эффективности и производительности труда. С их помощью можно понять, когда работники наме­рены создавать лишь видимость работы или замышляют прекратить ее, какие механизмы они собираются при этом использовать и т. д. И хотя сочетание перечисленных выше элементов придает довольно обезличенный характер конеч­ным результатам деятельности, для бюрократии это в боль­шинстве случаев предпочтительнее, чем дезорганизация, неповиновение, неэффективность.

Главное достоинство бюрократии, по Веберу, — это высокая хозяйственно-экономическая эффективность: точность, быстрота, знание, постоянство управленчес­кого процесса, служебная тайна, единоначалие, суборди­нация, сведение к минимуму конфликтов и экономичность. Таковы основные достоинства бюрократического управле­ния организацией.

Главный же недостаток — игнорирова­ние специфики конфликтных ситуаций, действия по шабло­ну, отсутствие необходимой гибкости. М. Вебер считал, что можно выработать определенные гарантии от бюрократи­ческих недостатков и злоупотреблений властью.

Веберовская теория бюрократии подвергается критике в современной социологии организаций с разных позиций. Т. Парсонс, А. Гоулднер и др. считают, что два типа влас­ти — на основе положения в иерархии и профессионального знания — противоречат друг другу. Власть бюрократа ба­зируется на праве приказа, и поэтому подчинение ему не является добровольным. Подчинение специалисту связано с признанием его социального и профессионального статуса и поэтому добровольно. Противоречие между этими двумя основаниями власти может быть основой постоянных конф­ликтов. Главной практической проблемой современных орга­низаций является определение степени самостоятельности специалистов в сфере оперативной формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования знания и контроля исполнения.

Большое место в социологии организаций отводится ис­следованию противоречия между бюрократической органи­зацией управления и творческой деятельностью, воспри­имчивостью организаций к нововведениям. Французский социолог М. Крозье убедительно показал, что способность организаций к нововведениям зависит от существования таких норм, которые поощряют конструктивную и творчес­кую деятельность. Между тем, сама логика деятельности бюрократических организаций, характер сложившихся в ней связей и зависимостей препятствуют инновационной дея­тельности: бюрократия координирует деятельность низших звеньев с опорой на сложившуюся иерархию служебных зависимостей. Действия подчиненных истолковываются как правильные, если они соответствуют уставам и приказам начальства. Однако знания и способность к творчеству не могут передаваться в приказном порядке. Система поощре­ния в бюрократических организациях также способствует конформизму поведения и мышления, а не самостоятельно­сти и творчеству. Вывод следует однозначный: бюрократия не в состоянии управлять творческим процессом.

Тормозящее влияние бюрократии на нововведения про­является и при противоречии между централизованным уп­равлением и профессионализмом. Бюрократия стремится к однородности в организационных системах. Чрезмерная раз­нородность задач, функций и звеньев организации затруд­няет руководство, хотя и создает большие возможности для нововведений. Американские социологи Блау и Скотт на основе эмпирических исследований доказали, что группы, выполнявшие простые задачи, решают их лучше, если су­ществует иерархическая структура управления. А группы, решающие сложные, комплексные и неопределенные про­блемы, дают лучшие результаты, если организационные отношения исключают иерархическую систему власти.

Бюрократия как идеально-типическая система организа­ционных отношений предусматривает преобразование еди­ничных и особых интересов во всеобщие интересы организа­ции и, следовательно, исключает наличие собственного ин­тереса у управляющих структур и лиц: канцелярии и учреждения создаются для реализации целей организации. Но внутри канцелярий и учреждений действуют конкретные индивиды, материальные и иные интересы которых больше связаны не столько с целями организации вообще, сколько с фактами существования учреждений и формами регламен­тации управляющей деятельности. Тем самым устойчивость данных учреждений и форм управления становится глав­ной целью людей, занятых в управлении. Уже К. Маркс от­мечал существование особого корпоративного интереса бю­рократии в государстве. В результате цели организаций преобразуются в средства поддержания устойчивости уч­реждений, форм регламентации деятельности и материаль­ных интересов особых групп людей — правящей элиты.

Формы организации. В обществе образуются следующие организационные формы:

1. Деловые организации — фирмы и учреждения, которые либо возникают сами для коммерческих целей, либо создаются более широкими организационными системами для решения отдельных задач. Цели наемных работников не всегда связаны с целями владельцев или государства. Членство в них обеспечивает работников средствами к су­ществованию.

Основа внутреннего регулирования — адми­нистративный распорядок, принципы единоначалия, назна­чения, коммерческой целесообразности.

2. Общественные союзы, массовые организации, цели которых вырабатываются «изнутри» и представляют собой обобщение индивидуальных целей участников. Регулирова­ние обеспечивается совместно принятым уставом, принци­пом выборности, т. е. зависимостью руководства от руково­димых. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, экономических, любительских потребностей.

3. Существуют промежуточные формы организаций, на­пример кооперативные (сельскохозяйственные, рыболовец­кие колхозы, старательские артели), которые соединяют в себе основные признаки союзов, но выполняют предпринимательские функции. Их следует отличать от потребительских кооперативных организаций (потребсоюзы, жилкооперативы и т. д.).

В обществе возникают организационные образования и другого рода, которые не являются собственно организаци­ями, но имеют некоторые признаки последних.

4. Еще одну организационную форму представляют со­бой ассоциативные организации — семья, научная школа, неформальная группа. В них заметны некоторая автономия от среды, относительная стабильность состава, иерархия (главенство, лидерство), сравнительно устойчивое распреде­ление участников (по ролям, престижу), принятие общих решений. Регулятивные функции осуществляют спонтанно складывающиеся в них коллективные нормы и ценности. Однако степень их формализации незначительна.

Но более важное их отличие от организаций первых двух типов заключается в особенностях целевых свойств: они стро­ятся на взаимном удовлетворении интересов, когда не об­щая цель является фактором объединения, а цели друг дру­га, т. е. цель одного участника служит средством достиже­ния цели другого. Конечное, целое и здесь не тождественно его составляющим, но общие цели суть совпадающие инди­видуальные.

5. Сходными организационными признаками обладает и такой тип общности, как поселение. Первоначально люди селятся вместе, чтобы через соседские связи использовать деятельностные способности друг друга, подчиняясь при этом какой-то целесообразности целого (соблюдая планиров­ку улиц, формы и размеры жилища, структуру специали­зации и т. д.), которая каждому в отдельности не нужна. По мере урбанизации фактор целостности возрастает, обезли­чивается и обособляется еще больше. Очевидно, что все ука­занные организационные формы взаимосвязаны и пересе­каются между собой.