Внутрішньофірмовий ринок праці

Внутрішньофірмовий ринок праці — це система соціально-трудових відносин, яка обмежена рамками одного підприємства і полягає у формуванні трудового капіталу підприємства та його ефективному використанні.

Суб’єкти внутрішньофірмового ринку праці — працівники, профспілки та роботодавці.

Об’єкт управління на внутрішньофірмовому ринку праці — трудовий капітал працівників, що беруть участь діяльності підприємства.

Фази функціонування внутрішньофірмового ринку праці представлено на рис. 5.1.

Методи регулювання внутрішньофірмового ринку праці:

1. Економічні:

- прогнозування і планування персоналу;

- розрахунок балансу робочих місць і наявного персоналу;

- визначення потреби в кадрах та джерел її забезпечення;

- матеріальне стимулювання ефективного використання трудового потенціалу працівників.

2. Організаційні — різні способи впливу на працівників, що ґрунтуються на використанні установлених організаційних зв’язків,

Рис. 5.1. Фази функціонування внутрішньофірмового ринку праці

правових положень, норм.

3. Соціально-психологічні — прийоми та способи впливу на процес формування колективу (соціальне планування, створення оптимального соціально-психологічного клімату) та розвиток окремих працівників (методи психологічного відбору, оцінювання персоналу).

Особливості формування внутрішньофірмового ринку праці визначаються:

- закономірностями індивідуального попиту на працю;

- стратегічними напрямками розвитку підприємства;

- вартістю введення додаткових робочих місць.

Визначення потреби в праці відбувається у таких розрізах:

- кількісному;

- якісному;

- часовому;

- просторовому

Процедури підбору персоналу:

- аналіз поданих із заявою документів;

- співбесіди під час наймання;

- психологічні тести;

- оцінювання особистості через моделювання типових для відповідного робочого місця ситуацій.

Адаптація працівника — це оволодіння спеціальністю, а також пристосування працівника до певних соціальних норм організації, установлення таких відносин співробітництва працівників і всього колективу, які сприятимуть забезпеченню ефективності праці, матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін.

Функціонування внутрішньофірмового ринку праці — це комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найефективнішої реалізації трудового потенціалу працівників

Ефективне функціонування внутрішньофірмового ринку праці передбачає забезпечення:

- раціональної зайнятості працівників;

- стабільності та рівномірного навантаження працівників протягом робочого періоду;

- відповідності трудового потенціалу працівника та його психофізіологічних даних вимогам робочих місць і виробництва за допомогою переходу з одного робочого місця на інше;

- максимальної можливості виконання на робочому місці різних операцій з чергуванням навантажень.

Переваги ефективного функціонування внутрішньофірмового ринку праці:

- для роботодавців — зниження плинності робочої сили, скорочення витрат на наймання, зменшення ризику при зовнішньому наборі персоналу;

- для працівників — можливість чіткішого визначення службової кар’єри.

Функціонування внутрішньофірмового ринку праці пов’язане з постійним рухом персоналу — зміною місця і сфери прикладення праці, роду діяльності і виробничих функцій працівника.

Рух персоналу на підприємстві відбувається шляхом: введення посади, професійного переміщення, підвищення або пониження по службі, звільнення

Тенденції та закономірності руху персоналу на підприємстві можна оцінити за групою традиційних показників:

- Коефіцієнт обороту по прийняттю:

(5.1)

- Коефіцієнт обороту по звільненню:

(5.2)

- Коефіцієнт загального обороту:

(5.3)

- Коефіцієнт стабільності персоналу:

(5.4)

- Коефіцієнт плинності кадрів:

(5.5)

Розвиток трудового капіталу підприємства відбувається за рахунок:

- оцінювання праці;

- виявлення трудового потенціалу кожного працівника;

- подальшого навчання та перенавчання;

- планування трудової кар'єри працівників.

Оцінювання персоналу — це запланована, формалізована характеристика трудової діяльності зайнятих, ефективності роботи персоналу.

Критерії оцінювання персоналу:

- оцінювання результатів роботи (ефективність, майстерність, виробіток, додержання строків, ритмічність роботи та ін.);

- поведінки на робочому місці (використання робочого часу, трудова дисципліна, сумлінність, ініціативність, взаємовиручка, самостійність та ін.).

На трудовий потенціал кожного працівника та його розвиток впливають такі фактори:

- знання;

- можливості;

- поведінка персоналу.

Необхідність постійного професійного навчання обумовлена такими факторами:

- впровадженням нової техніки та технології;

- виробництвом сучасних товарів;

- зростанням комунікативних можливостей;

- підвищенням конкуренції ;

- меншими витратами порівняно із залученням нових працівників.

Розрізняють два види трудової кар’єри:

1. Професійна кар’єра:

- навчання;

- вступ на роботу;

- професійний ріст;

- підтримка індивідуальних професійних здібностей;

- вихід на пенсію.

2. Внутрішньоорганізаційна кар’єра:

- вертикальна — піднімання на вищий ступінь ієрархії;

- горизонтальна — переміщення в іншу функціональну сферу діяльності.

Резерв керівних кадрів — це певна група працівників, які відібрані для просування на керівні посади за результатами оцінювання їх професійних знань, умінь і навичок, ділових і особистих якостей

Персонал підприємства повинен постійно пристосовуватись до можливих позитивних або негативних змін на підприємстві, а керівництво - розробляти стратегію управління цими процесами.

Серед найбільш поширених підходів до управління змінами наи підприємстві є стратегія „трилисника” (рис. 5.2).

Рис. 5.2. Суть стратегії „трилисника”

Суть цієї стратегії полягає у тому, що у випадку кризового стану підприємства найперше відмовляються від периферійної робочої сили. Якщо ситуація не покращується, то з метою економії витрат, в подальшому відмовляються від тимчасових працівників. І лише у крайньому випадку звільняють постійних працівників.

Форми пристосування персоналу до економічних змін на підприємстві:

1) при постійному складі персоналу та постійному робочому часі:

- передача найманих працівників іншим підприємствам;

- зниження додаткових добровільних послуг та винагород;

- перенесення часу роботи та відпусток;

- внутрішньофірмове переміщення персоналу;

- скорочення інтенсивності праці.

2) при постійному складі персоналу, але зі скороченим робочим часом:

- скорочення часу понадурочної роботи;

- дозвіл неоплачуваних невиходів на роботу;

- введення неповного робочого часу без компенсації заробітної плати.

3) при скороченні складу персоналу без звільнень:

- припинення найму;

- тимчасові трудові угоди не поновлююються;

- допомога працівникам у пошуках нової роботи;

- припинення трудових відносин за згодою;

- достроковий вихід на пенсію.

4) шляхом звільнення кадрів:

- окремі звільнення;

- тимчасові звільнення;

- масові звільнення.