Тема 10. Сетевая структура А. ВайсманА

Аксиома А. Вайсмана – «организация следует за структурой». Самое главное – быстрая адаптация во внешней среде. В такой организации должна быть развита «система раннего оповещения», которая бы выявляла намечающиеся изменения во внешней среде, например через маркетинговую службу.

Принципы А. Вайсмана:

1 Четкая формулировка основных задач для каждого сотрудника с указанием границ его компетенции, персональной ответственности условий замещения другим сотрудником.

2 Согласование целей с каждым сотрудником с точным указанием сроков выполнения работы.

Эти принципы А. Вайсман считает необходимыми для создания сетевой структуры.

Структура фирмы состоит из стратегических единиц фирмы (СЕФ). СЕФ образуется в соответствии с ожиданиями рынка. Пример такой структуры А. Вайсман показывает на предприятии «ГОСТИНИЦА». А. Вайсман считает, что СЕФ фирмы гостиница может быть ресторан; СЕФ, которая будет заниматься организацией ночлега; СЕФ, занимающаяся организацией семинаров.

Таким образом, часть управленческих задач передается на уровень СЕФ, что ведет к «сглаживанию» организационной структуры. Задача менеджера среднего звена состоит в содействии работе команды.

Условия продвижения в данной структуре:

1 Масштаб достижения цели.

2 Степень личной ответственности.

3 Умение работать в команде.

4 Положительная оценка руководства,

5 Расположение к сотруднику клиентов.

Коммуникации в данной сетевой структуре осуществляются через согласование целей по принципу письменного оформления. А. Вайсман предлагает раз в год проводить беседу каждому руководителю со своими работниками. В процессе беседы обсуждаются индивидуальные планы, сроки и степень персональной ответственности, основные обязанности каждого сотрудника с определением уровней компетенции, возможность замещения, проблемы заработной платы. Все оформляется письменно и сливается в общефирменный целевой план.

Девиз А. Вайсмана: «сообщай сотрудникам всю информацию и ты не можешь помешать им брать на себя ответственность за нее». При этом стимулируется добывание информации и, соответственно, за эту информацию сотрудники несут ответственность. Возложение персональной ответственности на сотрудников влечёт за собой смещение ответственности за принятие решения. Менеджер становится более консультантом, чем руководителем.