Основні типи конфліктів

У повсякденному житті, в практиці управління в нашому суспільстві переважає погляд, що конфлікти в цілому – функціонально негативні. Наукова традиція західної конфліктології (М.Вебер, Р.Дарендорф, Л.Козер) заснована на позитивному ставленні до конструктивних конфліктів. Але в реальному процесі життєдіяльності у змісті конфліктів мають місце конструктивний та деконструктивний функціональний блок. Таким чином, з точки зору функціональності (конструктивності) всю сукупність соціальних конфліктів можна поділити на такі, що мають:

•Переважно конструктивні функції;

•Переважно деструктивні функції;

•Нейтрального функціонального навантаження.

Методологічне значення типології конфліктів на основі функціональності виявляється у формуванні 3-х поглядів на конфлікт:

•позитивний, бо він підвищує продуктивність праці, оновлює методи діяльності, покращує стосунки між тими, хто нещодавно вів конфліктну боротьбу, є своєрідним індикатором проблемних сторін діяльності керівництва (влади);

•негативний, тому що конфлікт веде до марнування ресурсів, витрат часу на боротьбу і з’ясування відносин, створює психологічне напруження, виникають обопільні образи;

•зважений погляд на конфлікт у залежності від того, який конкретно зміст у ньому переважає.

Основними суспільними сферами,де відбуваються конфлікти в широкому і вузькому смислі, є: політична, економічна, соціальна, ідеологічна, військова сфера та окремо сфера управління.

Конфлікти для політичної сфери є звичайним явищем, бо вони віддзеркалюють боротьбу політичних сил за утримання або завоювання влади і відтворюються у різних формах: від мирних демонстрацій та маніфестацій до громадянських чи повномасштабних війн. Тип політичних конфліктів має два підтипи: конфлікт масових «некерованих емоцій» та конфлікт між політичними

інститутами. Для політичних конфліктів «некерованих масових емоцій» характерним є прихованність для пересічних учасників істинних причин виникнення конфлікту, непередбачуваність подій і перебігу боротьби, тому конфлікти можуть трансформуватися в ексцеси включно до погромів, бунтів великого масштабу. Крім того, масам притаманна несподівана зміна настроїв та відношень до політичних лідерів і еліт.

Конфлікт політичних інститутів відображає суперечність різних владних структур і його можна вирішувати у інституціональному плані – створенням нових, модернізацією або ліквідацією старих конфліктогенних політичних установ, особливо політичних партій і рухів. Намагання системи політичної влади в сучасній Україні затвердити «Закон про політичні партії» слід розглядати позитивно в смислі вгальмування політичних інституціональних конфліктів. Водночас конфлікти у політичній сфері можуть розглядатися як різновид політичної діяльності, свободу якої держава гарантує (стаття 15 Конституції України 1996 року).

Конфлікти в економічній сфері мають різний рівень впливу на суспільство, а за формою можуть існувати у вигляді загальної чи галузевої кризи, трудової суперечки, у формі економічної боротьби

– суперництві на ринку праці, товарів, послуг. Для вирішення економічних конфліктів людство накопичило достатній потенціал регламентованих засобів. Так Міжнародний арбітражний суд вирішив за час свого існування більше ніж 700 конфліктних міжнародно-економічних справ.

Ідеологічні конфлікти відзначаються високим рівнем непримиренності, глибокою теоретичною розробкою платформ і позицій протилежних сторін. Ідеологічні суперечності, що викликають конфлікт, як правило, засновані на давній історичній основі. Вони слабко піддаються врегулюванню і можуть втілюватися у різні форми, особливо на міжнародній арені.

Міжнародні конфлікти мають такі специфічні риси:

•суб’єкти представлені державою чи її інститутами або коаліцію держав, тобто найбільш потужними силами сучасності;

•на рівні конфліктів між державами тісно переплітаються конфлікти ідеологій, політики та економіки, а концентруються вищевизначені чинники у територіальних суперечностях;

•у міжнародних конфліктах продовжується внутрішня, а не тільки зовнішня політика держав;

•майже вся історія міждержавних конфліктів до останнього часу була пов’язана з війною як основною формою буття цих конфліктів.

Зниження рівня конфліктності у міждержавних стосунках –одна з найважливіших проблем сучасності, її вирішення можливе за умов дотримання важливого принципу «мирного співіснування

» держав з різними соціально-політичними устроями та ідеологічними й релігійними доктринами, зниження рівня воєнного протистояння, підсилення ролі міжнародних інституцій.

Специфіка сучасних міжетнічних конфліктів полягає у тому, що процес глобалізації водночас руйнує колишню замкненість майже 2000 етносів, що живуть на Землі, і разом з тим не зменшує прагнення етносів утворити самостійні держави. Аналітики розраховують, що кількість сучасних держав (приблизно 200) має тенденцію збільшення до 300. Діють три групи причин:

•зростає до критичної маса проблем етнонаціонального буття;

•підвищується рівень амбітності та претензій етнонаціональних лідерів;

•з’являються сили, яким вигідно використовувати рівень напруги у міжетнічних конфліктах.

Методологічне значення типологізації конфліктів за суспільними сферами полягає в тому, що проблема вирішення конфліктів, як правило, переростає межі організації, підприємства, фірми та потребує узгоджених зусиль усього суспільства в цілому.

Кількість та якістьсторін, які задіяні у конфлікті, є важливим типоутворюючим чинником.

За кількістю осіб конфлікти поділяються на:

1.Внутрішньособистісні (інтраперсональні), у яких одна особа є і учасником, і полем конфліктної боротьби.

2.Міжособистісні (інтерперсональні), а якщо число осіб дорівнює 2, то це діадичний конфлікт.

3.Внутрішньогрупові (інтрагрупові).

4.Міжгрупові (інтергрупові).

5.Міжогранізаційні.

У свою чергу міжособистісний конфліктмає три підтипи:

•конфлікт «так-так», у якому в середини особистостості борються між собою бажання обрати одну з позитивних альтернатив, які, однак, суперечать одна одній;

•конфлікт «ні-ні» відбувається при наявності двох негативних альтернатив та необхідності вибору;

•Конфлікт «так-ні» свідчить, що вибір будь-якого рішення має як позитивний, так і негативний наслідок.

Міжособистісний конфлікт– це конфлікт, коли дві чи більше осіб відчувають опір своєму вибору, поведінці, цілям, які вони вважають головними. Міжособистісний конфлікт частіше буває у сфері туристичного бізнесу, ніж у зовнішньоекономічних відносинах.

Він виникає там, де в процесі життєдіяльності дві особистості безпосередньо впливають одна на одну. Х. Корнеліус та Ш.Фейр рекомендують до міжособистісних конфліктів підходити творчо, намагатися перетворити їх у нові можливості для продуктивного спілкування, перетворити проблему у «початок нового прозріння».

Міжгруповийконфлікт «по вертикалі» ведеться між об’єднаннями робітників, що знаходяться на різних ступенях організаційної ієрархії, а «горизонтальний» – між групами, які не підпорядковані одна одній. Причинами першого підтипу конфліктів можуть бути жорсткий контроль за підлеглими, неадекватне спілкування.

Особливий тип конфлікту з точки зору специфіки учасників складає управлінський конфлікт.Серед підтипів управлінських

конфліктів виділяються конфлікт «керівник-підлеглий».

Об’єктивними причинами конфлікту між керівником та підлеглими є, перш за все,суттєві фактори управлінського процесу:

•протиріччя між функціями, які виконує підлеглий, та його особистісними рисами. Річ у тім, що керівник розглядає підлеглого з боку виконуваних ним функцій у загальній структурі обов’язків на підприємстві, тоді як «людяність» підлеглого відходить на задній план серед факторів керівництва;

•розбалансованість умов роботи підлеглих, серед яких виникають протиріччя між обов’язками та правами робітника; між функціями людини та засобами, які їй надано на цій посаді

(на робочому місці); колом відповідальності та правами у даній управлінській системі;

•неузгодженість зв’язків між робочими місцями виникає внаслідок перебільшення оптимального числа начальників для конкретного підлеглого. У цьому випадку підлеглий самостійно, точніше кажучи, на власний розсуд ранжує керівників та їх команди, вказівки, управлінські рішення за ступенем їх важливості. Очевидно, є і оптимальна кількість підлеглих для одного начальника, як правило, вона складає 7-9-11 осіб, інакше частина підлеглих виходить із «зони впливу» керівника;

•Непідготовленість спеціаліста до керівної, управлінської діяльності складає окрему проблему, тому що на практиці роль управлінця часто виконують люди без належного рівня знань у галузі менеджменту.

Зауважимо, що у сукупності управлінських конфліктів дещо більшу частину складають конфлікти у ланці «безпосередній керівник – підлеглий» (приблизно 53-57%), у той час у ланці «прямий керівник – підлеглий» ця частка складає біля 40%. Немає сумніву, що такий стан речей обумовлений додатковими причинами

суб’єктивного характеру, соціально – психологічними особливостями керівника і підлеглого, які безпосередньо перебувають у контакті.

До причин суб’єктивного характеруналежать причини, що випливають із суб’єктивного аспекту управлінського процесу та особистістих причин:

•прийняття керівниками необгрунтованих, неоптимальних, помилкових рішень, адекватну внутрішню оцінку яким надають підлеглі;

•зайва опіка та контроль особливо над досвідченими робітниками. Нерідко буває, що вік та досвід підлеглих вищий за досвід керівника;

•низький престиж конкретного управлінця серед підлеглих;

•порушення в системі стимулів, які запропоновано керівником начебто для підвищення ефективності роботи. Стосовно цієї причини варто додати, що її дія, як показали Дон Гелрігел, Джон Склокум, Річард Вудмен, Н. Сью Бренінг на приклад і роботи всесвітньо відомої кампанії «Моторола», може викликати конфлікти міжгрупового (внутрішньоколективного) характеру навіть у процвітаючій фірмі.

Серед причин особистісного характеру управлінських конфліктів нами виділено:

•низький рівень культури спілкування з обох сторін;

•вибір керівниками неадекватного ситуації стилю керівництва;

•намагання серед керівників затвердити власний авторитет за будь-яких умов, особливо затвердити власну непогрішність у прийнятті рішень. У цій ситуації мають значення і деякі амбіції підлеглих;

•загальне напруження відносин, особливо психологічне напруження, емоційна нестійкість, агресивність також відіграють не останню роль у виникненні управлінських конфліктів.

Для діагностики конфліктів в управлінській сфері, яка є однією із найважливіших умов конструктивного розв’язання або, принаймні, недопущення переходу у стадію непримиренної боротьби, кожному керівникові корисно знати ознакинаближення управлінського конфлікту на фірмі, установі, підприємстві:

•помітне розшарування колективу на дві основні групи, позиції яких значно відрізняються. У результаті подібного розшарування справа колективу перестає бути загальною, відсутня дружня (корпоративна) допомога один одному або група групі працівників;

•робітники у особистих стосунках не так відверті, як раніше, не діляться своїми планами та перспективами, відчувається втрата довіри між колегами;

•обговорення негативних фактів та взаємин боротьби, сутичок стають основними темами розмов для даної установи.

Серед особливостей управлінського конфлікту можна виділити ту, що позитивні та негативні функції його тісно переплітаються на відміну, скажімо, від етнонаціональних конфліктів, у яких конструктивні, руйнівні наслідки значно переважають позитивні.

До позитивних функцій нами віднесено:

•відверте обговорення труднощів, що виникли на підприємстві, адже конфлікти, як правило, свідчать про певний дисбаланс в управлінській системі;

•пожвавлення комунікації, ділового та суто «людського спілкування» на різних рівнях, причому до комунікації залучаються не тільки лідери у цій сфері, але й явні аутсайдери та члени «закритих» для спілкування груп;

•підприємство отримує стимул для розвитку, і, частіш за все, після завершення конфлікту підвищується і рівень виробництва;

•члени колективу отримують нову інформацію щодо інших, відбувається згуртування колективу, а окремі його члени втрачають «синдром покори» владі.

Серед інших позитивних моментів можна відзначити тимчасове відсторонення інших конфліктів у колективі, поліпшення загального рівня взаєморозуміння. Разом з тим при виникненні управлінського конфлікту неможливо уникнути і негативних наслідків:

•конфлікт може заплямувати репутацію надійної процвітаючої фірми або безконфліктного стану відносин у цій гармонійній організації;

•надмірне захоплення тривалою конфліктною боротьбою приводить до того, що боротьба стає сенсом існування групп робітників та головною темою спілкування між людьми на виробництві;

•тривалі управлінські конфлікти затягують або гальмують проведення планових реформ та прогресивних перетворень у структурі організації;

•матеріальні, емоційні, духовні втрати від конфліктної боротьби часто переважають вищезазначені переваги, які отримає установа після «очищення» конфліктною боротьбою;

•установа, підприємство після завершення конфлікту ще довго відчуває наслідки боротьби, а конфліктуючі сторони ще довго сприймають одна одну як ворогів.

Враховуючи позитивні та негативні наслідки управлінських конфліктів можна зауважити, що в результаті конкретного аналізу можна винести остаточний вердикт з приводу того, наскільки бажані управлінські конфлікти.

Методологічне значення аналізу управлінських конфліктів.

Задля зниження негативних наслідків конфліктів на всіх стадіях його виникнення та перебігу практична конфліктологія радить вживати такі заходи:

1.Ставити перед колективом чіткі, конкретні завдання та забезпечувати їх виконання;

2.Накази та управлінські рішення мають бути забезпечені у правовому та морально-психологічному відношенні. Дейл Карнегі, вчення якого останнім часом все більше піддається критиці, показав класичний приклад звернення одного з американських президентів до обслуговуючого персоналу: «А тобі, Джоне, доведеться потурбуватися про наш багаж»;

3.Здійснюючи поточний контроль над виконанням завдань та розпоряджень, керівник повинен утримуватися від однозначних оцінок, не переносити критично-негативну оцінку діяльності

однієї особи на групу, поєднувати критичну оцінку зі схваленням діяльності та досягнутих результатів;

4.Керівникові важливо розрізняти управлінські завдання від проблем і завдань морального удосконалення (морального виховання) та враховувати, що останнє потребує значних довготривалих зусиль та може не входити у компетенцію керівника;

5.Керівник у конфліктних ситуаціях має вести себе максимально обережно і тактовно, враховуючи, що у конфлікті може прориватися на поверхню «наболіле» та не переоцінювати ступінь своєї інформованості щодо стану справ.

Універсальна типологізація всієї сукупності конфліктів дозволяє виділити нам окремий пласт «нетипових конфліктів».До останніх віднесено:

•Конфлікт цільової додатковості за типом «гри в шахи» складається з індивідуального протиборства двох осіб, у якому ступінь досягнення успішного результату однієї сторони заснований на ступені віддаленості іншої сторони від перемоги. За межами позитивного результату часто залишається особисте негативне ставлення суперників, емоції, користь чи духовний інтерес. Головне – не дати супернику наблизитися до своєї мети. У певному сенсі цей тип конфлікту протистоїть конфліктам «некерованих емоцій».

•Конфлікт поколінь виникає, як вважається, через несумісність позицій сторін, які складаються з урахуванням соціального часу, викликаних соціальним віком осіб чи груп людей. При

цьому «апріорі» конфліктними взаєминами вважають відносини «батьки – діти» або «старші – молодші». Так, автори відомої в багатьох країнах телевізійної передачі «Останній герой » інтригу передачі будують на цьому конфлікті. Однак конфлікт поколінь має більш глибокі корені – це споконвічна боротьба старого й нового, цінностей різних епох. Незважаючи на конфліктність вікових відносин між співробітниками, доцільно поєднувати досвід та врівноважений погляд

старших з енергією, «свіжим» поглядом на проблеми з боку молодих спеціалістів.

•Кроскультурний конфлікт відображає замкненість та несумісність основних типів культур, які співіснують у сучасному світі. Для цього типу конфлікту характерним є поділ на «своїх» та «чужих», нерозуміння сторонами особливої, суб’єктивно осмисленої цінності символів іншої культури, ритуалів, норм поведінки і навіть стилю мислення. Об’єктивним аспектом кроскультурних конфліктів є відмінність та замкненість культур на Землі. Наприклад, культурна опозиція (протистояння) «Схід – Захід» «Європа – Азія» вважається споконвічною. Сучасні фахівці поділяють і ділові культури на «моноактивні», «поліактивні», «реактивні», які слабко координують між собою. Суб’єктивний аспект кроскультурних конфліктів полягає у глибоко вкоріненому у свідомість певного культурного середовища та окремих носіїв культури відчутті переваги, зверхності саме своєї культури. Полем зіткнення різних культур у контексті міжнародного туристичного обміну є манери і стиль поведінки при відвідуванні культурних пам’яток, релігійних святинь.

ЗАГАЛЬНИЙ ВИСНОВОК:Проблема типології явищ і процесів, які вивчає кожна наука, важлива з огляду того, що у різноманітті їх вона дає змогу знайти спільні риси та об’єднувати зовні різнорідні об’єкти у певні класи (типи). Кожен окремий конфлікт характеризується сукупністю загальних та одиничних рис. Загальні риси досліджуваного конфлікту стають проясненими тому,

що він віднесений до певного типу конфліктів, а специфічні належить розкрити. 78 Цюрупа М.В. Основи конфліктології та теорії переговорів У відповідності до соціальної сфери, де відбувається конфлікт, кількості сторін, функцій конфлікту можна виділити такі типии конфліктів: політичні, економічні, ідеологічні, конфлікти віри, внутрішньоособистісні (інтраперсональні); міжособистісні (інтерперсональні), а якщо число осіб дорівнює 2, то це діадичний конфлікт; внутрішньогрупові (інтрагрупові); міжгрупові (інтергрупові), міжогранізаційні, конфлікти управлінські «по вертикалі» та «по горизонталі», кроскультурні та інші.

Класифікація міжособистісних конфліктів

Усвідомленню природи конфліктів сприяє їх класифікація, що має спиратися на соціально-психологічні ознаки. Соціальні психологи виділяють два різновиди конфлікту: внутрішньоособистісний та міжособистісний. Внутрішньоособистісний конфлікт являє собою зіткнення рівних за силою, але протилежних за напрямом інтересів, потреб, потягів в одній особистості. Міжособистісний конфлікт, який І с предметом нашого аналізу — це ситуація, де дійові особи мають несумісні цілі та реалізують протилежні цінності, або одночасно прагнуть досягнення такої мети, якої може досягти тільки одна зі сторін. Тут, виходячи зі складу учасників конфлікту, виокремлюють такі типи конфліктів: особистість — особистість, особистість — група, група — група. Отже, у соціально-психологічному плані учасники конфлікту характеризуються передусім протилежними мотивами, цінностями, настановами. Таке протистояння усвідомлюється учасниками конфлікту. Воно виникає у зв'язку з розв'язанням воїнами певних завдань у різних сферах військової діяльності. Але не будь-яка суперечність провокує конфлікт. Тільки суперечності, які зачіпають соціальний статус особистості воїна або групи, їхні матеріальні та духовні потреби, престиж, моральну гідність, можуть спровокувати конфліктні ситуації. У зв'язку з цим конфлікт між вошами являє собою таку суперечність, яка характеризується протиборством. Воїн вступає у конфліктну ситуацію тільки тоді, коли, на його думку, порушено справедливість, щось робиться не так, як він вважає правильним. Отже, причин для конфліктів може бути багато, але у всіх випадках є одна особливість — воїн вступає у конфлікт за ситуації для нього значущої, коли він не вбачає іншої можливості змінити її. Офіцерові доводиться розв'язувати міжособистісні конфлікти, які стосуються двох або кількох осіб — між індивідом та колективом, між начальником та підлеглим тощо. Отже, командирові необхідно добре знати класифікацію міжособистісних конфліктів та їхні причини. Ці знання допомагають своєчасно попереджати їх виникнення, ставити їм правильний діагноз, оптимально розв'язувати конфліктні ситуації тощо. У соціальній психології до класифікації конфліктів існують різноманітні підходи. Наприклад, О. Єршов пропонує класифікувати конфлікти за такими ознаками: за джерелом, за змістом, за значущістю, за типом вирішення, за формами вияву, за типом структури взаємин, за соціальною формалізацією, за соціально-психологічним ефектом, за соціальними результатами. М. Дойч класифікує конфлікти на основі співвідношення між об'єктивним станом справ та тим станом, який реально склався у сторін конфлікту. Він виділяє такі види конфліктів: 1. Реальний конфлікт — такий, що об'єктивно існує і адекватно сприймається. 2. Випадковий (умовний) конфлікт — залежність від обставин, що можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються сторонами конфлікту. 3. Зміщений конфлікт— реальний конфлікт, за яким приховується інший, що є справжнім чинником конфліктної ситуації. 4. Помилково дописаний конфлікт — такий, що помилково тлумачиться. 5. Латентний конфлікт — має відбутися, але не виникає тому, що не усвідомлюється. 6. Хибний конфлікт — для його виникнення немає об’єктивних основ, але він виникає у свідомості сторін конфлікту через помилкове сприймання та розуміння ситуації. Н. Гришина здійснила класифікацію конфліктів на основі виділення причинно-мотиваційних зв'язків, тобто вона виділяє види конфліктів залежно від стосунків, які визначені спільною діяльністю, потреб у спілкуванні та належності до певної виробничої структури: 1. Конфлікти, що є реакцією на перепони щодо досягнення цілей соціально корисної виробничої діяльності. 2. Конфлікти, що виникають як реакція на перепони в досягненні особистої мети. 3. Конфлікти протидії окремих людей соціальним нормам. 4. Особистісні конфлікти. У цій класифікації враховується спрямованість комунікацій, що здійснюється під час конфлікту (вертикальні та горизонтальні). Узагальнюючи різноманітні підходи до класифікації конфліктів, їх різновиди можна графічно зобразити так (рис. 12-1). Більш докладно схарактеризуємо ті різновиди, які мають вияв у військовому середовищі. В основному всі міжособистісні конфлікти поділяються на ділові та емоційні. Діловий конфлікт має місце у процесі виконання службових обов’язків, коли деякі військовослужбовці неякісно виконують свої посадові обов'язки, покладаючи їх виконання на інших, тощо. Емоційні конфлікти характеризуються тим, що вони виникають у сфері міжособистісних взаємин через слабке виховання окремих воїнів, їхню психічну несумісність. У зв'язку з тим, що причини таких конфліктів криються в особистісних якостях учасників цих конфліктів, їх складно контролювати та виявляти їхні причини. Такі конфлікти офіцери мають швидко локалізувати і застосовувати заходи для примирення супротивних сторін. У протилежному разі вони можуть призвести до тяжких наслідків. Міжособистісні конфлікти можна класифікувати за ознаками — за результатом «корисності». Тобто на основі принципу доцільності і недоцільності конфлікту можна виділити конструктивні (позитивні) та деструктивні (негативні) конфлікти. Дослідження Л'юїса Козера і Мортона Дойча засвідчили, що конструктивний (стабілізувальний) конфлікт виконує в оптимізації організаційної структури персоналу інтегративну функцію [109]. Відомо: у певних умовах, стимулюючи ефективний вихід із ситуації, що склалася, конфлікт об'єднує воїнів. У неконструктивних конфліктах один з опонентів зазвичай застосовує морально осуджені методи боротьби, прагне психічно пригнітити партнера, дискредитує його в очах колег. Стабілізувальний конфлікт спрямований на усунення недоліків у житті підрозділу, відхилень від загальнолюдських та усталених колективом норм І правил поведінки тощо. При з'ясуванні ролі конфлікту слід виходити з конкретної ситуації, тому що один і той самий конфлікт може бути деструктивним в одному плані та конструктивним в іншому, відігравати негативну роль на одному етапі розвитку й позитивну — на іншому. Основні вияви конструктивного конфлікту: — в особистісному конфлікті — сприяння позитивному розвитку особистості воїна у вигляді почуття невдоволеності, наприклад, результатами власної діяльності; — у міжособистісних конфліктах — запобігання стагнації життєдіяльності військового підрозділу; — сприяння його розвитку та формуванню позитивного морально-психологічного клімату; — утвердження нової мети, норм, ціннісних орієнтацій, прийомів, способів і форм колективної діяльності; — звільнення від руйнівних факторів життєдіяльності військового підрозділу; — згуртування перед зовнішньою небезпекою. Отже, конструктивний конфлікт у житті військового колективу виконує такі позитивні функції: пізнавальну, розвивальну, коригувальну, стабілізаційну і основну — інтегративну. Відповідно до цих різноманітностей конфліктів виділяють два види мотивації конфліктів: позитивну і негативну. Конфлікт позитивно мотивований тоді, коли він спрямований на затвердження істини та усунення недоліків життєдіяльності військового колективу, на об'єктивне розв'язання проблем, наявних як у офіційній, гак і в неофіційній сфері вояцьких взаємин, на оптимальне розв'язання проблем бойової та гуманітарної підготовки, які мають місце у життєдіяльності військового підрозділу. До негативно-мотиваційних конфліктів належать також конфлікти, які вносять розбрат у структуру управління підрозділом, погіршують якість бойової та гуманітарної підготовки, створюють умови для здійснення різноманітних антисуспільних вчинків тощо. За обсягом конфлікти класифікуються так: широкі —стосуються інтересів великих груп воїнів, та локальні — не виходять за межі інтересів сторін конфлікту. За керівництвом: керовані (регульовані) та некеровані (нерегульовані). Офіцер як керівник військового підрозділу має вміти управляти конфліктом. Управлінський аспект цієї проблеми, крім розв'язання, запобігання і послаблення конфліктів і ліквідації наслідків, охоплює також їхню симптоматику, діагностику, прогнозування та контролювання. Це допомагає офіцерові своєчасно виявляти ознаки конфліктної ситуації, брати її перебіг під власний контроль, формувати до відповідного стилю поведінки та довести до позитивного розв'язання. За часовим фактором конфлікти розділяють на короткострокові (вони можуть мати вибуховий характер), довгострокові, разові та повторні. За кількістю учасників виділяють певні різновиди конфліктів: особистість — особистість, особистість — група; дві або більше груп одного військового колективу. У процесі військової праці воїни реалізують різноманітні завдання або, маючи одну й ту саму мету, вбачають різні шляхи її досягнення. Спільна службова діяльність зводить воїнів з різними рисами характеру, інтелекту та ступенями вихованості. У ряді випадків вони не можуть дійти взаєморозуміння один з одним через психологічну і психофізичну несумісність. Конфлікт між особистістю та групою можливий у випадках, коли очікування особистості не збігаються з усталеними нормами поведінки групи. Такі випадки часто мають місце, коли змінюється командир підрозділу або через якісь суб'єктивні чи об'єктивні причини змінюється склад підрозділу. Тут також велику роль відіграє вихованість всіх членів групи. Інколи конфлікт між офіцером і керованим колективом може виникнути у випадках необ'єктивного ставлення командира до своїх підлеглих, необ'єктивності у заохоченнях та стягненнях, неоднакової вимогливості до різних членів колективу тощо. У міжгруповому конфлікті протистоять групи з одного військового підрозділу. Ці групи можуть бути формальними та неформальними. У більшості випадків ініціаторами неконструктивних конфліктів виступають неофіційні групи з негативною спрямованістю, які за рахунок інших воїнів прагнуть задовольняти свої інтереси, нав'язувати негативні традиції, правила поведінки тощо. За джерелами виникнення конфлікти бувають об'єктивні та суб’єктивні, істинні та хибні. За формою вираження — вербальні та невербальні, внутрішні й зовнішні, організаційні та неорганізаційні, навмисні й спонтанні тощо. За типом структурних взаємин — конфлікти «по вертикалі» (між начальником та підлеглим) і «по горизонталі» (коли в конфлікт втягнені військовослужбовці на рівнозначних посадах). Небезпека горизонтальних конфліктів полягає в тому, що вони можуть перерости у вертикальні. За силою емоційного впливу на учасників конфлікту — сильні, які стосуються соціального статусу особистості, її гідності, престижу, і слабкі, які не стосуються основних принципів існування особистості. Завершальною, узагальнювальною основою класифікації конфлікту є його результативність: позитивний та негативний. Конфлікт оцінюється позитивно, якщо він сприяє усуненню причин самого конфлікту, залагоджується об'єктивно, утверджується істина й усуваються недоліки в житті військового колективу. Тому офіцерові деколи потрібно спричинити такий конфлікт, щоб змінити стиль діяльності підрозділу, усунути наявні недоліки і вчасно вирішити назріваючий у підрозділі конфлікт. Нажаль, у житті військового колективу через різні об'єктивні та суб'єктивні причини не всі конфлікти вирішуються вчасно. У таких випадках вони вносять розлад у систему взаємин військовослужбовців, порушують здорову морально-психологічну атмосферу колективу. Загалом до таких самих негативних наслідків призводить і часткове вирішення конфлікту. Негативними наслідками також можна вважати порушення статутних вимог, конформізм, різноманітні психічні розлади окремих військовослужбовців тощо. Уникнути таких негативних наслідків міжособистісних конфліктів допомагає знання причин виникнення конфліктів. Безумовно, всі причини вказати неможливо, бо скільки учасників конфлікту, стільки і причин.

Причини міжособистісних конфліктів

Усю сукупність причин конфліктів можна розділити на три великі групи: 1. Причини соціально-психологічного характеру — наявність у підрозділі соціально незрілих осіб з девіантною поведінкою; відсутність свідомої дисципліни в окремих воїнів; занепад престижу військової служби і, як наслідок — низька мотивація до військової служби; негативні риси характеру окремих членів військового колективу, які межують з хворобливістю; дезорганізованість колективу, низький рівень його розвитку; відсутність найпростіших знань із психології у молодших командирів; негативні традиції, які формувались ще у різноманітних цивільних організаціях та установах; психологічна несумісність воїнів тощо. 2. Причини організаційного характеру — *недоліки в організації життєдіяльності підрозділу; *низький рівень бойової та гуманітарної підготовки; *недостатня підготовленість, малодосвідченість окремих керівників військових підрозділів, відсутність навичок і умінь керування; *невідповідність стилю керування командирів підрозділів рівню зрілості військового колективу; *не найкращий розподіл особового складу за посадами; *недоліки в організації виховання особового складу підрозділу; *недоліки у забезпеченні особового складу різними видами постачання тощо. 3. Морально-етичні причини— недостатня моральна вихованість окремих військовослужбовців, яка виявляється в грубості та неправдивості, неповазі до загальнолюдських цінностей, порушенні правил спілкування; приниження особистої гідності воїнів; наявність негативних традицій, хибне розуміння товариства, пияцтво, низький рівень культури мови; відсутність особистого прикладу офіцерів та сержантів тощо.