Теории лидерства

Почему одни люди становятся лидерами, а другие – нет? Этот вопрос интересовал людей издревле. Тогда же в древности была придумана притча о том, что вначале бог наделил человека тремя основными качествами: талантом, волей и порядочностью. А затем по каким-то неведомым нами причинам передумал и оставил каждому представителю рода человеческого только по два качества.

Говорят, что с тех пор и ходят по Земле:

талантливые и порядочные, но безвольные;

волевые и талантливые, но непорядочные;

порядочные и волевые, но бесталанные.

И только те люди, которые каким-то образом приобретают это третье недостающее качество, способны повести за собой миллионы других.

Психология попыталась дать ответ на этот важный вопрос с научной точки зрения. Особенно постарались западные психологи.

В 1930-50х годах появилась «теория личностных качеств» или «харизматическая теория» (от слова «харизма», то есть нечто снизошедшее на человека от бога). В соответствии с этой теорией лидером может быть не любой человек, а только тот, кто обладает определенным набором врожденных личностных качеств. Сначала таких качеств было несколько штук, затем – несколько десятков, потом их количество стало исчисляться сотнями. Если объединить и отфильтровать большинство выделенных качеств, то получится примерно такой список: это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Но, как показывает практика, не существует такого набора личных качеств, который присутствует абсолютно у всех эффективных лидеров, и это не мешает им быть успешными.

Несостоятельность данной теории вызвала к жизни следующую волну исследований, которая получила название поведенческий подход. Согласно этому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. В 1930х гг. ХХ векаК. Левин выделил три стиля лидерства: авторитарный, демократический и попустительский.

Если лидер стремится концентрировать власть в своих руках, берет на себя всю полноту ответственности за результаты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе, то возникает один крайний тип лидерства — авторитарный. На противоположном полюсе располагается другой крайний тип — тип либерального лидера (его еще обозначают как попустительский тип). Он склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность; учитывать их мнения при принятии решений, а часто — и идти у них на поводу. В результате выделения крайних типов возникли представления о континууме стилей руководства.

Внутри этого континуума располагаются различные варианты третьего основного стиля лидерства — демократичного. Демократичный лидер старается создать такую ситуацию, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая являлась бы для них мотиватором, т.е. обеспечить внутреннюю мотивацию деятельности.

Открытия, сделанные в рамках поведенческого подхода, побудили ученых отыскать или вычислить оптимальный стиль руководства. Один и только один. Это и была главная ошибка: одного «оптимального» стиля руководства не существует. Эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль.

Таким образом, ни теория личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить истинный источник лидерства. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют для лидерства значения. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха.

Однако более поздние исследования показали, что в приобретении и поддержании лидерской позиции решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Сюда относятся потребности и личные качества ведомых, характер задания, требования и воздействия среды, наличие необходимой информации. Так появился ситуационный подход к лидерству, согласно которому лидером становится тот человек, который имеет свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения возникшей в группе ситуации. Каждый раз группа выдвигает специфические требования к лидерству, и поэтому оно может переходить от одного человека к другому. В одних случаях необходим эмоциональный лидер, в других — деловой и т. п.

Таким образом, каждая из представленных теорий закрывает некоторую часть проблемы, но не дает целостности. Ни одна из них не была до конца принята и подвергалась критике, но результаты всех так или иначе использовались и используются в практике. На сегодняшний день нет единой теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение теоретиками и практиками феномена лидерства и фигуры лидера.

Едины ученые лишь в одном: человека можно обучать методам эффективного лидерства. Но только при одном условии: истинное желание обучаемого!