Теория и практика. Кадровая служба грузового депо, имевшего высокий уровень текучести кадров, разработала программу трудовой адаптации

Кадровая служба грузового депо, имевшего высокий уровень текучести кадров, разработала программу трудовой адаптации, которая включала экскурсию по предприятию. Во время экскурсии новичку показывали, как происходит процесс погрузки и разгрузки вагонов, какова роль каждого из работающих на производстве в обеспечении общего успеха организации. В результате реализации этой программы текучесть кадров среди работников грузового депо уменьшилась более чем на 70%, а эффективность работы резко выросла.

На этапе введения в организацию человек должен изучить:

· основные цели организации;

· допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

· имидж, который имеет и создает организация;

· принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;

· структуру организации, ее филиалы;

· кадровую политику организации;

· места расположения столовых, буфетов, библиотеки.

На этапе введения в подразделение человек должен изучить:

· поведенческие стандарты, которым должен будет следовать новый сотрудник;

· в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству;

· в каком виде принято ходить на работу;

· как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха;

· расчет и периодичность заработной платы, начисление премии, поощрения и наказания, распределение отпусков, условия оплаты больничных листов;

· график работы, отношение к опозданиям, оформление отгулов;

· помещения (бытовки, душевые, сатураторные, туалеты, курительные комнаты, шкафы для спецодежды и т.п.) подразделения.

На этапе введения в должность человек должен изучить:

· должностные обязанности, которые предстоит взять на себя новому сотруднику;

· общий тип заданий, которые он будет выполнять;

· требования, предъявляемые к его работе (качество, производительность, сроки выполнения), степень ответственности;

· значение его работы в общем успехе подразделения;

· оборудование и технику, с которыми придется сталкиваться во время работы.

В течение всего адаптационного периода необходимо осуществлять контроль процесса трудовой адаптации, который также ложится на плечи руководителя.

Руководитель должен наблюдать за новичком, отвечать на возникающие вопросы, ликвидировать причины конфликтных ситуаций или неудовлетворенность решением проблем, неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, контролировать выполнение индивидуального плана.

Хорошо организованная программа трудовой адаптации нового работника позволит ему быстро выйти на необходимый уровень трудовых показателей, направит его мотивацию и установки в нужное русло – на работу с полной отдачей сил на благо организации.

В случае увольнения нового сотрудника во время адаптационного периода руководителю необходимо побеседовать с ним, собрать и проанализировать информацию для выяснения причин увольнения. Таким образом, одновременно оценивается эффективность подбора персонала и делаются поправки в программу трудовой адаптации.

В зависимости от того, кто входит в организацию, можно выделить два принципиально различных процесса адаптации к организации.

Если предыдущий опыт нового сотрудника был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации, то он сможет влиться в новую организацию без особых проблем. В этом случае ему необходимо в основном сконцентрироваться на уяснении конкретных форм проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения для того, чтобы подстроить свое поведение к конкретным условиям организации.

Если новый сотрудник приходит в организацию из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения, то процесс вхождения в новую организацию сильно осложняется, так как требует отказаться от поведенческих норм, не приемлемых в новой организации. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм, отхода от норм и ценностей, не принимаемых данным коллективом. После этого может начаться усвоение нового, которое существует в организации и которому новый сотрудник должен следовать.

Человек может принять все нормы и ценности организации, может принять часть из них, может не принять их совсем. Каждый из данных случаев имеет свои отличительные последствия для включения человека в организацию.

В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:

· отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

· конформизм (принимаются все нормы и ценности);

· мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);

· адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо же не принимаются полностью).

Очевидно, что первый и третий типы делают невозможной адаптацию нового сотрудника к организации, приводят его к конфликту и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения. Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек.

Легче всего работник расстается с предприятием в первые месяцы своей работы. Уход работника означает дополнительные затраты на поиск нового кандидата, косвенные потери из–за отсутствия такого работника, затраты на адаптационный период вновь принятого сотрудника. Чем четче построена технология адаптации, тем меньше затрат несет организация.

В связи с теми требованиями, которые предъявляет трудовая адаптация, необходимо подбирать работников увлеченных, старательных, целеустремленных, с чувством долга, мобилизованных.

Трудовая адаптация работника в организации, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях создаются специализированные службы адаптации персонала, иногда в штатное расписание вводится должность специалиста по адаптации персонала. Все зависит от численности персонала предприятия. Важно, чтобы эта служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии.

Контрольные вопросы

1. В чем сущность проблемы трудовой адаптации новичка в организации?

2. Как вы понимаете фразу: "Адаптация работника – процесс двусторонний"?

3. Какова цель трудовой адаптации работника и какие задачи она решает?

4. В чем разница между первичной и вторичной адаптацией?

5. Дайте характеристику видов трудовой адаптации.

6. Почему активная трудовая адаптация считается наиболее эффективной?

7. Какие стадии проходит новый работник в период трудовой адаптации?

8. Охарактеризуйте этапы трудовой адаптации.

9. В каком случае адаптация считается полной?

10. В чем проявляется адаптированность работника к организации?

11. От чего зависит успешность трудовой адаптации новичка?

12. Какие факторы влияют на трудовую адаптацию работника?

13. В чем разница между объективными и субъективными показателями трудовой адаптации работника?

14. Чем могут быть обусловлены трудности в процессе трудовой адаптации?

15. В чем суть управления трудовой адаптацией?

16. Как процесс отбора может помочь в трудовой адаптации работника?

17. Какой информацией должен обладать новичок и какими методами можно осуществить ее передачу?

18. В чем сущность программы трудовой адаптации работника?

19. Как проявляются в управлении два различных подхода к адаптации работника в организации?