Поведение в организационных конфликтах

Основные категории поведения в конфликтах

Конфликт - противоречия интересов и ценностных ориентаций, принимающие форму прямых социальных столкновений между индивидами и группами, которые осознали эти противоречия и заняли взаимоисключающие позиции.

Субъекты конфликта - непосредственные участники, а также лица в организации или вне ее, имеющие косвенное отношение к конфликту. По близости к "ядру" конфликта его субъектов разделяют на три категории:

- первичные агенты;

- вторичные (присоединившиеся) участники;

- среда (сотрудники и группы, занимающие нейтральную позицию).

Существуют типологии работников и групп по их поведению в условиях конфликта. Самая простая выделяет три типа:

а) избегающие конфликтов любой ценой;

б) относящиеся к конфликтам адекватно;

в) склонные конфликтовать по любому поводу.

Отношение к конфликтам не связано напрямую с отношением сотрудника к труду. То есть мы не можем однозначно сказать, что хорошие работники неконфликтны, а плохие - наоборот. Возможны варианты:

- хороший работник не приемлет конфликты, так как нарушаются нормальные условия работы, отвлекается внимание от дела; плохой же работник в этом плане переживает конфликт безболезненно;

- хороший работник безразличен к конфликтности, он сосредоточен на работе; плохой же работник рад всякому сбою рабочего режима, всей душой отдается конфликту, лишь бы не работать;

- хороший работник принципиален, плохая организация труда заставляет его становиться первичным агентом конфликта, добиваться реальных улучшений; плохой понимает, что в этой роли будет смешон и потому ведет себя в конфликте нейтрально - его интересы не затронуты, к тому же есть шанс произвести на начальство хорошее впечатление своей лояльностью и смягчить впечатление от своей плохой работы.

Конфликты, в которые вступают сотрудники организаций, довольно разнообразны.

1. Они различаются по субъектам - внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Внутриличностный конфликт - несоответствие поставленных перед работником задач внутренним мотивам его поведения, может проявляться по многим линиям ("хочу-хочу", "хочу-не могу", "хочу-надо", "могу-не могу", "надо-надо", "надо-не могу"). Возникает, как правило, либо при постановке перед работником непривычных ему задач, либо при резком изменении внутреннего мира работника, его ценностей и мотивов.

Межличностный конфликт - конфликт "сотрудник-сотрудник", "сотрудник-руководитель","руководитель-руководитель".

Конфликт между личностью и группой - как правило, если личность занимает позицию, отличающуюся от позиций группы.

Межгрупповой конфликт - "формальная группа - формальная группа", "формальная группа - неформальная группа", "неформальная группа - неформальная группа".

2. Конфликты различаются по предмету. Выделяют следующие наиболее частые причины конфликтов в организации:

- распределение ресурсов;

- различия в целях;

- взаимозависимость задач;

- различия в представлениях и ценностях;

- неудовлетворительные коммуникации;

- рассогласование ответственности и полномочий, прав и обязанностей;

- неправильная организация контроля;

- различия в манере поведения и жизненном опыте.

3. Конфликты различаются по степени выраженности - открытый, скрытый, потенциальный.

Открытый конфликт отличается от закрытого:

- более высокой степенью осознания субъектами причин и перспектив конфликтной ситуации;

- наличием реального конфликтного поведения и активности по его урегулированию;

- более широкой информированностью о конфликте всех членов

организации.

Конфликты также различаются между собой: по направленности (вертикальный, горизонтальный); по длительности; по повторяемости; по способам разрешения (антагонистический, компромиссный); по последствиям для организации (конструктивный, деструктивный).

Управление конфликтом - деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия.