Стадии конфликта и поведение менеджера
Стадии и фазы конфликта
1. Предконфликтная стадия:
- депривация - состояние неудовлетворенности сотрудника (ков), вызванное рассогласованием его уровня притязаний и тем, что дает ему организация;
- социальная напряженность - ситуация, характеризующаяся повышенной эмоциональной возбудимостью сотрудников и ослаблением (даже нарушением) привычных регуляторов поведения.
Реализуется ли конфликт - зависит от потребностей и способностей потенциальных субъектов конфликта.
Для того, чтобы решиться (или согласиться в случае активности другой стороны) на конфронтацию, индивиды и группы должны испытывать достаточно сильную потребность в преодолении какого-то мучающего их противоречия. С другой стороны, они должны обладать способностью к конфликту, то есть шансами решить его в свою пользу. Составляющими такой способности являются личные качества, авторитет, связи, деньги, наличие единомышленников и сторонников.
2. Конфликтная стадия:
- инцидент (повод), вызывающий реакцию конфликтующих сторон;
- осознание своего противника и своих противоречий с ним;
- осознание собственных целей и задач в конфликте, мобилизация ресурсов;
- открытые действия по достижению своих целей и блокированию целей противоположной стороны;
- анализ ситуации и переоценка целей, задач, ресурсов (собственных и противника);
- выбор дальнейшей стратегии (в том числе по шкале "непримиримость - совместный поиск решения").
В качестве первичных агентов конфликта отдельные работники, группы оказываются, если:
- именно их цели сталкиваются в процессе труда и распределительных отношениях;
- именно они особенно четко осознают противоречия и занимают по ним ротнципиальную позицию.
Вторичные участники присоединяются к конфликту либо добровольно, либо вовлекаются самими первичными агентами. Мотивов присоединения существует великое множество - осознание своих интересов, поддержка правой стороны, миротворчество, любопытство, беспокойная активность и др. По мере вступления новых участников конфликтообразующая проблема может становиться "многослойной", все больше усложняться и запутываться. В иных случаях трудно сказать однозначно - кто и какое отношение имеет к конфликту.
Вместе с тем расширение социальной базы конфликта, как правило, увеличивает вероятность его разрешения. Не случайно агенты конфликта активно вербуют все новых сторонников, а свои интересы пытаются представить как интересы многих - это делает их позицию более сильной и официальной.
Часто основной конфликт обрастает сопутствующими - по поводу правильности или неправильности позиций сторон, участия или неучастия остальных сотрудников - то есть конфликтами по поводу самого конфликтного поведения.
Негативные поведенческие явления в конфликте, провоцирующие
сопутствующие конфликты:
- драматизация конфликта, преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;
- установка на конфликт как на самоцель, а на компромисс - как на потерю достоинства;
- эксплуатация конфликта, использование его для каких-то других целей, например для упрочения своего положения, статуса в организации;
- персонализация конфликта, придание объективной проблеме личностного характера, создание непреодолимой враждебности в будущем, когда проблема будет уже снята.
Мотивы невмешательства в конфликт также разнообразны: безразличие к предмету конфликта, непонимание его сути, сомнения и колебания в выборе позиции, заинтересованность в продолжении конфликта, отсрочке его разрешения.
Прежде, чем предпринять какие-либо действия, менеджер должен:
- определить действительных участников конфликта;
- изучить мотивы и цели, особенности характера, если конфликт напрямую связан с производственной ситуацией – профессиональную компетенцию участников конфликта;
- проанализировать их отношения в предконфликтной фазе;
- выявить главные различия интересов и ценностей, которые привели к этому конфликту, степень их антагонизма;
- узнать представления участников о приемлемых для них способах преодоления конфликта;
- выявить других заинтересованных субъектов, не участвующих пока в конфликтном взаимодействии;
- определить все возможные пути разрешения данного конфликта.
В идеале задача менеджера - не "прихлопнуть" конфликт, а постараться пустить его развитие по конструктивному пути.
3. Стадия разрешения конфликта - наступает при выборе стратегии поведения "совместный поиск решения".
Структурные методы разрешения конфликтов:
- пересмотр, уточнение и разъяснение прав, обязанностей и полномочий, правил и процедур;
- координация противоречивых целей и формирование в результате комплексных целей;
- уточнения в вопросах распределения ресурсов;
- координация текущих совместных действий конфликтующих сторон;
- корректировка системы вознаграждения.
По критерию полноты соблюдения своих и чужих интересов выделяют следующие Межличностные методы разрешения конфликтов:
- принуждение (подавление конфликта силой власти путем ущемления интересов противоположной стороны);
- уклонение (интересам обеих сторон уделяется мало внимания, от решения проблемы уходят);
- сглаживание (свои интересы приносят в жертву чужим ради прекращения конфликта любой ценой);
- компромисс ( взаимные уступки, стараются , чтобы решение уравновесило потери обеих сторон);
- решение проблемы ( тщательные творческие поиски варианта, часто нетрадиционного, который по возможности сочетал бы выигрыш обеих сторон).
На практике наиболее часто встречаются следующие направления разрешения конфликтов менеджерами:
- реорганизация, изменение правил, а не уговоры конфликтующих сторон;
- социально-психологическая регуляция, направленная на изменение подходов к конфликту его участников;
- трансформация. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;
- отвлечение, перенос внимания конфликтующих на другие проблемы либо ориентация их внимания на сближающие их интересы моменты;
- дистанцирование - сокращения возможностей общения конфликтующих сторон;
- игнорирование - умышленное невнимание к конфликту в надежде на его естественное угасание;
- подавление - преследование сотрудников за конфликтное поведение;
- конформное предпочтение - решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном смысле стороны. (Подробнее см. 4.3.2).
4. Постконфликтная стадия - наступает при окончательном устранении противоречий интересов и целей, в ином случае – это предконфликтная стадия на новом витке конфликта.
Негативные последствия конфликта для организационного поведения сотрудников:
- усиление настроений враждебности, ухудшение общего социально-психологического климата в организации или подразделении;
- падение вследствие этого мотивации к труду у части персонала;
- свертывание деловых контактов вопреки функциональной
необходимости, предельное сужение предмета общения, нарушение обратной связи при общении;
- ухудшение взаимопонимания, так называемые "установочные расхождения" даже по второстепенным вопросам, поведение по принципу противоречия, демонстративное невыполнение взаимных обязательств;
- умышленное деструктивное поведение, установка на разрушение культуры организаций, например, традиций;
- разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной социальной группе, организации в целом, установка на индивидуалистическое поведение;
- субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию.
Позитивные функции организационного конфликта:
- резко возрастает информированность всех членов организации об ее деятельности;
- члены организации получают социальный опыт, недоступный в других условиях;
- часто происходит нормализация морального состояния персонала, очищение моральных ориентаций и снятие накопленных негативных настроений;
- через конфликтное поведение зачастую реализуется инновационное.
Вопросы для самопроверки
1. Что такое социальный капитал организации?
2. Какое поведение в организации считается отклоняющимся? Каковы его основные причины?
3. Какие формы административного контроля организационного поведения существуют в организации?
4. Каким образом сотрудники контролируют поведение друг друга?
5. Чем различаются коммуникативная, интерактивная и перцептивная стороны общения в организации?
6. Как происходит процесс передачи информации от человека к человеку?
7. В чем заключаются особенности невербального общения?
8. Какое место играют социальные роли в интеракциях членов организации?
9. Какое влияние установки и стереотипы оказывают на общение сотрудников?
10. Чем монологическое общение отличается от диалогического?
11. Что такое манипулятивное общение?
12. Что такое конфликт?
13. По каким поводам чаще всего возникают конфликты в организации?
14. Каковы стадии конфликта и какие последствия он может иметь для организации?
15. К чему сводится управление конфликтами в организации?
Дата добавления: 2015-03-03; просмотров: 1010;