Руководство. Руководство представляет собой процесс влияния на подчиненных, чтобы заставить работать их на достижение единой цели

Руководство представляет собой процесс влияния на подчиненных, чтобы заставить работать их на достижение единой цели. Действия руководителя во многом основываются на его предоставлении о поведении подчиненных.

Дуглас МакГрегор выделил теории и , которые были дополнены теорией , сформированной Уильямом Оучи.

Авторитарный тип руководителя основывается на теории , предполагающей, что:

1) каждому человеку от природы присуще нежелание работать;

2) честолюбие присуще очень немногим;

3) люди стараются избегать прямой ответственности, они предпочитают, чтобы за них решали другие;

4) каждый человек стремиться обеспечить себе полную безопасность;

5) чтобы заставить людей трудиться, необходимо применять методы принуждения, контроля, а также напоминать о возможности наказания.

По мере усложнения производственного процесса возникала теория , которая утверждает, что:

1) в благоприятных условиях люди будут стремиться к ответственности;

2) сотрудники способны к целеустремленности и самоуправлению;

3) заинтересованность работников зависит от системы вознаграждения по конченому результату;

4) для достижения результатов необходимо поощрение работников за положительное, и наказание за негативное поведение.

В связи с повышением экономической нестабильности возникла теория , согласно которой:

1) труд является одной из важнейших целей работника;

2) современный работник заинтересован в творческой работе;

3) необходима индивидуальная забота о каждом сотруднике;

4) для обеспечения результатов необходимы гарантии пожизненной занятости и постоянное обучение работников.

Примечательно, что согласно проведенным исследованиям доля людей, способных к творческому труду практически неизменна в любом обществе.

Осуществление руководства предполагает оказание влияния на людей. Влияние на поведение людей может осуществляться:

¾ через принуждение;

¾ через вознаграждение;

¾ посредством примера;

¾ посредством убеждений и знаний;

¾ через традиции.

Власть, основывающая на принуждении, предполагает воздействие через страх. В настоящее время в развитых странах возможность применения физического воздействия маловероятна. Поэтому принуждение направлено на создание у работников страха: потерять работу, не получить продвижения по службе, быть униженным перед другими сотрудниками. Использование страха в управлении возможно, но оно имеет существенные негативные последствия. Прежде всего, страх ограничивает творческие способности персонала, являющиеся основой успеха в современных условиях, а во-вторых, страх ведет к повышению заболеваемости и росту текучести персонала. Страх порождает негативное поведение персонала и возможность саботажа работы.

Обещание вознаграждения более применимо в современных условиях. При этом работник в обмен на выполнение требуемых действий получает награду, поэтому он будет заинтересован в достижении результатов.

Так как люди индивидуальны, то важно знать, какое вознаграждение для них является ценным. Необходимо учитывать, что возможность вознаграждения ограничена финансовыми ресурсами, а зачастую и существующими инструкциями.

Во многом поведение людей определяется существующими традициями, правилами. Влияние через традиции основывается на удовлетворении потребителей принадлежности к социальной группе, и позволяет работнику снять с себя ответственность за принятие решений. По мере ускорения изменений использование традиций становиться все менее эффективным. Хотя существуют традиции, которые сохраняют свое значение в течении тысячелетий.

Власть на основе примера связана с индивидуальными способностями руководителя. Важными характеристиками являются внешние данные, ораторские способности, энергичность, независимость, харизма. Зачастую руководитель рассматривается как пример для подражания. Наличия высокой квалификации позволяет руководителю влиять на подчиненных, на основе своих знаний. В свою очередь, знания руководителя должны основываться на эффективной системе получения и анализа поступающей информации. Необходимо учитывать, что для создания доверия к знаниям руководителя необходим длительный период. Кроме того, передача знаний может осуществляться на основе убеждения работников. И хотя для этого необходимо больше времени, при этом обеспечивается значительная заинтересованность персонала в достижении результатов.

Выбор форм и методов воздействия во многом определяется существующими ограничениями в ресурсах, имеющихся у руководителя, а также индивидуальными особенностями подчиненных. Необходимо помнить, что ценности руководителя и ценности подчиненных могут быть различными, а угроза наказания зачастую эффективнее самого наказания. Проблема заключается в выборе набора методов воздействия, подходящих в сложившейся ситуации.