Изменение организационной культуры. Исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий руководства.
Исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий руководства.
Носителями культуры организации являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится характеристикой организации, оказывающей активное воздействие на работников.
Организационная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, символах, верованиях, предположениях.
По степени осязаемости выделяют три уровня организационной культуры:
¾ первый включает такие видимые внешние факты, как технологию, архитектуру, дизайн, поведение, язык, то есть все, что можно ощущать с помощью органов чувств.
¾ второй уровень предполагает анализ таких структурных элементов, как ценности и верования.
¾ третьей уровень включает базовые предположения (отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, работе и т.д.).
Материальная культура включает в себя всю сферу материальной деятельности и ее результаты, орудия труда, жилище, транспортные средства и т.д.
Духовная культура представляет целостную систему, включающую все виды и формы общественного создания, образования, воспитания, религии, науки, нравственности. Выделяют элитарную и массовую культуру.
Элитарная культура создается привилегированной частью общества или по ее заказу и включает в себя изысканные искусства, классическую музыку и литературу. Массовая культура носит общедоступный характер и распространяется в основном средствами массовой информации.
Выделяют следующие функции организационной культуры:
а) охранная функция служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды;
б) интегрирующая функция создает ощущение общности у людей и группы, принадлежащих к организации;
в) регулирующая функция означает наличие неписанных правил, которые указывают на то, как люди должны вести себя в определенных ситуациях;
г) заменяющая функция, позволяет организации не прибегают к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока информации;
д) адаптивная функция обеспечивает взаимное приспособление работников и организации;
е) развивающая функция направлена на приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать в своих целях.
Современная организация для выживания в условиях нестабильности должна постоянно приспосабливаться к внешней среде за счет изменения своих бизнес-процессов. Однако многие предприятия сталкиваются с проблемой сопротивления работников изменениям, которые противоречат сложившейся структуре ценностей. Поэтому повышение эффективности деятельности организации невозможно без изменения ее культуры. Исследования наиболее преуспевающих фирм показали, что их культуре свойственны следующие характеристики:
¾ честность;
¾ поддержка инициатив менеджментом;
¾ открытость и доверие;
¾ командная работа;
¾ взаимная поддержка;
¾ заботливое отношение к людям;
¾ готовность к изменениям;
¾ ориентация на потребителя;
¾ стремления к совершенству;
¾ личная ответственность;
¾ вера в свои силы.
Чтобы перейти к новой культуре необходимо исследовать характеристики существующей культуры при этом могут использоваться следующие вопросы:
1) какие показатели и проблемы чаще всего обсуждаются на заседаниях и в разговорах;
2) каковы наиболее часто встречающиеся образцы поведения работников;
3) кто является предметом обсуждения, восхищения работников;
4) какие байки и легенды популярны на предприятии;
5) затрачивается ли на предприятии больше усилий на внешнюю или на внутреннюю конкуренцию;
6) стремятся ли работники, при неудаче переложить ответственность на своих коллег;
7) каковы реальные характеристики наших потребностей;
8) поощряет ли культура новые идеи;
9) обсуждаются ли проблемы открыто на собраниях или в кулуарах.
Так как между результатами поведения и ценностями работников существует прямая связь, то изменения представлений может существенно влиять на эффективность деятельности организации в целом. Изменение культуры организации может быть разбито на три этапа:
¾ разрушение существующих ценностей;
¾ изменение поведения;
¾ закрепление новых ценностей и образцов поведения.
Как правило, человек обладает целостной системой ценностей, поэтому попытка изменения одной из частей ведет к сопротивлению со стороны других элементов. Как люди, так и организация склонны изменять свое поведение под влиянием важных событий: болезни, смерти близких, угрозы жизни, угрозы банкротства, снижение доходов и т.п.
Поэтому целесообразно акцентировать внимание коллектива на угрозах, которые привести к потере работы или снижения заработной платы, что требует отказаться от части существующих ценностей. Для формирования новых образцов поведения необходимо переобучение работников в командах. Кроме того, может быть использовано изменение поведения руководства фирмы или неформального лидера. Для закрепления новых навыков и образцов поведения требуется изменение системы отплаты и стимулирования труда.
Тема 7. Основы производственного менеджмента
Дата добавления: 2015-02-28; просмотров: 720;