Стратегии проведения изменений. Этапы изменений. Методы проведения преобразований.

Стратегии проведения изменений.1. директивная – менеджер навязывает мнение и может игнорировать достигнутые ранее соглашения. Менеджер мало привлекает других и не отступает от первоначального плана. Обязательный условия для стратегии:- наличие у менеджера необход полномочий, власти и стойкости.

- признание подчиненными быстрого осуществ изменений за короткий срок2. С. основ для переговоров – менеджер является инициатором изменений, но проявляет готовность вести переговоры с другими группами и иногда идет на уступки. При этом времени требуется больше, а результаты менее предсказуемы. В то же время у подчиненных может возникнуть чувство соучастности.3. Нормативная – делается попытка добиться чувства ответ-ти у тех, на кого эти изменения повлияют. 4. Аналитическая – используются технические эксперты для изучения проблем, получаем оптимальное решение с тех точки зрения, при этом не рассматривается проблема вовлечения сотрудников.5. С. Ориентир на действия – сходна с аналитической, но отличается 2 признаками:- проблема не так четко определена,- вовлеченный в изменения сотрудники часто образуют группу, на которую менеджер не оказывает никакого влияния. На выбор стратегии оказывает влияние темп изменений.Быстрый темп – факторы:1. четкое планирование2. незначительное вовлечение др людей3. попытка преодолеть сопротивлениеМедленный темп:1. нечеткое планирование2. значит привлечение3. стремление свести сопрот на нет. Этапы изменений:1. подготовит этап - - осознать необход изменений.- определить уровни, на которых происходит изменение,- о степень сложности изменений.- силу, способствующую или сдерж процесс - анализ поля силы.О. рассматривают как существующую при равновесии 2 сил. Если ничего не происходит, то силы равны. Назначение схемы – выявить потенциал силы, которыми могут быть желания заказчика, потенциал команды менеджера, появившийся запрос. Для проведения изменений можно усилить движущие силы или ослабить сдерживающие, что проще. 2. осуществление изменений2.1 размораживание – готовят к изменениям. Пытаются убедить каждого принять новый образ работы. Осн проблемы этапа – определение и преодоление первонач сопротив. Методы этапа должны соответствовать такой стратегии, которую бы признавали все заинтерес стороны. 2.2 изменения – людей убеждают попробовать новые способы работы. Проблемы: - осущ изменений занимает больше времени, чем планировалось,- координация деят-ти недостаточно эффективна, навыки недостаточны,- уровень персонала не отвечает новым требованиям,- внешняя среда не дает реализовать изменения.Чтобы избежать проблем нужно хорошо сформулир стратегию, наладить четкие гориз и вертикал коммуникации и привлечь служащих к изменениям, обеспечить их ресурсами.2.3 замораживание (закрепление) – новые способы работы закрепляются и перерастают в новую систему. Изменение должно быть закреплен официально и неофициально, чтобы оно стало частью культуры О. Методы проведения преобразований: 1. принудительный – при внедрении стратегии поддержка и влияние высшего рук-ва используется для подавления сопротив. После внедрения новой стратегии выявляют недостатки новой системы. Принудит изменения – дорогой и нежелательный в соц плане процесс. Его достоинство – преимущество во времени. Недостатки:- неспособность предвидеть источники и силу сопротивления, увеличить расходы,- преждеврем структурные изменения,- саботаж изменений.Эти трудности можно снизить, а изменения сделать более эффективными, если до начала процесса провести анализ персонала и выявить потенц источники сопротивления и поддержки. 2. адаптивных изменений – если О. не испытывает внешних потрясений, то изменения проводят постепенно. Эти перемены в течение длит периода времени оказывают влияние на критерии, структуру власти. Этот процесс возникает как реакция на постоянное воздействие извне или как неудовлет показатели деят-ти. Адаптация осущ методом проб и ошибок. Конфликты при этом разрешаются путеом компромиссов, седок, перемещения рук-ва Сопротивление в отд момент незначительное. Чтобы процесс был успешен, требуется постепенное изменение в образе мышления. 3. управление кризисной ситуацией – подразумевает, что изменения во внешней среде угрожают сущ компании, а она сама в жестком цейтноте. В такой ситуации сопротивление уступает место поддержке. Главная задача – предупр паники и быстрые действия. 1 и 2 подходы – это крайние меры, 3 – аварийный случай. Применяется комплексный метод проведения изменений. Порядок действий:

1. создание стартовой площадки – до начала изменений создают источники власти, которые обеспечивают процессу изменений стартовый импульс и непрерывность. Разработка плана изменений и ответ-ных, ресурсы, схемы, этапы взаимод-я. Анализируют индив свойства работников, их отношение к стратегии. 2. анализ природы изменений – необходимо выяснить, единично ли изменение. Изучаются возможности фирмы, выявляются ведущие работники, которые будут поддерживать изменения или сопротивляться. Предприн попытка выявить причины такого поведения работников, выявляются группы поддержки. 3. создание атмосферы поддержки изменений – для этого надо исключить неверное понимание характера изменений. Работникам разъясняют необходимость изменений, возможности и выгоды. Инф о причинах и следствиях изменений должна быть понятна. Создаются группы получающих выгоду от изменений. Пытаться всех потенциальных сторонников включить в группы. 4. Подключить к изменениям всех, кто принимает участие в преобразов. 5. Изменять поведение сотрудников.