Тема 2. Джерела трудового права.

План.

1. Поняття джерел трудового права та їх класифікація.

2. Нормативні акти як джерела трудового права.

3. Акти договірного та локального характеру у сфері трудового права.

Література:

1. Трудове право України. За ред. П. Д. Пилипенка. – К.: «Ін Юре», 2004, с. 98-114.

2. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. – К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 43-75.

1) У науковій та навчальній літературі джерела праварозгляда­ють переважно як зовнішню форму функціонування права, ту оболонку, без якої неможливе існування правової норми. Однак іноді у це поняття вкладають інший зміст. Йдеться насамперед про ті об'єктивні чинники, які породжують право як соціальне явище. І такими чинниками-джерелами називають матеріальні умови життя суспільства, економічні, політичні та соціальні по­треби відповідних соціальних груп населення, які творять пра­во. Тобто тут маються на увазі джерела права у їхньому мате­ріальному значенні.

Проте цей аспект поняття джерел права не набув свого поши­рення у правничій літературі, спеціально не досліджувався і на сьогодні, як здається, взагалі втратив свою актуальність.

Останнім часом у літературі щоразу частіше замість поняття джерело права застосовують термін форма права, тобто спосіб об'єктивації норм, їх зовнішній вияв, матеріальну фіксацію. А джерелами права вважаються ті об'єктивні чинники, які по­роджують право як соціальне явище. Тобто джерелами права є фактично його принципи, засади, на яких воно базується і з яких утворюється.

Та найбільшого поширення в науці і на практиці набув усе ж термін джерела права, який, як зазначено в літературі, існує протягом багатьох років і саме його століттями тлумачать та ви­користовують правознавці усіх країн.

Зрозуміло, що за теперішніх умов джерела трудового права не можуть уже обмежуватися лише нормативними та санкціонова­ними актами. Запровадження ринкових відносин вимагає засто­сування також інших, відомих світовій практиці форм зовніш­нього прояву норм права для забезпечення трудових відносин найманої праці. Це передусім нормативно-правові договори та акти судової влади, що так чи інакше використовуються трудо­вим правом.

Однак, незважаючи на появу у системі трудового права нових видів джерел, трудові відносини регулюються все ж у переваж­ній більшості завдяки нормативним правовим актам: законам, які приймає Верховна Рада України, указам Президента Украї­ни, постановам Кабінету Міністрів України, різноманітним ві­домчим актам, а також локальним нормам, що діють у межах конкретних підприємств.

Характеризуючи нормативно-правові акти як джерела тру­дового права, потрібно наголосити на тих особливостях, що від­різняють їх з-поміж аналогічних джерел (форм) інших галузей права:

1) у трудовому праві, крім актів, виданих на державному (централізованому) рівні, широко застосовують локально-право­ві акти, які розробляються і ухвалюються безпосередньо на під­приємствах, в установах, організаціях. Такі акти забезпечують найефективнішу дію трудового законодавства щодо конкретних умов виробництва;

2) значне місце серед джерел трудового права належить ак­там, прийнятим Міністерством праці та соціальної політики України. Правила, положення та інструкції цього міністерства сприяють правильному і однозначному застосуванню трудового права;

3) для джерел трудового права характерна наявність норма­тивних актів, які мають так званий конститутивний характер. Ці акти самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а передбачають прийняття на їх основі локальних актів, які й ви­конують регулятивну функцію. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, проте безпосередньо на під­приємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюють не ці Ти­пові правила, а прийняті на їх основі правила внутрішнього тру­дового розпорядку підприємства (ст. 142 КЗпП України);

4) трудове право має значний ступінь диференціації у право­вому регулюванні трудових відносин залежно від умов вироб­ництва, кліматичних умов, суб'єктних ознак і соціальних груп працівників.

Усі ці особливості джерел трудового права стосуються норма­тивно-правових актів, які становлять хоч і значну, але не єдину форму зовнішнього вираження норм трудового права. Та ж об­ставина, що, крім нормативно-правових актів, у сфері трудового права застосовуються й інші відомі світовій системі права види зовнішніх форм (джерел) права, може вважатися ще однією з особливостей, яка відрізняє джерела трудового права від джерел деяких інших галузей права.

Такими новими видами джерел трудового права є вже згаду­вані нами нормативно-правовий договір та судовий прецедент. Хоча про судовий прецедент у його класичному англо-американському варіанті говорити не доводиться, бо у вітчизняному тру­довому праві використовується лише судова практика вищих су­дових інстанцій — Конституційного Суду України та Верховного Суду України, яка містить нормативні положення.

Нормативно-правовий договір і раніше був відомий трудовому праву України, але регулятивні властивості того ж колективного договору намагалися особливо не підкреслювати, оскільки дого­вірне регулювання не вписувалося на той час у відому вже докт­рину позитивного права. Нормотворчість на рівні учасників трудових правовідносин допускалася тільки як локальне право-встановлення і лише для конкретизації централізованих законо­давчих актів. Тому й у колективному договорі виділялися так звані нормативні умови, а сам договір загалом не вважався ло­кально-правовим актом.

Сьогодні ж можна без особливих застережень стверджувати, що договірне регулювання трудових відносин існує і у нас. І воно можливе не тільки на колективно-договірному рівні, а й на рівні сторін трудових правовідносин. Тобто трудовий договір це теж своєрідний правовий акт, який врегульовує конкретні трудові відносини і має юридичне значення, наприклад, для суду при вирішенні трудового спору.

Більше того, договірне регулювання трудових відносин вий­шло за межі конкретного підприємства і втратило тим самим свій локальний характер. З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» нормативного значення набули ге­неральна, галузеві та регіональні угоди, які приймаються за по­годженням сторін і забезпечують регулювання умов праці на­йманих працівників.

Важливе місце у системі актів договірного характеру, прита­манних сучасному трудовому праву України, належить міжна­родно-правовим актам. Переважна їх більшість приймається у вигляді угод, а тому вони мають властивості нормативних дого­ворів. Це можуть бути як багатосторонні угоди (конвенції МОП та інші договори, учасником яких є Україна), так і двосторонні договори між нашою державою та іншим суб'єктом міжнародно­го права, якими врегульовуються питання забезпечення трудо­вих відносин на міжнародному рівні.

Керівні роз'яснення вищих судових органів і насамперед Пле­нуму Верховного Суду за радянських часів широко використову­валися для забезпечення практики застосування правових норм при вирішенні справ судами і у тому числі трудових спорів. Не­рідко такі роз'яснення, незважаючи на те, що вони були адресо­вані безпосередньо судам, могли стосуватися і самих учасників трудових правовідносин та застосовуватись ними.

Якісно нового значення судова практика набула після прий­няття Конституції України та утворення Конституційного Суду України. Цей орган судової влади вправі приймати рішення і да­вати обов'язкові для виконання висновки, які за своєю юридич­ною природою мають регулятивне значення.

Джерела трудового права можна визначити як такі зов­нішні форми вираження правових норм, з допомогою яких за­безпечується правове регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин на підприємствах, в установах і ор­ганізаціях, чи у фізичних осіб, що використовують найману пра­цю. Основними джерелами (формами) трудового праває норма­тивно-правові акти, нормативно-правові договори (угоди), у то­му числі ратифіковані міжнародні договори, а також акти ви­щих судових інстанцій.

Та перш ніж характеризувати джерела сучасного трудового права, уточнимо деякі термінологічні аспекти проблеми зовніш­ніх форм правового забезпечення трудових відносин. Йдеться про вживання термінів законодавство про працю і трудове зако­нодавство.

І в юридичній літературі, і на практиці та й, зрештою, у правотворчій сфері ці два терміни вживаються як однозначні. У найрізноманітніших збірниках нормативних актів містяться норми, що регулюють трудові відносини, однак називають їх в одних випадках «законодавство про працю», в інших — «тру­дове законодавство». Або взяти хоча б основний нормативний акт галузевого законодавства, який має назву Кодекс законів про працю, у той час, як галузь права називається трудове право.

Вживання двох вищезазначених понять як рівнозначних, на наш погляд, достатніх підстав не має, і ось чому. Якщо врахову­вати об'єктивні обставини, які ґрунтуються передусім на визна­ченні об'єкта правового регулювання, то таким є не праця і на­віть не сам процес праці, а трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору чи іншого юридичного факту, який їх спричиняє. Більше того, сама праця як явище соціального порядку є досить неоднозначною і її можна викону­вати навіть у таких формах, які не потребують правового регу­лювання (праця на себе, праця на когось у порядку надання то­вариської допомоги тощо). Отже, з огляду на це, термін законо­давство про працю, є не зовсім вдалим. Проте навіть за цих обставин він має право на існування за умови розмежування із поняттям трудове законодавство для позначення різних за сво­їм значенням правових явищ.

Трудові відносини як об'єкт правового регулювання досить різноманітні і за підставами їх фактичного виникнення об'єк­тивно потребують і різних підходів до їх правового забезпечення. Трудові відносини найманих працівників, в основі яких лежить трудовий договір, повинні знаходити своє юридичне оформлення через трудове законодавство. Трудові відносини інших осіб (служ­бово-трудові відносини військовослужбовців та прирівнених до них осіб, трудові відносини примусової праці — засуджених), які теж потребують правового регулювання і щодо яких не за­стосовується трудове законодавство, регулюються спеціальним законодавством. Тому якщо взяти трудове законодавство і зако­нодавство інших галузей права, з допомогою якого регулюють трудові відносини осіб, що не укладали трудового договору, то у такому складі його можна вживати у широкому значенні — за­конодавство про працю. Трудовому праву як самостійній галузі має відповідати галузь законодавства — трудове законодавст­во, яке за своїм змістом є вужчим від більш узагальнюючого по­няття — законодавство про працю.

Отже, поняття законодавство про працю і трудове законодав­ство — це різні за своїм змістовим наповненням терміни, а тому найбільш прийнятним може вважатися їх застосування для по­значення відповідних правових явищ як цілого — законодавство про працю, так і його частини — трудове законодавство. Отож для характеристики джерел трудового права правомірно застосовувати термін трудове законодавство.

Класифікація джерел трудового права може бути проведена за найрізноманітнішими критеріями.

За видами відносин, які вони регулюють, джерела трудового права можна поділити на такі, що регулюють трудові відносини, і на ті, що забезпечують регулювання відносин, тісно пов'язаних з трудовими.

Щодо класифікації тільки нормативно-правових актів, то найпоширенішим є поділ цього виду джерел трудового права за­лежно від юридичної сили актів, що містять норми трудового права. Класифікація за цим критерієм дає змогу повніше з'ясу­вати характерні ознаки і особливості джерел трудового права. Це традиційний поділ на закони і підзаконні акти. Серед законів при цьому можна виділяти загальні («Про власність», Госпо­дарський кодекс України) і спеціальні («Про колективні догово­ри і угоди», «Про оплату праці»). Окремо виділяють спеціалізо­ваний кодифікований закон — Кодекс законів про працю. Підза­конні акти у свою чергу поділяють на акти Президента України, Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти і акти ло­кально-правового характеру (найнижчий рівень).

2) Основним видом джерел трудового права України є безпереч­но нормативно-правові акти органів законодавчої та виконавчої влади. Закони та підзаконні акти забезпечують правове регулю­вання значної маси суспільно-трудових відносин, встановлюючи при цьому оптимальний рівень гарантій трудових прав найма­них працівників у межах всієї держави.

Серед законів, що є джерелами трудового права, головне міс­це належить Конституції України. Вона визначає принципові позиції законодавця з найважливіших питань правового регулю­вання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин. Відповідні статті Конституції закріплюють основні права грома­дян як суб'єктів трудового права.

Конституція України забороняє використання примусової пра­ці, визнає за громадянами право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної зако­ном, а також право на відпочинок. Усім працюючим Конститу­ція гарантує захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ст. 36 Конституції України громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки можуть бути створені на основі вільного вибору працівни­ків без отримання попереднього дозволу. Конституція (ст. 44) га­рантує працівникам право на страйк для захисту своїх економіч­них і соціальних інтересів.

Ці та інші норми Конституції мають дуже важливе значення для регулювання трудових відносин і, як вже наголошувалося, більшість з них вважається правовими принципами у сфері тру­дового права.

Крім Конституції, принципово важливими законодавчими актами — джерелами трудового права можна вважати Закони України «Про державну службу», «Про зайнятість населення», «Про колективне сільськогосподарське підприємство» від 14 лю­того 1992 р. № 2114-ХП та багато ін. Цими актами законодавець або визначає сферу дії трудового законодавства, або встановлює деякі особливості правового регулювання праці на підприємст­вах різних форм власності. Зокрема, в Законі України «Про дер­жавну службу» визначено, що всі інші питання регулювання трудових відносин державних службовців, крім особливостей, встановлених цим законом, здійснюється за допомогою трудово­го законодавства; Закон України «Про зайнятість населення» передбачає додаткові гарантії працевлаштування окремих кате­горій громадян та визначає загальні правові засади соціального захисту безробітних в Україні та осіб, що шукають роботу. Закон України «Про колективне сільськогосподарське підприємство» встановлює, що сфера застосування трудового законодавства щодо працівників цих формувань обмежується найманими праців­никами, працю членів підприємства регулює його статут та на­званий Закон.

Закон України «Про фермерське господарство» від 19 червня 2003 р. № 973-ІУ передбачає, що у разі виробничої потреби фер­мерське господарство має право залучати до роботи в ньому ін­ших громадян за трудовим договором (контрактом). При цьому з такими особами, які залучаються до роботи у фермерському гос­подарстві, трудовий договір укладається у письмовій формі.

Законом України «Про загальні засади створення і функціо­нування спеціальних (вільних) економічних зон» визначено, що заробітна плата працівників у таких зонах визначається контрак­том і обмеженню не підлягає.

І таких законів, що так чи інакше торкаються питань регулю­вання трудових відносин, є досить багато.

Найважливішим серед законодавчих актів як джерел трудо­вого права є, звичайно, Кодекс законів про працю України. Він вважається основним галузевим джерелом трудового права.

КЗпП був прийнятий ще 10 грудня 1971 р. За своє понад чвертьстолітнє існування він зазнавав неодноразово змін і допов­нень. Найбільш принципові зміни до Кодексу були внесені, зокре­ма, 27 травня 1988 р., 20 березня 1991 р., 18 лютого 1992 р. Останнім часом практикується попереднє прийняття спеціаль­них законів, які у подальшому лягають в основу самостійних розділів Кодексу законів про працю. Так, Закон України «Про колективні договори і угоди» послужив основою для нової редак­ції глави II Кодексу «Колективний договір». У такий же спосіб було внесено зміни до глави XI «Охорона праці» на підставі За­кону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. № 2694-ХІІ та глави VII «Оплата праці» на підставі Закону України «Про оплату праці». Незважаючи на ці і деякі подальші зміни, на сьогодні КЗпП все ще не відповідає тим вимогам, що ставлять до правових норм, покликаних регулювати працю в умовах ринкових відносин. Тому зараз триває робота над вироб­ленням концепції нового Трудового кодексу України.

Чинний тепер Кодекс законів про працю складається з 18-ти глав та 265-ти статей. Глави III та XVI доповнені додатковими главами Ш-А і ХУІ-А.

Хоч КЗпП і є основним джерелом трудового права, він не в змозі забезпечити повне регулювання трудових та тісно пов'яза­них з ними відносин. У багатьох випадках статті його мають відсилочний, або бланкетний, характер, що, однак, не слід тракту­вати як недолік нормативного акта. Специфіка трудових відно­син у певних галузях народного господарства та інші об'єктивні умови потребують конкретизації окремих положень Кодексу від­повідно до цих умов шляхом прийняття нормативних актів підзаконного характеру.

До проведення нової кодифікації трудового законодавства України у тих випадках, коли немає актів, що регулюють відпо­відні трудові відносини, своє юридичне значення зберігають де­які нормативні акти колишнього СРСР, які відповідно до Зако­ну України «Про правонаступництво України» від 12 вересня 1991 р. № 1543-ХII не суперечать Конституції та законодавству України. До таких нормативних актів можна віднести, наприк­лад, Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тим­часових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 р. або ж «Положення про умови праці надомників», яке було затвердже­не постановою Держкомітету СРСР з праці та соціальних питань та Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 р. № 275/17-99.

Президент України у межах наданих йому повноважень як глава держави видає Укази, що теж торкаються нерідко регулю­вання трудових відносин і їх так само потрібно зараховувати до джерел трудового права. Прикладом може бути Указ Президента України «Про запровадження на території України регіональ­них графіків початку робочого дня» від 26 квітня 1995 р. № 334/95 чи Указ «Про невідкладні заходи щодо забезпечення своєчасної виплати заробітної плати, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат» від 12 травня 1996 р. № 333/96.

Укази Президента України у сфері трудового права спрямова­ні переважно на виконання законів і забезпечення встановлених ними гарантій трудових прав працівників. Однак не можна не враховувати їх при характеристиці нормативних актів, які від­носяться до джерел трудового права.

Останнім часом серед нормативних актів, що є джерелами трудового права, помітне місце займають постанови Кабінету Міністрів України. Для прикладу можна навести постанову «Про застосування контрактної форми трудового договору з ке­рівником підприємства, що є у державній власності» від 19 бере­зня 1993 р. № 203 або постанову «Про впорядкування застосу­вання контрактної форми трудового договору» від 19 березня 1994 р. № 170, якою затверджено «Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу пра­цівників».

Акти Кабінету Міністрів України регламентують не тільки власне трудові відносини, а й ті з них, які пов'язані, наприклад, з працевлаштуванням. Тут показовою може бути постанова від 1 листопада 1999 р.,якою затверджено «Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлашту­вання в Україні».

Відомчі акти теж визнаються джерелами трудового права України. Сюди належать накази, розпорядження, інструкції га­лузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регу­лювання трудових відносин на підприємствах певної галузі. На­приклад, Міністерством освіти і науки України затверджено розміри посадових окладів (ставок заробітної плати) працівників навчальних закладів, яким урегульовано оплату праці професор­сько-викладацького складу вищих навчальних закладів.

Але особливе місце серед актів міністерств займають інструк­ції та роз'яснення Міністерства праці та соціальної політики України. Правові документи, що видає цей орган, забезпечують правильне тлумачення і застосування чинного законодавства з питань заробітної плати, режиму праці як загалом, так і в окре­мих галузях народного господарства.

Мінпраці було затверджено «Типову форму контракту з пра­цівником», яка є взірцем для розробки та укладення контрактів при наймі на роботу, якщо законом передбачено застосуван­ня контрактної форми трудового договору. А «Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників», також затвер­джена цим міністерством спільно із Міністерством юстиції та Міністерством соціального захисту населення України від 29 лип­ня 1993 р. № 58, стала, по суті, основним актом, що врегульовує таке важливе питання, як ведення трудових книжок. На даний час такі книжки, як відомо, визнаються основним документом, що підтверджує трудову діяльність кожного працівника.

Потрібно наголосити, що акти Мінпраці відіграють досить значну роль у системі під законних нормативних актів, поклика­них регулювати трудові відносини.

Характеристика нормативних актів у сфері трудового права була б не повною, якщо б ми оминули досить своєрідний вид джерел цієї галузі, які загалом не вписуються в систему норма­тивно-правових актів, оскільки приймаються недержавними ор­ганами.

Проте у трудовому праві і особливо у межах інституту охоро­ни праці такі акти займають відповідне місце. Йдеться про акти, схвалені вищими профспілковими органами. Прикладом може бути «Положення про громадського інспектора з охорони пра­ці», затверджене постановою Президії Федерації профспілок України від 20 вересня 1994 р. Дотримання його є обов'язковим в усіх випадках організації на підприємствах служби громадсь­ких інспекторів з охорони праці. Крім цього акта, існують ще де­кілька правових актів, прийнятих профспілковими органами, які можна віднести до джерел трудового права.

Наявність у системі трудового права актів профспілкових ор­ганізацій, що мають регулятивне значення, можна вважати ще однією відмінною особливістю джерел цієї галузі.

3) Серед джерел сучасного трудового права України особливо виділяються акти договірного характеру, тобто такі акти, які приймаються уповноваженими органами шляхом підписання двосторонніх або багатосторонніх договорів (угод).

Договір — це ефективний юридичний засіб для встановлення прав і обов'язків та правил взаємовідносин між сторонами, що його укладають. За умов становлення ринкових відносин роль договорів як інструмента саморегулювання значно зростає. Сво­бода і рівність сторін передбачає вільне волевиявлення для всту­пу у договірні відносини без будь-якого адміністративного дик­тату. Тому й змістом договору є взаємовстановлені юридичні права та обов'язки кожного з учасників.

Особливість нормативно-правового договору як джерела тру­дового права полягає у тому, що сторони мають право встанов­лювати такі правила, які не суперечать чинному законодавству і не спрямовані на погіршення правового становища сторін дого­вору У порівнянні з тими гарантіями, що вже передбачені цент­ралізованим законодавством. Тому умови договорів, прийнятих з недотриманням одного з основних принципів трудового права (ст. 9 КЗпП), визнаються недійсними.

Акти договірного характеру, що мають поширення у трудово­му праві України, можна класифікувати за багатьма критерія­ми. Залежно, наприклад, від кількості сторін, що беруть участь в укладенні договорів, вони бувають: двосторонні (колективний договір) та багатосторонні (генеральна угода).

За сферою дії нормативно-правові договори можна поділити на чотири види: міждержавні (міждержавні угоди); всеукраїнсь­кі (генеральні угоди); регіональні (регіональні угоди); локальні (колективний договір). І нарешті, з огляду на те, чи договір укладений в Україні, чи за її межами, бувають договори внут­рішні і зовнішні (міжнародні). Характерним для міжнародних договорів як джерел трудового права є те, що, крім двосторонніх угод між Україною та іншою державою, важливе значення ма­ють багатосторонні договори, і зокрема, конвенції Міжнародної організації праці (МОП).

З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» важливими джерелами трудового права стали генераль­на, галузеві та регіональні угоди, які укладаються між проф­спілками (їх об'єднаннями), що представляють інтереси найма­них працівників, і власниками або їх представниками. Угодами на відповідному рівні (державному, регіональному, галузевому) регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин щодо зайнятості, га­рантій оплати праці, розміру прожиткового мінімуму, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці тощо. Після їх підпи­сання сторонами вони набувають правового характеру і є обо­в'язковими до виконання для всіх підприємств, на які вони по­ширюються, та сторін, які їх уклали. Положення генеральної угоди, наприклад, діють безпосередньо і поширюються на всіх суб'єктів незалежно від форми власності і господарювання, які перебувають у сфері дії сторін, що підписали угоду. її норми є обов'язковими для застосування також під час ведення колек­тивних переговорів і укладення угод (договорів) на нижчих рів­нях, і вони водночас виступають мінімальними гарантіями тру­дових прав найманих працівників.

Звичайно, рівень договірного регулювання трудових відносин ще не завжди відповідає світовим зразкам. Генеральну угоду або ж зовсім не вдається підписати, або вона узгоджується сторона­ми десь до середини поточного року. Колективні договори на під­приємствах перевантажені інформативними умовами, укладаю­ться у «кращих традиціях» старих часів і ще далекі від того, щоб забезпечити потрібний рівень соціальних гарантій найма­ним працівникам. Але незаперечним фактом є те, що у правово­му полі України набувають чимраз суттєвішого значення нові форми права.

До актів договірного характеру, що є джерелами трудового права, як вже зазначалося, можна віднести і міжнародні договори. Згідно з Конституцією України (ст. 9) чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Ра­дою України, є частиною національного законодавства України. А статтею 8 Кодексу законів про працю в редакції від 20 берез­ня 1991 р. передбачено, що в тому випадку, коли міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

Як бачимо, визначено не просто можливість застосування при регулюванні трудових відносин правил міжнародних договорів, а встановлено їх пріоритет щодо національного законодавства. Потрібно наголосити, що у багатьох країнах світу (США, Фран­ція, Іспанія та ін.) діють аналогічні правила, і норми міжнарод­ного права вже стали невід'ємною частиною їх правових систем.

До міжнародних договорів — джерел трудового права перед­усім належать конвенції Міжнародної організації праці. Незва­жаючи на те, що конвенції цієї організації приймають за спе­ціальною процедурою і її не підписують сторони-учасники, во­ни, проте, вважаються одним з видів міжнародних договорів.

Україна як член МОП ратифікувала основну частину конвен­цій, тому можна вважати, що конвенції набули значення норм, які застосовуються для регулювання трудових відносин у межах її території. Разом з тим виникає певна проблема, пов'язана з відомим принциповим положенням трудового права. Як вже за­значалося, відповідно до ст. 9 КЗпП України, «умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними». І тому, як­що національне законодавство встановлює більш пільгові умови праці, ніж міжнародний договір, учасником якого є Україна, то за статутом МОП (п. 8 ст. 19) це питання вирішується на користь більш пільгової національної норми. Щодо інших міжнародних договорів, то, очевидно, і тут потрібно керуватися цим важли­вим принципом трудового права і надавати перевагу більш піль­говим нормам вітчизняного законодавства, які й необхідно за­стосовувати у кожному конкретному випадку.

Тенденцією вдосконалення правового регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки є розширення сфери локального правового забезпечення. Локально-правові акти можна приймати в розвиток централізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що за своїм характером потребують прив'язки до місцевих умов того чи іншого підпри­ємства. Наприклад, відповідна норма КЗпП (ст. 52) встановлює, що тривалість робочого часу при п'ятиденному робочому тижні визначають правилами внутрішнього трудового розпорядку під­приємства. А отже, локальна норма, що регулюватиме трива­лість робочого часу, буде результатом конкретизації норми, що має більш високу юридичну силу. Однак локально-правові нор­ми існують не лише для конкретизації, вони покликані також заповнювати певні прогалини в правовому регулюванні трудо­вих відносин, а в сучасних умовах саме цьому напряму локаль­ної нормотворчості надається пріоритет. Розширення гарантій трудових прав працівників, покращення умов їхньої праці — ось основні напрями локальної нормотворчості.

Основні і принципові положення, покликані забезпечувати мінімальний рівень гарантій трудових прав найманих працівни­ків, визначаються в централізованому порядку, а всього, що по­над цей рівень, можна досягти за допомогою локального регулю­вання. Потрібно лише стежити за тим, щоб на локально-правово­му рівні права працівників були гарантовані не нижче, ніж це встановлено централізовано. Отже, все, що розширює права пра­цівника, вважатиметься таким, що відповідає додержанню за­конності у трудових правовідносинах. Наприклад, локальна нор­ма, що встановлює тривалість робочого тижня на підприємствах 39 год., не погіршує права працівників і не вступає в супереч­ність із відповідною нормою закону, яка виходить із 40-годинного робочого тижня.

Локальні норми належать до так званого делегованого законо­давства у його попередньо санкціонованому варіанті. Це означає, що держава наперед санкціонує правомірність установлення прав і обов'язків певними недержавними структурами у визна­чених законом випадках. Суб'єктами локальної нормотворчості можуть виступати роботодавець і профспілка під час встановлен­ня режиму робочого часу, або ж наймані працівники і той же ро­ботодавець під час укладення колективного договору. Локальні акти може приймати роботодавець і самостійно. Зокрема, це сто­сується прийняття посадових інструкцій. З розширенням прав власників, у тому числі і у сфері трудових відносин, питома вага локальних норм, прийнятих роботодавцем самостійно, буде збіль­шуватись. Дію локально-правових актів у часі можна обмежувати пев­ним терміном або ж їх можна вважати чинними до скасування чи зміни у встановленому порядку.