Тема 6. Умови та порядок прийняття на роботу.

План.

1. Порядок укладення трудового дого­вору.

2. Випробування при прийнятті на роботу.

3. Форми трудового договору.

Література:

1. Трудове право України. За ред. П. Д. Пилипенка. – К.: «Ін Юре», 2004, с. 177-185.

2. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. – К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 245-255.

3. Кодекс законів про працю України. – Х.: «Оддісей», 2006, с. 14-34.

1) Важливим етапом у виникненні трудових відно­син є процедура укладення трудового договору.

Головним критерієм в укладенні трудового дого­вору є відповідні гарантії і вимоги, визначені зако­ном стосовно сторін трудового договору. Загальною гарантією при укладенні трудового договору є забо­рона необгрунтованої відмови в прийнятті працівни­ка на роботу. Не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового дого­вору залежно від походження, соціального і майно­вого стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переко­нань, членства у професійній спілці чи іншому об'­єднанні громадян, роду і характеру знань та місця проживання (ст. 22 КЗпП України).

Не може бути відмовлено в укладенні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку пе­реведення з іншого підприємства, установи, органі­зації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій (ч.5 ст. 24 КЗпП України). Влас­ник зобов'язаний укласти трудовий договір з особа­ми, направленими на роботу державною службою зайнятості в рахунок броні, з молодими робітниками після закінчення професійно-технічних навчальних закладів, з молодими спеціалістами після закінчення вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням, та в інших випадках, передбачених чинним законодав­ством.

При укладенні трудового договору працівник зо­бов'язаний надати відповідні документи, що по­свідчують особу, трудову книжку, а у випадках, пе­редбачених законодавством, — документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та ін. Подання таких відомостей, як про походження, прописку, партійність законодавством не передбаче­но (ст. 25 КЗпП України), тому власник не в праві вимагати їх від працівника. Щодо документа про стан здоров'я, то в інтересах як працівника, так і охорони здоров'я суспільства перед укладенням трудового договору окремі працівники зобов'язані надати власнику документ про медичний огляд. Це стосується: 1) осіб, які приймаються на роботу з шкідливими, важкими умовами праці; 2) працівники, котрі приймаються на роботу з керування транспор­тними засобами (водії, пілоти й ін.); 3) неповнолітніх до 18-річного віку; 4) працівників, які приймаються на роботи, пов'язані з обслуговуванням дітей, хво­рих, громадським харчуванням, водопостачанням і в інших випадках, передбачених законодавством.

Процедура укладення трудового договору зумов­лює необхідність його сторонам визначитись і сто­совно умов трудового договору, як обов'язкових (не­обхідних), так і додаткових (факультативних). До обов'язкових належать умови про місце роботи, про професію, спеціальність, кваліфікацію, посаду, тру­дову функцію, про тривалість трудового договору і про момент (день), коли працівник приступить до роботи, і в окремих випадках, про які зазначалось вище, про винагороду за виконану роботу.

Посада передбачає трудову функцію службовців, їхні повноваження, коло обов'язків та відповідаль­ності при порушенні трудових обов'язків. Відповідно до Класифікатора професій, затвердженого наказом Держстандарту від 27 липня 1995 року, всі служ­бовці за характером праці поділені на три кате­горії — керівники, спеціалісти і технічні виконавці. Конкретний обсяг повноважень тієї чи іншої кате­горії службовців може визначатися Положенням або посадовими інструкціями, в яких враховуються кон­кретні завдання, обов'язки, права, функції службов­ця за посадою підприємства згідно з діючим штат­ним розкладом.

До обов'язкової умови, про яку сторони зобов'я­зані домовитись, укладаючи трудовий договір, слід віднести і місце роботи, ним, як правило, є підпри­ємство, куди влаштовується на роботу працівник. Але сторони вправі і детальніше конкретизувати місце роботи, визначивши таким структурний підрозділ (цех, відділ, філію тощо). В окремих ви­падках сторони, укладаючи трудовий договір, зобо­в'язані визначити конкретне місце роботи, наприк­лад при прийнятті на роботу шофера, машиніста електровоза, тепловоза або його помічника, обов'яз­ково необхідно визначити тип машини, на якій він працюватиме, саме це буде його місцем роботи. Пра­вова сутність конкретного визначення місця роботи в тому, що в разі необхідності власник може змінити місце роботи тільки за згодою працівника, оскільки зміна місця роботи працівника власником є не пере­міщенням, а переведенням, яке можливе лише за погодженням з працівником. У даному випадку норма ст. 32 КзпП України, що надає право власни­ку переміщати працівника, без його згоди, не діє, оскільки конкретизовано місце роботи за угодою сторін, тому і змінити його можна тільки за їх до­мовленістю.

До обов'язкової умови трудового договору, про яку сторони повинні домовитись при прийнятті пра­цівника на роботу, належить і визначення дати, з якої працівник приступить до роботи. Правове зна­чення цієї умови полягає в тому, що при укладенні трудового договору сторони можуть початком вихо­ду працівника на роботу визначити будь-яку дату, скажімо, через тиждень, місяць тощо, але правові наслідки, тобто виникнення трудових відносин, по­чинаються саме з дати, визначеної в договорі і за­кріпленої в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу.

Стосовно такої умови трудового договору, про яку сторони повинні домовитись, як тривалість (строк) трудової діяльності, доречно зауважити, що таких термінів законодавчо визначено три: укладен­ня трудового договору на невизначений строк, на певний строк і на час виконання певної роботи (ст. 23 КЗпП України). Якщо сторони при укладенні трудо­вого договору не визначають конкретного строку, то такий трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Строковий трудовий договір може визначатися (його максимальний термін) як за угодою сторін при укладенні трудового договору, так і чинним законодавством. Наприклад, законодав­ством України про працю визначено, що трудовий контракт укладається у випадках, визначених лише законами України, а не законодавством, як це було до 24 грудня 1999 року, і лише на строк, що не пе­ревищує п'яти років за загальним правилом, у ви­падках, коли організація наділена статусом «націо­нальна», строком до семи років, а в інших випадках загальна тривалість трудового договору визначаєть­ся законодавством, наприклад, тимчасовий трудовий договір, трудовий договір на час перебування жінки у частково оплачуваній відпустці до досягнення ди­тиною віку трьох років та ін.

2) При укладенні трудового договору за обопільною домовленістю його сторін можуть встановлюватися і додаткові умови, зокрема, — це умови про встанов­лення випробування, про нерозголошення комерцій­ної і службової таємниці, про режим робочого часу тощо. Умова про встановлення випробування при найнятті працівників на роботу дає право роботодавцю перевірити кваліфікацію працівника не лише за поданими документами, а й фактичну відповідність роботі.

Особливо потрібно звернути увагу на правовий статус працівників у період випробування. Конкрет­но це стосується того, що: а) весь період трудової діяльності працівника в період випробовування за­раховується до трудового стажу; б) оплата праці здійснюється відповідно до чинного законодавства; в) працівник має право на належні умови праці, а власник зобов'язаний їх забезпечити; г) обов'язок працівника виконувати норму праці та дотримувати­ся внутрішнього розпорядку, а також інші обов'язки, передбачені чинним законодавством, колективним договором та угодою сторін. При цьому слід врахо­вувати, що в зазначених законом випадках випробу­вання при укладенні трудового договору не може бути встановлене навіть за угодою сторін — це сто­сується неповнолітніх працівників, молодих фахівців після закінчення вищих навчальних закладів, звільнених з військової чи альтернативної (не­військової) служби, інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної екс­пертизи, при переведенні на іншу роботу в іншу місцевість і в інших випадках, передбачених законо­давством (ст. 26 КЗпП України).

Безумовно, випробування як правове явище відповідає в певній мірі інтересам сторін трудового договору і демократичному характеру входження працівника в трудовий процес. Проте всебічного правового захисту трудових інтересів працівника при проходженні та закінченні випробування чинне трудове законодавство не містить і це стверджують правові наслідки, в разі, коли, на думку власника, працівник не відповідає критеріям, що до нього виз­начені в процесі випробування. Практично це сто­сується: а) жодна норма права не покладає на влас­ника обов'язок письмово обґрунтувати свою думку про те, чому працівник не відповідає професії чи по­саді, з якої встановлено випробування; б) працівник звільняється за ініціативи власника без погодження з виборним органом первинної профспілкової органі­зації; в) власник не зобов'язаний працевлаштовувати працівника на іншу роботу, навіть на його про­хання; г) у разі розірвання трудового договору внаслідок негативних результатів випробування працівникові не виплачується вихідна допомога. Заз­начені умови потребують всебічного як правового, так і соціально-економічного аналізу, і сподіваємося, що новий Трудовий кодекс України найтолерантніше врахує інтереси головних учасників трудового процесу.

3) Порядок укладення трудового договору передба­чає і вирішення сторонами питання щодо найоптимальнішої форми його укладення. Чинне трудове за­конодавство не закріпило однозначності з цього питання. Формулювання, що трудовий договір укла­дається, як правило, в письмовій формі (ст. 24 КЗпП України), і чітке зазначення семи випадків, в яких трудовий договір укладається тільки в письмовій формі, сприяє багатоаспектним розмірковуванням і не завжди позитивним. Наприклад, тільки в пись­мовій формі укладається трудовий договір: 1) при організованому наборі працівників; 2) при влашту­ванні на роботу з особливими природними геогра­фічними і геологічними умовами та умовами підви­щеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні трудового контракту; 4) коли працівник наполягає на письмовій формі; 5) з неповнолітніми працівниками; 6) при укладенні трудового договору з фізичною осо­бою; 7) в інших випадках, передбачених законодав­ством України (діяльність, пов'язана з державною таємницею, при проходженні альтернативної (не­військової) служби тощо).

Письмова форма трудового договору чітко вироб­лена лише у випадках, передбачених п. З і 6 ст. 24 КЗпП України, в інших випадках чіткий механізм укладення трудового договору в письмовій формі відсутній. Сподіваємося, що при реформуванні тру­дового законодавства буде враховано досвід біль­шості країн далекого і близького зарубіжжя стосов­но відмови від усної форми укладення трудового договору як такої, що не враховує повноту інтересів його сторін.

Порядок укладення трудового договору включає і процедуру оформлення досягнутої домовленості між його сторонами, тобто власник або уповноважений ним орган видає наказ (розпорядження) про зараху­вання на роботу, який обов'язково доводиться до відома працівника під розписку, і вноситься запис до трудової книжки працівника, яка є основним до­кументом про трудову діяльність.

Відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників від 29 вересня 1993 року № 58 трудова книжка заповнюється власником не пізніше тижне­вого строку з дня прийняття на роботу на всіх пра­цівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудова книжка засвідчує не лише тривалість трудового стажу, а й характер виконува­ної роботи, основні відомості про працівника, про його вік, освіту, професію, спеціальність, кваліфіка­цію, посаду, відомості про постійні переведення, причини припинення трудових відносин. Само­стійним розділом трудової книжки є відомості про заохочення працівника. Всі записи, що вносяться до трудової книжки, повинні відповідати формулюван­ню чинного законодавства, а при звільненні праців­ника повинне бути посилання не лише на статтю, а й на відповідний пункт, частину, якщо стаття має такий поділ, незалежно від підстави звільнення. Збе­рігається трудова книжка у власника підприємства, а якщо працівник працює у фізичної особи, то у працівника і видається у день звільнення праців­никові. Днем звільнення працівника є останній день його роботи.

Трудові книжки та їх дублікати, не одержані працівником при звільненні, зберігаються у відділі кадрів підприємства протягом двох років. Після цього строку незатребувані трудові книжки (дублікати) зберігаються в архіві підприємства про­тягом 50 років, а по закінченні зазначеного строку їх можна знищити у встановленому порядку.