РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В ПРОВЕДЕНИИ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ

Высшие менеджеры весьма неохотно приступают к осуще­ствлению программ трансформации, если дела организации идут неплохо. Разумеется, они осознают, что бездействие может об­речь возглавляемую ими организацию на медленную деграда­цию и в конечном счете привести ее к краху, но вполне оправ­данно опасаются высокой неопределенности результатов процесса перемен.

При проведении преобразований перед руководителем стоит задача: создать новую корпоративную реальность, побуждающую сотрудников, клиентов и инвесторов изменить свое восприятие организации и отношение к ней. Эта будущая реальность долж­на быть предельно ясной и впечатляющей, т.е. представляться не только лучшей, чем нынешняя, но и необходимой, и даже неизбежной. Однако в условиях отсутствия чрезвычайных об­стоятельств преобразования нередко терпят фиаско. В крити­ческой же ситуации менеджерам обычно удается сплотить пер­сонал, поведенческое сопротивление сотрудников организации сменяется поддержкой реформ.

Должностные лица приводят множество примеров имитации активной деятельности или уклонения от решения проблем. К таким примерам можно отнести и проявление внимания к крат­ковременным финансовым результатам (когда вполне очевидно, что этот успех практически не отразится на росте благосостоя­ния), и отрицание значения инноваций для достижения успеха в долгосрочном плане (скажем, замечание такого характера: «Наши торговые марки делают нас сильными. Это все, что нам надо»). Вариация на эту тему — признание значения инноваций в целом, в то время когда на деле реализуются только постепенные улуч­шения, не затрагивающие установившихся ментальных моделей бизнес-процессов (как это происходило в XIX в., в период борьбы парусных судов и пароходов). Проблемы эволюционного ин­новационного процесса легче поддаются концептуализации и решению. Но долговременное превосходство в конкурентной борь­бе приходит только со значимыми и трансформационными ин­новациями.

Роль лидерства сейчас явно меняется. Рон Хейфец, профес­сор Гарвардского университета, утверждает: «Обеспечение адап­тивности наших сообществ требует лидерства, способного взять на себя ответственность, не дожидаясь откровения Божия или специального запроса. Такой лидер способен вести людей за собой, руководствуясь лишь поставленным вопросом. Он смо­жет вовлекать людей в решение стоящей перед ними проблемы с учетом их возможностей, изменяя при необходимости ценно­стные установки, перспективы и формируя новые привычки». Если шаги в этом направлении достаточно эффективны, они помогут предотвратить сопротивление изменениям.

5.4