Глава 4. РАССМОТРЕНИЕ СУДАМИ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ 1 страница

1. ОБЩИЕ ПРАВИЛА РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

В СУДЕБНОМ ПОРЯДКЕ

В силу п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров, рассматривает мировой судья в качестве суда первой инстанции.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров предполагает наличие у судьи не только достаточных знаний, профессионального опыта, но и житейской мудрости.

Содержание требований, вытекающих из трудовых конфликтов, весьма разнообразно. Порой затруднительно определить подсудность возникшего трудового спора. Если все трудовые споры, кроме дел о восстановлении на работе, отнесены к юрисдикции мировых судей, то как быть с теми, в которых содержится требование не о восстановлении на работе, а о законности расторжения трудового договора, изменении формулировки причин увольнения, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула без требования о восстановлении на работе, об оспаривании отказа работодателя в заключении трудового договора и др. По сути, при разрешении таких требований также рассматриваются вопросы, связанные с проверкой обоснованности прекращения с истцом трудовых отношений.

Безусловно, пререкания между мировой юстицией и районными судами относительно подсудности споров, вытекающих из трудовых правоотношений, не способствуют своевременному и правильному по существу разрешению дел этой категории.

В конечном итоге значительное количество трудовых дел, подсудных мировому судье, становится впоследствии предметом разрешения апелляционной инстанцией, т.е. районным судом.

С учетом этого обстоятельства знание особенностей разрешения отдельных категорий трудовых споров будет весьма полезно всем судьям, рассматривающим их.

Отдельные осложнения и непонимание ранее вызывали дела по трудовым спорам между акционером - физическим лицом и акционерным обществом, участником иного хозяйственного товарищества или общества и этим хозяйственным товариществом или обществом, подведомственные судам общей юрисдикции.

Вопрос о том, является ли возникший между указанными субъектами спор трудовым, должен решаться на основании ст. 381 Трудового кодекса РФ, в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" <1> (далее - ТК РФ), в которой дается понятие индивидуального трудового спора. Это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.

Учитывая то, что трудовые отношения между единоличными исполнительными органами обществ (директорами, генеральными директорами), членами коллегиальных исполнительных органов обществ (правлений, дирекций), с одной стороны, и обществами - с другой, основаны на трудовых договорах (глава 43 ТК РФ), дела по искам указанных лиц о признании недействительными решений коллегиальных органов акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции, которые в силу ст. 382 и 391 ТК РФ являются по данным делам органами по разрешению трудовых споров.

В соответствии с ч. 3 ст. 22 ГПК суды общей юрисдикции рассматривают и разрешают дела, предусмотренные ч. 1 и 2 данной статьи, за исключением экономических споров и других дел, отнесенных федеральным конституционным законом и федеральным законом к ведению арбитражных судов.

Арбитражным процессуальным кодексом РФ (ст. 33) к подведомственности арбитражных судов отнесены дела по спорам между акционером и акционерным обществом, участниками иных хозяйственных товариществ и обществ, вытекающим из деятельности хозяйственных товариществ и обществ, за исключением трудовых споров.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <1> (п. 1, 2) разъяснено, что все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

--------------------------------

<1> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.

Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных ст. 23 - 24 ГПК.

Учитывая, что ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту и ТК РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и имеет право либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии либо сразу обратиться в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ).

Принимая заявления по индивидуальным трудовым спорам, судья обязан строго руководствоваться правилами территориальной подсудности.

По общему правилу трудовой спор, истцом по которому выступает работник, рассматривается по месту нахождения ответчика - юридического лица (ст. 28 ГПК). Место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, если в соответствии с законом в учредительных документах юридического лица не установлено иное (ст. 54 ГК РФ). Согласно п. 2 ст. 8 Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц" <1> государственная регистрация юридического лица производится по месту нахождения указанного учредителями в заявлении о государственной регистрации постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия такого исполнительного органа - по месту нахождения иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2001. N 33. Ст. 3431.

Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то иск предъявляется по месту его жительства. Таким же образом решается вопрос о территориальной подсудности и тогда, когда рассмотрение индивидуального трудового спора перенесено к мировому судье по инициативе работодателя, профсоюза, прокурора, поскольку ответной стороной по заявленному работником требованию остается работодатель.

В рассматриваемых случаях неприменимы положения ч. 6 ст. 29 ГПК о подсудности по выбору истца (альтернативной подсудности) исков о восстановлении трудовых прав. В данной правовой норме речь идет о восстановлении трудовых и иных прав (пенсионных, жилищных, имущественных), ущемленных в результате незаконного осуждения, незаконного привлечения к уголовной ответственности, незаконного применения в качестве меры пресечения заключения под стражей либо незаконного наложения административного взыскания в виде ареста или исправительных работ. Указанные требования разрешаются в соответствии с Положением о порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда (утверждено Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 мая 1981 г.) <1>, которое сохраняет юридическую силу, но применяется лишь во взаимосвязи с положениями главы 18 УПК РФ, регламентирующей основания возникновения права на реабилитацию, порядок признания этого права и возмещения различных видов вреда, а также с положениями ст. 1070 и параграфа 4 главы 59 ГК РФ.

--------------------------------

<1> Свод законов СССР. Т. 2. С. 60.

Альтернативная подсудность индивидуальных трудовых споров возможна при предъявлении иска, вытекающего из деятельности филиала юридического лица. В этом случае работник вправе предъявить иск к работодателю - юридическому лицу - по месту нахождения его филиала, в котором он работает или работал. Как правило, для него это более удобно, поскольку филиал располагается вне места нахождения юридического лица (п. 2 ст. 55 ГК РФ), чаще всего в том населенном пункте, где проживает работник.

В силу ч. 2 ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Названная норма права содержит также указание на непосредственное рассмотрение в судах заявления работника о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

В таком же порядке подлежат рассмотрению и разрешению индивидуальные трудовые споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он имеет право перенести его рассмотрение в суд (ч. 2 ст. 387, ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

Законодатель предусмотрел сокращенные сроки обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав.

Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, или со дня выдачи трудовой книжки, либо с того дня, как работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - мировому судье в трехмесячный срок с того дня, как работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ, п. 6 ч. 1 ст. 23, ст. 24 ГПК).

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам, так как ГПК не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника по мотиву пропуска срока на его предъявление.

Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может быть разрешен судом и при условии, если об этом заявлено ответчиком.

В соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390, ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (ч. 6 ст. 152 ГПК).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

Выясняя обстоятельства, в силу которых истец пропустил установленный законом срок обращения в суд, и оценивая их в качестве уважительных, следует руководствоваться соображением того, препятствовали ли они ему в действительности своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора или нет (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Судье, начиная со стадии подготовки дела к судебному разбирательству, необходимо принимать меры к примирению сторон в целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу.

Дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца со дня поступления заявления в суд, а другие трудовые дела, подсудные мировому судье, - до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. В указанные сроки включается и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (глава 14 ГПК).

По сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

Особенностью действующего в настоящее время трудового законодательства является то, что нормы ТК РФ в силу его ст. 11 распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и, соответственно, подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Вместе с тем положения ТК РФ не распространяются на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей.

Когда между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, а в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Методологически важно обратить внимание на то, что в тех случаях, когда при разрешении трудового спора суд установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ч. 2 ст. 11 ГПК, ст. 5 ТК РФ). Если же международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ч. 2 ст. 10 ТК РФ, ч. 4 ст. 11 ГПК).

Верховный Суд РФ, признавая решением от 20 октября 2003 г. недействующим подпункт "а" п. 15 Постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)", отметил, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений ТК РФ устанавливает свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности <1>.

--------------------------------

<1> Дело N ГКПИ03-1072.

В этой связи может возникнуть вопрос: чем руководствоваться в случае возникновения коллизии между общепризнанной нормой международного права и законом?

Согласно разъяснению Пленума Верховного Суда РФ, данному в п. 8 Постановления N 5 от 10 октября 2003 г. "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" <1>, правила действующего международного договора Российской Федерации, согласие на обязательность которого было принято в форме федерального закона, имеют приоритет в применении по отношению к законам Российской Федерации. Правила действующего международного договора Российской Федерации, согласие на обязательность которого было принято не в форме федерального закона, имеют приоритет по отношению подзаконным нормативным актам, изданным органом государственной власти, заключившим данный договор (ч. 4 ст. 15, ст. 90, 113 Конституции РФ).

--------------------------------

<1> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003. N 12.

В п. 9 упомянутого Постановления обращено внимание на то, что по смыслу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ст. 369, 379, ч. 5 ст. 415 УПК РФ, ст. 330, 362 - 364 ГПК неправильное применение судом общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации может являться основанием к отмене или изменению судебного акта.

2. ОБЖАЛОВАНИЕ ОТКАЗА РАБОТОДАТЕЛЯ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Возможность обращения в суд с жалобой на отказ в приеме на работу является одной из гарантий свободного распоряжения каждым гражданином своим правом на труд.

Труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ о дискриминации в области труда и занятий 1958 г. N 111, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем следует учитывать, что прием на работу является правом, а не обязанностью работодателя. ТК РФ не содержит правовых норм, обязывающих работодателя заключать трудовой договор с конкретным лицом, желающим занять имеющееся вакантное место. В нем определен лишь примерный перечень причин, при наличии которых работодатель не вправе отказать в этом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в частности женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2, 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, то такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии со ст. 13, п. 1 ст. 21 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <1> обязательным условием для поступления на гражданскую службу, достижение 18-летнего возраста, владение государственным языком Российской Федерации и соответствие квалификационным требованиям, установленным настоящим Федеральным законом).

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.

Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы (п. 5 ст. 22 Закона).

Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 <1> в развитие вышеназванного Закона утверждено Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, определяющее порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации или их аппаратах.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 439.

Согласно п. 1 Положения конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также право государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе.

Обращаясь в суд с иными требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, заявитель (истец) должен представить доказательства, объективно подтверждающие факт заключения работодателем трудового договора с ним.

Данный договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Если трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.

В силу ч. 1 ст. 67 ТК РФ получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником в письменной форме.

Как свидетельствует судебная практика, в основе возникновения трудовых споров практически всегда находятся действия как одной из сторон договорных отношений, так и обеих, нарушающих взятые обязательства либо злоупотребляющих предоставленными правами.

Исходя из содержания ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.

В дополнение к ст. 60 ТК РФ ("запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором") законодателем включены в ТК РФ ст. 60.1 и 60.2, регулирующие вопросы выполнения работы по совместительству, а также в случаях совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работы, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

В отличие от перевода под перемещением, не требующим согласия работника, понимается направление его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Особое внимание следует уделять выяснению обстоятельств, при наличии которых допускается перевод работника без его согласия на другую работу.

В силу ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В случае оспаривания в суде законности перевода работника на другую работу в соответствии с состоянием здоровья следует иметь в виду, что последнее может иметь место в порядке, определенном ст. 73 ТК РФ.

Следует учитывать, что работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.