Педагогические технологии повы­шения примера лич­ности руководителя

Руководитель, будучи назначенным на управ­ленческую должность, не изменится сразу, не станет таким, как надо, а останется со своими достоинствами и недостатками. Все же поло­жение обязывает его быть на высоте, соответ­ствовать положению и имиджу человека, занимающего руководя­щую должность, отвечать социально зрелым ожиданиям подчинен­ных, оказывать на них нужное деловое и педагогическое влияние. Есть несколько педагогически обоснованных направлений, путей и технологий решения этих задач.

Во-первых, стараться всегда и во всем быть таким человеком, каким должен быть руководитель. Ошибочно полагать, что неблаго­видные дела руководителя останутся в тайне. Управленческая пого­ворка гласит: «От подчиненных скрыть что-либо труднее, чем от ревнивой жены». Надо не казаться, а быть человеком, достойным уважения и авторитета. Разумно специально заботиться, чтобы луч­шие, сильные качества и стороны своей подготовки проявить чаще, и сдерживать, сводить до минимума влияние слабых, отрицательных (например, высокомерие, полное недоверие, грубость, черствость к людям, несдержанность, чрезмерную эмоциональность и др.). Сле­дует задумываться перед очередной встречей с сотрудниками и граж­данами над тем, как бы в этом случае повел себя думающий, куль­турный, цивилизованный руководитель правоохранительного органа, для которого гуманность, справедливость, культурность, законность — не пустые слова. Следить за тем, чтобы и внешне выглядеть дос­тойно: основное внимание обращать на одежду, походку, позу, прическу, выражение лица и глаз, тон голоса, жесты, манеры, реак­цию на слова и действия собеседника, собственную речь и др.

Не лишне специально проводить мероприятия и совершать дей­ствия, чтобы продемонстрировать свои лучшие качества и стороны подготовки. Особенно полезно это делать для развенчания спорных мнений подчиненных о его личных качествах. Подобные меры ны­не модно называть самопрезентацией руководителя.

Во-вторых, овладевать цивилизованным стилем управления. Для это­го руководителю следует твердо помнить все черты этого стиля, и осо­бенно те, которые имеют большую педагогическую значимость. К ним относятся: прогрессивная социальная направленность, гражданствен­ность, человечность, деловитость, законность, демократичность — пра­вильное сочетание централизации и децентрализации, единоначалия и коллегиальности, делегирование полномочий (привлечение сотрудни­ков и общественных формирований к решению задач управления) и др. Эти черты призваны быть прочными вехами в его сознании, на ко­торые он ориентирует всю свою деятельность и каждый ее шаг.

Гуманизм сегодня выступает как всемирное, наиболее цивилизован­ное и перспективное мировоззрение, в центре которого — признание человека как высшей ценности общества, приоритетности его прав на свободное развитие и проявление своих способностей; забота о благе человека, защита его прав и свобод как главного критерия оценки цивилизованности общества и существующих в нем обще­ственных отношений. Гуманизм не абстрактен, а конкретен. Его идеи и нормы в управлении относятся и к работе с сотрудниками, о чем, похоже, некоторые руководители не всегда помнят.

Стиль управления, практикуемый руководителем, начальником, командиром, имеет свой социально-педагогический результат — ат­мосферу вполне конкретных условий жизни и службы, создаваемых именно им, которые оказывают на всех воспитывающее, морально-психологическое, обучающее и развивающее воздействие. Хорошо известно, что практиковавшийся в нашей стране в течение многих десятилетий социалистического строительства административно-ко­мандный стиль, при наличии внешних признаков деловой целесо­образности и эффективности, наносил огромный педагогический урон. Он во множестве плодил потребителей, а не созидателей; по­слушных «винтиков государственной машины», а не хозяев своей судьбы; исполнителей, а не творцов; людей пассивных, ожидающих указаний, боящихся инициативы, самостоятельности; привыкших надеяться на власть имущих, а не на свой ум, волю, способности; перестраховщиков, людей, побуждаемых к докладам об успехах, а потому зачастую становящихся очковтирателями, и др.

Рецидивы административно-командного стиля еще часты и сей­час. Это не просто пережитки старого, ибо есть среди руководителей и его сторонники. Обычно это те, кто не обладает управленческой компетентностью, бездушен к людям, не хочет утруждать себя серь­езной управленческой работой, считая, что легче приказывать, кри­тиковать, наказывать, держать подчиненных в страхе. В зарубежном менеджменте есть такая формула: «Представление власти даже на один день лицу, склонному злоупотреблять ею, может создать такие трудности, которые самое лучшее руководство не сможет ликвиди­ровать за целый год».

Без овладения цивилизованным стилем управления, обладающим должным педагогическим воздействием, невозможно добиться пози­тивных результатов ъ работе с кадрами. Важной его чертой высту­пает, как это считают и за рубежом, «создание... дружного, работо­способного коллектива»[203].

Для того чтобы добиться от... группы наиболее эффективной рабо­ты, требуется сплотить ее. Воспитать у каждого работника чувство общ­ности с группой, с тем, чтобы каждый ощущал гордость за свою при­надлежность к этой группе[204].

Один человек может выполнять работу только одного человека, некоторые — двух, трех, но никто не может работать за всех. Невоз­можно успешно руководить, не пользуясь поддержкой персонала, возводя барьеры между собой и им. Напротив, нужно сближение, взаимопонимание, взаимная поддержка, взаимное доверие. Для обос­нования этого зарубежные специалисты приводят сходство «с уста­новкой в центре большой комнаты с высоким потолком лампы в 1000 Вт для освещения столов 10 сотрудников. Если эта лампа ви­сит достаточно высоко, чтобы осветить всю площадь, то она нахо­дится слишком высоко, чтобы ярко осветить все места; лампы по 100 Вт, помещенные над каждым столом, дадут достаточный (и ров­ный) свет всем. Власть подобна свету — уменьшается с увеличением расстояния от ее источника. Но чтобы «осветить властью» работу 10 подчиненных, вы должны использовать вашу власть одновремен­но в 10 местах. Очевидно, вы сможете это сделать только лишь путем передачи части своих полномочий»[205]. Необходимо, чтобы каждый руководитель службы, любого мелкого подразделения действовал в полную силу предоставленных ему по должности прав и ответст­венности, а первый руководитель не подавлял его своей властно­стью и активностью. Важно привлечение рядовых сотрудников к управлению через различные общественные и служебные формы и участие их в этом. Всяческой поддержки и поощрения заслуживают инициативы отдельных сотрудников в совершенствовании общего дела. Воспитание на делегировании полномочий «вниз», инициативе и проявлениях ответственности всех сотрудников путем привлечения и доступа их к управлению — лучшие формы работы руководителя по созданию дружного и деятельного коллектива. Руководитель должен оставлять себе решение только тех вопросов, которые он не вправе делегировать «вниз», что возможно только на его уровне управления[206].

В-третьих, проводить линию на то, чтобы в массе повседневных дел и поступков была представлена цепочка таких, которые именуются педагогическим поведением руководителя. Руководитель при этом предстает перед подчиненными не как начальник, а как старший коллега, товарищ — доброжелательный, умудренный опытом и ста­рающийся передать этот опыт им. Для этого надо быть чаще среди сотрудников и граждан, вести себя при этом достойно и непринуж­денно, говорить не только о служебных делах, но и житейских, быть открытым для любых вопросов и не уходить от по-человечески че­стных ответов на них, откровенного признания, что на часть вопро­сов у него нет ответов, и пр. По-деловому и педагогично очень по­лезно взять руководителю за правило ежедневно обходить рабочие места сотрудников (или часть их, охватывая все за 2—3 дня). При этом стараться вести себя естественно, доброжелательно, интересо­ваться состоянием дел, трудностями, давать советы, если надо, про­являть, конечно, строгость и требовательность. В число дел руково­дителю необходимо включать и такие, которые оказывают воспиты­вающее, обучающее, развивающее влияние: просмотр нескольких личных дел для углубленного изучения данных о сотрудниках; бесе­ды с отдельными руководителями структурных подразделений о ра­боте, условиях быта и личных качествах подчиненных им сотрудни­ков, о их работе с ними, при встречах с отдельными сотрудниками затрагивать вопросы о их работе, жизни и их проблемах, их мнении и предложениях по лучшему решению имеющихся проблем, воз­можной помощи со стороны руководителя; воспитательные беседы, изучение климата и настроения в подразделении, ознакомление с обстановкой в общежитии, проведение занятий, поучительных со­вещаний и др.

В-четвертых, возможно и необходимо лично использовать педаго­гические методы работы, педагогизировать проводимые мероприятия. Речь идет о методах объяснения, убеждения, внушения, показа, бе­седы, иллюстрации, примера, педагогического общения, педагоги­ческого воздействия, доверия, побуждения, обращения, упражнения и др. Не просто применение методов, но грамотная технологичность, уверенное пользование приемами — элемент подготовленности и пра­вильной работы руководителя.

В-пятых, с самого начала своей управленческой карьеры руково­дитель поступит правильно и перспективно, если сможет заставить себя заняться самообразованием, самообучением, самовоспитанием, саморазвитием, особенно в управленческом и психолого-педаго­гическом плане. Тут нужны особые личные планы, меры, время, но уместно отметить, что рассмотренные выше пути — существенная и продуктивная часть работы над собой, совмещенная с повседневной управленческой деятельностью и не требующая особых затрат вре­мени. Ее осуществлением движут два главных фактора: понимание личной ответственности, желание и подлинные человечность и ци­вилизованность.

Есть три способа педагогической работы в реализации этого желания:

• концептуальный — получение, повышение управленческого образования и непрерывного самосовершенствования управленче-ско-педагогических и психологических знаний на основе изучения соответствующей литературы и положительного опыта достигающих успеха руководителей;

• тренинговый — неустанные попытки руководителя реализовать в своей повседневной управленческой деятельности рекомендации педагогики управления (и других наук: общей теории управления, психологии управления, теории организации работы с кадрами), тех­нологии работы с кадрами, выражающиеся в педагогизации всех осу­ществляемых действий, в переводе их в педагогическую плоскость;

• самоаналитический — активизация рефлексии руководителя, самооценок, самокритики, самопобуждения после осуществления управленческих действий по итогам дня, недели и др. с ответами на вопросы: «Каков я был как цивилизованный, компетентный руко­водитель? Что дал людям, какой пример им показал? Стали ли они лучше как граждане, носители нравственности и законности, как профессионалы? Как им служится и живется под моим началом? Ка­кой вывод я должен сделать для себя, какой урок вывести?»

В-шестых, предотвращать возможности управленческой дефор­мации личности руководителя. Не случайно говорят: если хочешь узнать человека, дай ему власть; испытание властью — самое тяжелое испытание; власть портит многих людей. Влияние деятельности, которой занимается человек, на изменение его способностей, ка­честв, привычек закономерно. Изменения нередко противоречивы; они имеют и положительное значение, но могут иметь и отрица­тельное. Общеизвестен факт профессиональной деформации (акцен­туации) личности сотрудника органов внутренних дел (она бывает и во многих других профессиях, например в профессиях учителя, психиатра, коммерсанта, чиновника и др.). Управленческая деформа­ция — разновидность профессиональной деформации. Она обнару­живается многогранно: в «мелких» злоупотреблениях руководителем служебным положением, использовании сил и возможностей под­чиненных для решения личных проблем, тяге к излишествам в жиз­ни, превышении своих прав и полномочий, игнорировании прав других, нетерпимости к любому мнению, отличающемуся от его. к администрировании, формально-бюрократическом подходе, волюнта­ризме, действиях в соответствии с представлением о вседозволен­ности, грубости и хамстве в общении с зависимыми от него людьми и угодничестве перед вышестоящими, склонности к разносам и запу­гиванию и др.

Проявления профессиональной деформации личности и стиля управленческой деятельности руководителя, как зараза, передаются «вниз», множатся и распространяются по всем участкам работы подчиненных ему лиц начальствующего и рядового состава. Многие начинают считать, что поскольку и у них есть власть, значит, тоже можно поступать как руководитель, но в пределах своей компетен­ции. Образна и верна пословица «рыба гниет с головы», а чистится, к сожалению, с хвоста.

Источники управленческой деформации — не только в объек­тивных, субъективно-психологических и социально-педагогических факторах, но и в слабостях личной подготовки, в податливости де­формирующим влияниям, в неумении противостоять им.

Каждый руководитель обязан предвидеть возможности постепен­ной деформации своей личности, следить за появлением признаков ее в своих отношениях и действиях, проявлять повышенную самокри­тичность, внимательно относиться к критическим ноткам в мнениях и оценках о своей деятельности со стороны сотрудников, граждан, равных по должности и старших, не относиться к ним как к несуще­ственным мелочам. Надо быть решительным в изжитии обнаружи­вающихся мелочей, упорно стремясь всегда и во всем быть человеч­ным, справедливым, честным, цивилизованным и культурным челове­ком и не только во мнении других, но и наедине со своей совестью.

Таким образом, пример личностных особенностей руководителя и стиля его управленческой деятельности выступает важнейшим пе­дагогически значимым фактором, который при негативных характе­ристиках способен зачеркнуть все другие усилия по педагогическому обеспечению управления и деятельности сотрудников. Использование педагогических технологий в достижении положительных проявлений и влияний их — обязательное условие эффективности управления правоохранительным органом.