Коммуникативное поведение в организации. Психологические основы общения. Учет психологических факторов в управлении коллективом

Коммуникативное поведение в организации.

Коммуникативное поведение – совокупность норм и традиций общения определенной группы людей. Коммуникативное поведение характеризуется определенными нормами, которые позволяют охарактеризовать конкретное коммуникативное поведение как нормативное или ненормативное.

Установление и поддержание эффективных коммуникаций наряду с обменом действиями (интеракцией) и впечатлениями (перцепцией) способствует достижению управленческих целей.

Выделяют основные нормы коммуникативного поведения:

1. Общекультурные нормы отражают принятые правила этикета, вежливого общения.

2. Ситуативные нормы - когда общение определяется конкретной экстралингвистической ситуацией. Такие ограничения могут быть различны по характеру. Ограничения по статусу общающихся позволяют говорить о двух разновидностях коммуникативного поведения – вертикальном (вышестоящий – нижестоящий) и горизонтальном (равный – равный).

3. Групповые нормы отражают особенности общения, закрепленные культурой для определенных профессиональных, гендерных, социальных и возрастных групп. Есть особенности коммуникативного поведения мужчин, женщин, юристов, врачей, детей, родителей и т.д.

4. Индивидуальные нормы отражают индивидуальную культуру и коммуникативный опыт индивида и представляют собой личностное преломление общекультурных и ситуативных коммуникативных норм в языковой личности.

Коммуникации – это передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения индивидом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей. Цель коммуникации – добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения. В коммуникациях всегда участвуют два лица – отправитель и получатель

Процесс коммуникации состоит из ряда этапов, которые взаимосвязаны между собой:

1. Рождение идеи, которую хотел бы передать получателю отправитель.

2. Кодирование - идея зашифровывается с помощью подходящих слов, диаграмм, символов, используемых для передачи информации. Отправитель определяет способ передачи, наиболее адекватный порядок слов и символов.

3. Передача. После того как определена форма сообщения, осуществляется его передача, т.е. отправитель, ставит своей целью выражение сообщения в вербальной или невербальной форме.

4. Получение. Инициатива переходит к получателю, который должен настроиться на восприятие сообщения, т.е. при устном общении быть хорошим слушателем.

5. Декодирование сообщения. Отправитель стремится к тому, чтобы получатель адекватно воспринял сообщение, точно так, как оно было отправлено. Чем ближе декодированное сообщение к намерению, выраженному отправителем, тем более эффективна коммуникация.

6. Принятие сообщения. После того как получатель получил и расшифровал сообщение, он может принять его или отвергнуть. Факторы, влияющие на решение, зависят от восприятия адресатом степени достоверности сообщения, авторитета коммуникатора, от предполагаемого использования послания.

7. Использование информации. Использование информации получателем, который может никак не реагировать на сообщение; выполнить задачу в соответствии с указаниями; сохранить информацию на будущее или сделать что-нибудь еще.

8. Обеспечение обратной связи присутствует, когда получатель демонстрирует реакцию на полученное сообщение.

Личность –это относительно стабильная форма организации всех характеристик индивида, устойчивая система признаков, определяющих его уникальность.

В основе поведения человека лежат следующие критериальные характеристики его личности:

.Учет психологических факторов. При учете психологических факторов необходимо определить тип личности каждого участника в коллективе. На основе всех типов личности и следует выстраивать коммуникативное поведение в организации.

Темпераментом называются врожденные особенности человека, определяющие характер его психики, степень уравновешенности, эмоциональной подвижности. Выделяют 4 типа темперамента:

1. холерик – он быстро переключается с одного вида работ на другой, быстро учится, делает типичные ошибки, очень энергичен, работоспособен, коммуникабелен, присуща резкая смена настроения, прямолинеен.

2. Сангвиник – сильный тип – уравновешенный, общительный, энергичный, быстро переключается с одного вида работ на другой, оптимист. Иногда «скользит по поверхности». Будет работать продуктивно тогда, когда работа ему интересна. Легко справляется с эмоциями.

3. Флегматик – сильный, инертный, малоподвижный, уравновешенный, фундаментальный, любит докапываться до истины. Медленно переключается с одного вида работы на другой. Рассудителен, речь слегка монотонна.

4. Меланхолик – слабый, неуравновешенный, подвижный. Артистический тип. Нетерпим к фальши. Очень в себе неуверен, нуждается в поддержке.

2 подход к определению типа личности – «Большая 5» характеристик личности:

1. Экстраверсия; 2. Склонность к сотрудничеству; 3. Добросовестность; 4. Эмоциональная стабильность; 5. Восприимчивость к приоритетам прошлого опыта.

Параметры (OCEAN): О – открытость опыту; С – сознательность; Е – экстраверсия; А – доброжелательность; N- нейтролизм (эмоциональная стабильность).

3 подход: Локус контроля (локус - местоположение):

а) внешний (ищет причину своего состояния во внешних обстоятельствах, это приводит к тому, что люди склонны к формальным отношениям)-интерналы

б) внутренний (ищет причину своего существования внутри себя, люди склонны к установлению дружеских отношений)-экстерналы

4 подход:Ориентация по типам А и Б. Тип А –стремиться всех и все контролировать, постоянно торопиться и чувствует недостаток времени, любит конкурировать, амбициозен и агрессивен, большая потребность во власти и мотивирован к достижениям. Тип Б –добродушен, терпим, весел, амбициозен, но менее подвержен стрессу, легче приспосабливается.

Одной из фундаментальных характеристик личности являются личностные ценности – это то, что обладает особой важностью для человека, то, что он готов оберегать от посягательств со стороны др. людей. Личные ценности объясняют поведение человека, выбор вида деятельности, объясняют почему люди сотрудничают или воюют друг с другом.

Установка –устойчивая предрасположенность, готовность личности чувствовать и вести себя определенным образом.

4.Лидерство в системе менеджмента: природа, содержание. Соотношение лидерства и менеджмента. Влияние и власть, основы и источники власти. Руководство как функция менеджмента

Лидерство: природа, содержание

Лидерство — это способность нести за собой людей для до­стижения конкретных целей.

Лидер может быть формальным (например, назначенным для осу­ществления руководства конкретным участком работы, подразделе­нием). Наряду с формальным лидером организации может быть не­формальный (несанкционированный организационной структурой) лидер — человек, который в силу своих способностей и личностных качеств способен увлечь и повести за собой людей. Влияние нефор­мального лидера на результаты работы организации нередко может быть даже более значимым, чем влияние формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управ­ления людьми.

Соотношение лидерства и менеджмента

Лидер организации – индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества. Как менеджер лидер организации реализует свои законные полно­мочия и статусную власть для эффективного решения организацион­ных задач, а как лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных. Таким образом, лидер организации имеет больше воз­можностей эффективно управлять организацией, чем просто менед­жер или неформальный лидер, не имеющий статусной власти. Модель лидера организации представлена на рис.3

Не каждый менеджер и не каждый лидер являются лидером организации.

Ключевые компетенции менеджера:

♦ планирование (постановка целей и задач, планирование действий и предварительный расчет ресурсов);

♦ управление подчиненными (формирование организационной струк­туры, определение позиций каждого, установление системы конт­роля);

♦ осуществление контроля (мониторинг деятельности, выявление проблем и их устранение).

Ключевые компетенции лидера:

♦ определение направления (общее видение цели, стратегия, фор­мирование организационной культуры);

♦ объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей);

♦ мотивация и побуждение (стимулирование активности и творче­ства, поддержание ценностей и эмоций, обучение).

Совмещение компетенций лидера и менеджера является залогом успешного функционирования организации и развития ее конкурент­ных преимуществ в условиях динамично меняющейся среды.

Во-первых, только лидеры организаций могут выработать эффек­тивную стратегию организации в жестких конкурентных условиях и объединить организационные усилия, направленные на достижение поставленных целей.

Во-вторых, только лидеры организаций способны осуществить кар­динальные изменения, определяющие успешность деятельности орга­низации на перспективу. Нельзя принудить людей к творчеству и ин­новациям, но можно воодушевить их на эту деятельность.

В-третьих, в условиях ограниченности ресурсов лидер организации более эффективно решает сложные проблемы, оптимально использу­ет кадровый потенциал. Он обладает тораздо большим количеством рычагов воздействия на мотивацию подчиненных.

В-четвертых, лидер организации скорее выстроит прочные партнер­ские взаимоотношения внутри организации и вне ее, нежели менед­жер без лидерских качеств.