Организационное поведение в системе международного бизнеса. Учет национальных особенностей организационных культур в практике делового общения.

ОП – это наука, и область практической деят-ти, которая изучает закономерности и и особенности поведения людей, групп в организации и самой организации.Оп как учебная дисциплина возникла в 50-60 гг 20 века в следствии кризисаа амер системе образования (как должны вести себя люди в Ко). Оп синтетическая наука, не соответствующая ни 1 науч дисциплине – область практической деят

Оп рассмотривается в 3 уровнях: индивид, группа, организация (поведенив органицации как системы)

Эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, .

культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним. В связи с этим возникла необходимость изучения особенностей национальных культур и их влияния на ОП и организационную культуру компаний, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разной культурной среде

На ОП и организационную культуру компании, занимающейся международным бизнесом, оказывают влияние:

национальные,

социальные,

экономические,

политические,

юридические,

этические особенности разных стран.

Организационная культура компании, работающей на зарубеж­ных рынках, всегда испытывает влияние национальных культур соот­ветствующих стран, поэтому необходимо определить, в какой степе­ни национальная культура оказывает воздействие на организацион­ную и что необходимо знать и учитывать в национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организации.

С точки зрения организационного поведения существуют значи­тельные различия в установках работников, их ценностях и веровани­ях детерминирующих выполнение ими трудовых обязанностей и за­висящих от культурных особенностей той или иной страны. Оценка влияния национальной культуры на культуру организации нашла от­ражение в исследованиях, проводимых в разных странах.

Выделяют 6основных характеристик национальной культуры:

Г. Хофстед (индивидуализм/коллективизм; Иерархическая дистанция; Контроль над неопределенностью (восприятие времени, отношение к изменениям); Мужественность/Женственность)

М. Тейеб (Культуры высокого контекста/ Культуры низкого контекста)

Р. Льюис (Моноактивность/ Полиактивность/реактивность)

Исследования Г. Хофстеда. Голландский исследователь Герт Хофстед изучал, насколько схожи или различны культуры в разных регио­нах.

В результате были выявлены четыре параметра, определяющих культурные различия: индивидуализм/коллективизм, дистанция вла­сти, мужественность/женственность, неприятие неопределенности.

Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей и запросов, на индивидуальный успех. При этом предполагается, что если каждый индивид позаботится о своих индивидуальных потребно­стях, то выиграет все общество. В отличие от этого коллективистский подход делает акцент на благосостоянии и удовлетворенности группы. В условиях коллективистской культуры индивид склонен приносить личные жертвы во имя результативности деятельности группы и ее удовлетворенности.

Дистанция власти, т.е. дистанция между людьми, имеющими раз­личный статус, определяет, в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц. В странах, где дис­танция власти достаточно велика, работники твердо уверены в том, что те кому принадлежит власть, могут рассчитывать на особые права и Привилегии, что начальники и подчиненные должны считать друг друга. Различными категориями людей. Напротив, в национальных культypax, в которых исходят из того, что дистанция между людьми, обусловленная различиями в их положении, должна быть небольшой, считают, что начальники должны быть доступны для подчиненных,

Мужественность и женственность отражают отношение общества таким качествам, как «сила», «мужество», «стойкость», «настойчивость «уверенность», «успех», которые почти везде ассоциируются с рол мужчины, тогда как «уют», «нежность», «любовь», «теплые отношения связываются, как правило, с ролью женщины. Одни культуры делают упор на настойчивость, превосходство, независимость, честолюбие; другие — сострадание, взаимопомощь, эмоциональную открытость. В усло­виях сильной ориентации на мужественность роли четко определяются в зависимости от пола: мужчины ведущие, женщины — ведомые. Женст­венность характеризует культуру, отдающей предпочтение равенству по­лов и качеству жизни, а не результативности.

Неприятие неопределенности показывает, насколько представители данной культуры отдают предпочтение запланированным, структури­рованным ситуациям в противоположность неопределенным, случай­ным. Люди, которые не придают большого значения неопределенно­сти, чувствуют себя уютно, даже когда не уверены в своем будущем. Поведение же представителей культур, ха­рактеризующихся неприятием неопределенности, часто диктуется страхом перед неизвестным, люди стремятся снизить неопределен­ность или избежать ее путем формирования правил и процедур, разра­ботки политики. Они ценят четкость указаний и стремятся получить конкретные распоряжения от своих непосредственных начальников.

Долгосрочная-краткосрочная ориентация.Преобладание долгосрочной ориентации означает, что люди могут стойко переносить неудачи, надеясь на положительные изменения в будущем, отдаленном от жизни этого поколения.В обществе придают значение таким ценностям, как упорство, долготерпение, бережливость, расчетливость, накопление, прагматизм. Долгосрочная ориентация характерна для национальной культуры стран Востока: Китая, Японии, Гонконга и ряда других.

При краткосрочной ориентации из-за постоянного давления со стороны общества ощущается сильное стремление жить не хуже, чем другие, даже если это не по средствам, и никогда не терять чувство собственного достоинства. Люди ориентированы на быстрое получение результата. Бережливость не поощряется. К странам, где краткосрочная ориентация выражается достаточно ярко, относят США, Германию, Францию.

Образ компании.Было от­мечено, что образ компании во многом зависит от ее возраста, размера, формы собственности, на каком этапе жизненного цикла она находит­ся, с какой целью была создана, кто является учредителем. Мелкие и средние российские фирмы часто напоминают «семейную команду». Это объясняется тем, что большинство частных российских компаний существуют 6-8, максимум 10 лет и находятся либо на эта­пе «младенчества», либо в фазе «роста». Для этих этапов жизненного цикла организации характерным является наем сотрудников но «се­мейному принципу», который обеспечивает высокую степень доверия в компании, более высокую надежность и безопасность деятельности. Однако по мере роста и развития компании постепенно уходят от прин­ципов родственности и семейственности.

Были выявлены четыре основные качества идеального подчиненного с точки зрения российских руководителей: профессиональные знания, инициативность, умение работать в команде и исполнительность. Ме­неджеры среднего уровня рассматриваются в российских компаниях, прежде всего, как подчиненные, а не как руководители, наделенные полномочиями и ответственностью.

Российские руководители часто отличаются большой осторожно­стью и неготовностью осуществлять радикальные преобразования в компании. Персонал организации также часто сопротивляется пере­менам и не верит в их положительные результаты.

В целом можно отметить, что организационная культура российских компаний, имея некоторые черты сходства, существенно отличается как от американской, так и от японской. Наиболее значительные расхож­дения с американской культурой по таким параметрам, как коллекти­визм—индивидуализм, эмоциональность—рациональность, авторита­ризм—демократизм,