Характеристики ЦО, связанные с различными целями его использования
| Характеристика | Цели использования | ||
| Отбор | Определение потенциала | Индивидуальное развитие | |
| Качества, необходимые для участия в ЦО | Опыт и образование, соответствующие целевой должности (на которую кандидат претендует) | Успешная деятельность как руководителя или специалиста | Нехватка опыта, необходимых умений и навыков |
| Характер оцениваемых умений и навыков | Специфичные: только те, которые необходимы для осуществления целевой деятельности | Общие: необходимые, в принципе, для успешной управленческой деятельности | Общие и/или специфичные |
| Затрачиваемое время | Минимум, необходимый, чтобы провести основные задания и проверить надежность измерения | Минимум, необходимый, чтобы провести основные задания и обеспечить немедленную обратную связь и/или консультирование | Минимум, необходимый, чтобы провести основные задания и обеспечить немедленную обратную связь и/или консультирование |
| Уровень сложности упражнения | Не более сложные, чем те проблемы, которые кандидату придется решать на целевой должности | Различные уровни сложности, чтобы в ЦО смогли принять участие кандидаты с разным уровнем компетентности | Различные уровни сложности, чтобы в ЦО смогли принять участие кандидаты с разным уровнем компетентности |
| Типы принимаемых решений | Принять или не принять на работу | Направления дальнейшего развития; возможная карьера | Направления дальнейшего развития |
| Обратная связь | Ограничена | Широкая: может включать оценки коллег, планирование карьеры, направления саморазвития | Широкая: может включать оценки коллег, анализ самооценки |
| Итоговые отчеты | Краткие — сохраняются в службах управления персоналом | Детализированные — сохраняются у участников и в службах управления персоналом | Детализированные — сохраняются у участников и специалистов по обучению |
Многоцелевой характер ЦО (возможность осуществления при выполнении его упражнений одновременно и диагностики, и прогнозирования, и тренировки) является очень сильной его стороной, выделяет его среди других методов управления персоналом. Это обеспечивает возможность гибкого приспособления метода к личным потребностям любой организации, возможность использования его для решения широкого круга задач работы с персоналом.
В последнее время наметилось еще одно возможное назначение ЦО — развитие управленческого персонала организации с помощью использования их в ЦО в роли наблюдателей-экспертов. Если раньше в этом качестве привлекались только профессиональные психологи, теперь в некоторых ЦО эти функции выполняют руководители (как правило, занимающие должности высокого уровня управления, не имеющие с испытуемыми прямых связей по работе и не знакомые с ними лично).
Участие руководителей в ЦО является мощным развивающим фактором. После прохождения предварительного обучения и выполнения обязанностей наблюдателя-эксперта значительно улучшаются способности оценивать других людей, проводить интервью, консультировать и обучать подчиненных, развиваются умения и навыки делового общения, корректируется самооценка. Поэтому неудивительно, что организации стремятся к увеличению числа менеджеров, участвующих в программах ЦО в качестве экспертов.
Дата добавления: 2014-12-17; просмотров: 1055;