ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ

В данной теме рассмотрены: классические и неклассические организационные теории; системные и ситуационные организационные теории; современные организационные теории; основные направления развития ТОР; саратовская традиция ТОР.

Представления об организациях совершенствовались под влиянием потребностей управления, необходимости повышения эффективности организаций. В самом общем смысле это означает постоянное стремление повысить рациональность деятельности менеджеров, обогатить арсенал управленческих технологий. Вместе с тем нужно было исследовать организации как важнейший социальный институт и форму общности людей, чтобы повысить управляемость общества в целом. Особенно активизировались эти усилия в связи с квалификацией современного общества как общества риска. Определенные импульсы к развитию ТОР дало и развитие современного научного знания, которое в этой функции может быть названо базисным (кибернетики, синергетики, общей теории систем, теории автопоэзиса, социологии).

Выделим следующие этапы эволюции ТОР: 1) классические организационные теории; 2) неклассические организационные теории; 3) системные организационные теории; 4) ситуационные организационные теории; 5) современные организационные теории. Рассмотрим их последовательно, обратив также внимание на вклад саратовских исследователей в развитие ТОР.

Классические организационные теории строились с учетом достаточно узкого диапазона изменений условий внешней среды, стабильных целей организаций, концентрации на низовом звене организаций и технических приемах и методах, которые могли бы максимизировать производительность труда работников. Поэтому основным концептуальным принципом этих теорий была работа, ее рационализация и организация.

Неклассические организационные теории обращают свое внимание на персонал организации, понимаемой как система взаимосвязанного поведения многих людей, работающих в изменчивой внешней и внутренней среде. Ключевой управленческой задачей становится мотивация персонала, координация и кооперация его действий. Поэтому данный этап называют этапом «человеческих отношений», получивших свое дальнейшее развитие в теориях «новых человеческих отношений».

Системные организационные теории стремятся рассмотреть организации как целостные открытые системы, функционирующие в условиях высокой неопределенности внешней среды. Основное внимание обращается на системные характеристики, налаживание информационных потоков и циклов, самонастройку организаций, риск ограниченной рациональности. Поэтому основным концептуальным принципом этих теорий является рационализация принятия решений.

Ситуационные организационные теории исходят из того, что лучший способ построения зависит от ситуации, в которой оказывается организация как конфигурация многовариантных неопределенностей. Внимание концентрируется не на лучшем способе действий, а на обнаружении и выборе приемлемого в сложившихся условиях варианта. Основная идея состоит в выделении во внешней среде типичных ситуаций и объединении их в блоки на основе сходных стратегий и действий руководителей (кейс-метод). Поэтому основным концептуальным принципом этих теорий становится проект, рационализирующий деятельность организации в условиях изменчивой внутренней и внешней среды.

Современные организационные теории стремятся исходить из идеи многообразия подходов и плюрализма управленческих принципов, когда можно моделировать любые организационные формы, в том числе «плоские» организации, организации «без структуры», сетевые. Поэтому основным концептуальным принципом этих теорий становится самоорганизация и соответствующее ей развитие персонала.

Важным событием, оказавшим влияние на развитие организационных теорий, является деятельность международной организации по стандартизации (ISO) – Всемирной федерации национальных организаций по стандартизации (комитетов – членов ISO). В стандарте ISO 9000:2000 впервые в истории получили свое закрепление принципы TQM – всеобщего качества управления. Его принципы таковы:

1. Ориентация на потребителя. 2. Лидерство руководителя. 3. Вовлечение работников. 4. Процессный подход. 5. Системный подход. 6. Постоянное улучшение. 7. Принятие решений, основанное на фактах. 8. Взаимовыгодные отношения с поставщиками.

Таким образом, развитие организационных теорий было и остается связанным с ясной тенденцией: рационализировать организации, сделать их более эффективными.

Некоторые управленческие идеи и воплощающие их теории приобретают огромную популярность, приносят своим создателям славу, удачу и деньги. Для этого идея должна быть: 1) актуальной; 2) привлекать внимание потенциальной аудитории; 3) иметь организационный потенциал, соответствующий индивидуальным потребностям менеджеров; 4) быть прагматичной и технологичной; 5) вербально изложена понятно и привлекательно. Лишь некоторые из управленческих идей, существовавших и существующих ныне, прошли проверку по этим критериям. Число их не превышает десяти. Рассмотрим некоторые из них.

Научный менеджмент. Его основатель американский инженер Ф.Тейлор интересовался возможностями изменений в процессе труда. Основные достижения изложены в книге «Принципы научного менеджмента» (1911 г.). Ф. Тейлор основывался на следующих основных принципах. Во-первых, необходимо отказаться от привычных методов организации труда и использовать для его совершенствования достижения науки. Во-вторых, необходимо обеспечить тренировку и обучение рабочих и отказаться от практики самостоятельного выбора методов работы. В-третьих, необходимо сотрудничество менеджеров и рабочих. В-четвертых, нужно поровну разделить труд и ответственность между менеджерами и работниками, контролируя ход работ и возлагая ответственность за результаты на обе стороны.

Административная теория. Она связывается с именем французского инженера А. Файоля. Он полагал, что менеджмент нуждается в такой же тщательной организации, как и труд. А. Файоль предложил понятие организационной структуры управления, определил ее основные типы в зависимости от целей, конфигурации и степени централизации организации. Принцип иерархии определяет прозрачность организации, единство распоряжений и рациональность контроля.

Теория бюрократии. Она связывается с именем немецкого философа и социолога М. Вебера (1864-1920). В исторической перспективе он рассматривал три типа власти: харизматическая, традиционная и легитимно-рациональная. Организационной формой чистой легитимно-рациональной власти и является бюрократия. Эта модель бюрократии предполагает стабильный и предсказуемый мир, которому больше подходят рационально спланированные структуры, населенные такими же индивидами, беспрекословно выполняющими предписанные им роли и действия. Каждая организация представляет собой более или менее устойчивый, основанный на структуре ролей и специализированных задач, паттерн.

Теория человеческих отношений. В 1924-1932 г. группа социологов под руководством профессора Гарвардской школы бизнеса Э. Мэйо провела социальное исследование на заводах «Вестерн электроник компани», получившее название Хотторнский эксперимент. Это исследование дало начало одному из самых влиятельных направлений в исследовании организаций – «психологическому направлению». Возникновение теории человеческих отношений (ТЧО) связано с необходимостью мотивации сотрудников к восприятию целей организации как своих собственных, стимулирования желаемого менеджменту поведения рабочих. ТЧО представляла собой первую их многочисленных попыток поставить на службу менеджерам общественные науки. В их основе лежит упование на то, что удастся повысить эффективность организаций через «непараллельное» сотрудничество на рабочем месте, устранение конфликтов, насыщение в процессе труда глубинных человеческих потребностей.

«Новые человеческие отношения» – школа, возникшая в конце 1950-х годов, переместила свое внимание в сферу организационного развития и организационных ценностей. Среди этих последних особенно важными стали следующие: 1) обращение к сотрудникам как человеческим существам, а не производственным ресурсам; 2) признание за ними права на сложный набор ценностей, каждая из которых значима; 3) предоставление сотрудникам возможности полностью раскрыть свой потенциал; повышение эффективности организации за счет достижения всех ее целей.

Особое значение и признание в этой школе получили:

Идеи А.Маслоу (1943г.) об иерархии наборов потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности, принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, общественные потребности и потребности в самоактуализации.

Теория Д. Мак Грегора (1960г.), различающая организации типа Х, где среднее человеческое существо рассматривается, как обладающее врожденной неприязнью к труду и по возможности уклоняющееся от него, и организации типа Y, где люди рассматриваются, как имеющие самопобуждение к деятельности, ответственные и готовые использовать свой опыт для целей организации; теория Ф.Герцберга о гигиенической мотивации (1959г.).

Теория «Системы – 4» Р.Лайкерта, согласно которой нужно использовать систему мотивации, обеспечивающую положительную кооперацию, а не страх и антагонизм сотрудников.

«Управленческая сетка» Р.Блейка и Д.Моутон, которая предлагает менеджерам процедуры улучшения организационной структуры через изучение двух критериев: отношение к людям и отношение к производству.

Теория гуру (80 – 90-е гг.). Характеризуется появлением большого разнообразия управленческих идей и превращением писания книг по управлению в большой бизнес. Она основывается на пяти основных убеждениях:

1) инновации в организациях являются не запланироваными, а зависят от многочисленных попыток множества сотрудников;

2) менеджер сам должен действовать «чувством»;

3) организация координирует свою деятельность посредством культуры и ценностей, а не правил и команд;

4) клиенты являются основным источником инноваций;

5) ориентация на потребителя меняет отношения менеджера и персонала. На этом основании был создан целый «мешок» рекомендаций по непрерывному внедрению инноваций, увеличению объемов командной работы, сокращению уровней иерархии и дебюрократизации для того, чтобы помочь менеджерам выстроить сильные организации для разных сегментов рынка. Среди гуру различают: гуру-ученых (Г. Минцберг, Ф.Котлер, У. Оучи); гуру-консультантов (Ф. Кроссби, Т. Питерс, Дж. Нейсбит, П. Сенге) и менеджеров-героев (Л.Якокка, М.Маккормак, Б. Гейтс).

Теория Глассиер. Она появилась как следствия исследований (конец 40-х гг.) на металлической компании в Лондоне, направленных на создание универсальной теории построения организаций. В результате было выделено четыре подсистемы, играющие исключительные функции в организации: исполнительная, представительная, законодательная и апелляционная. Для эффективного функционирования организация должна в равной мере обеспечить функционирование всех этих систем.

Теория административного поведения. Она связана с работами Г. Саймона, еще в 50-х годах предложившего концепцию административного работника, который преследует свои интересы, не всегда полностью осознавая, в чем они состоят. Для упрощения принятия решения он предложил четко формулировать и ограничить цели организации, работая в цепочке «цели – средства», постепенно уточняя и то, и другое. Модель организационного поведения Г. Саймона подчеркивает важность ненавязчивого контроля участников не через санкции и контроль, а через информирование и обучение. Здесь деятельность менеджеров понимается как ограниченно рациональная, интегрирующая специфику цели и возможности ее формализации.

Теория организационного потенциала. Разработана американским исследователем И. Ансоффом в 70-х годах прошлого века, где он отметил недостаточность структурного и динамического подходов к организации в их традиционном виде и показал, что в изменяющейся внешней среде она должна действовать стратегически. Это позволило ввести в арсенал методов построения организаций дивизиональные, проектные и матричные структуры, многонациональные структуры. И. Ансофф показал, что основу организационного потенциала составляет культура организации, которую он определил как совокупность управленческого персонала, ценностей, систем и процедур, т.е. совокупность строго документированных методов решения проблем управления.

Теория институтов и институциональных изменений. Создатель этой теории (начало 90-х гг.) американский ученый Д. Норт показал, что именно институты создают базовые структуры, с помощью которых люди добиваются порядка и снижают степень своей неуверенности. Эффективные политические и экономические системы формируют гибкие организации, способные переживать шоки и перемены и быть фактором эффективного развития.

Отметим, что все организационные теории, о которых мы упомянули, актуальны и по сей день. Они формулируют такие положения, которые должны выполняться организациями, если они хотят быть эффективными. Разумеется, что так бывает далеко не всегда, за что, однако, тяжело расплачиваются и люди, и организации. Это проявляется в так называемых организационных патологиях, достаточно полная классификация которых дана в нашей (совместной с П.В.Прошуниным) статье «Организационные патологии: сущность и классификация».

Современные разработки в области теории организации связаны со следующими направлениями:

реинжиниринг, т.е. перестройка организационных процессов на современной информационной и технологической основе;

концепция внутренних рынков корпораций;

теория межорганизационных отношений (союзов, альянсов, сетей);

концепция превосходно устроенных организаций или моделей совершенства;

исследование аудита, консультирования, сертификации организаций как особого вида деятельности.

Специфика развития ТОР на современном этапе в России определяется тремя задачами: необходимостью переосмысления истории развития управленческой мысли в нашей стране в период социализма, сохранения ее положительного содержания (особенно основных идей А.А.Богданова и разработок в области системного подхода); освоением достижений мировой управленческой мысли, технологий и методов исследования и проектирования организаций; изучением реального состояния дел в организациях России, запуском процессов организационного развития и консультирования и сертификации.

Решению этих задач препятствует закрытость многих организаций, большие материальные и моральные затраты на самооценку организаций, их аудит и консультирование, недостаточная форматированность коммуникаций специалистов в области теории организаций, в том числе и сетевого типа. В то же время здесь прослеживается положительная тенденция, которую мы рассмотрим на примере Саратова, одной из колыбелей российской системы качества управления (системы бездефектного труда, Саратовский авиационный завод, 1955 год, директор Б.А. Дубовиков).

Определенный вклад в теорию организаций внесли и вносят ученые Саратова. Для исследований нашего города характерно внимание к методологическим проблемам ТОР, адекватным формам обучения этой дисциплине, способам обеспечения рациональности суждений об организациях, в том числе и через партнерство с базисным знанием, вниманием к аудиту, организационной культуре, проблемам власти в организациях. Важным моментом в развитии теории организации явилась деятельность проектного коллектива по разработке технологий социального проектирования ученых и консультантов СГУ под руководством доцента кафедры геометрии О.В. Шимельфенига Была разработана и широко применялась методика ПДИ (проблемно-деловых игр). Наиболее активными центрами исследований в области ТОР являются сейчас СГУ, ПАГС, СГТУ. Назовем здесь следующие фамилии: П.В.Романов, Н.Н.Слонов, Ю.А.Корсаков, П.И.Прошунин, Л.Н. Аксиновская, В.И.Страхов, В.В.Афанасьева, В.Б.Устьянцев, А.К.Смирнов, О. В.Шимельфениг, С.А.Сивова, Т.П.Фокина. Сложились предпосылки для формирования сетевой корпоративной общности, организованности. В Саратове работает отделение Академии проблем качества РФ.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Акофф Р. Акофф о менеджменте. СПб., 2002.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.,1996.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М., 1995.

4. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. М., 1999.

5. Природа фирмы / Пер. с англ.– М.: Дело, 2001.

6. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента. Саратов, 2000.

7. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М., 2001.

8. Хажински А. Гуру менеджмента. СПб., 2002.

ТЕМА 3