Формирование фонда заработной платы структурных
подразделений предприятия (организации)
Для крупных предприятий и организаций со сложной организационной структурой актуальной является проблема формирования фондов заработной платы структурных подразделений. Методы планирования средств на оплату труда по структурным подразделениям находятся в тесной зависимости от методов планирования ФЗП по предприятию в целом.
Если фонд заработной платы предприятия определяется методом детального (поэлементного) планирования по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем распределения не возникает. Если же фонд заработной платы по предприятию в целом определяется нормативным или каким-либо иным укрупнённым методом, возникает проблема его распределения между отдельными подразделениями (цехами, отделами, службами, участками и др.).
Для распределения совокупного фонда заработной платы (ФЗПС) предприятия между подразделениями (ФЗППi)можно воспользоваться одним из следующих методов:
- пропорционально численности персонала подразделений (ЧПi), скорректированной на коэффициенты (КСРi), характеризующие отношение средней заработной платы каждого подразделения (СЗПi) к средней заработной плате в среднем по предприятию (CЗ):
, где ;
- пропорционально нормированной полной трудоёмкости (Тi) планового выпуска продукции (объёма работ):
;
- на основании нормативов заработной платы, разработанных для каждого подразделения. Это могут быть как уровневые, так и приростные нормативы.
Уровневые нормативы могут устанавливаться в рублях на единицу продукции или в процентах к её стоимости. В случаях, когда продукция подразделения не является конечной для предприятия, на неё требуется разрабатывать внутризаводские цены. Сложность применения уровневых нормативов для целей внутризаводского планирования ФЗП обусловливается так же необходимостью согласования изменения фонда заработной платы предприятия, рассчитанного по нормативу предприятия, с суммарным изменением фондов заработной платы подразделений, рассчитанных по дифференцированным нормативам.
При дифференциации по подразделениям предприятия приростного норматива можно воспользоваться следующей формулой:
,
где Н∆ФЗПi – норматив прироста базового фонда заработной платы i-го под-
разделения за каждый процент изменения объёма производства, %;
Н∆ФЗПС - норматив прироста базового фонда заработной платы в целом по
предприятию, %; dПЕРi и dПЕРc –удельный вес переменной части в общем
фонде заработной платы соответственно подразделения и всего предпри-
ятия.
Под переменной частью фонда заработной платы в данном случае понимаются выплаты, величина которых прямо зависит от изменения объёма производства. К ней, прежде всего, относится сдельная заработная плата, а так же поощрительные выплаты повременно оплачиваемым работникам, зависящие от изменения объёма производства. Пример расчёта дифференцированных нормативов прироста фонда заработной платы приведён в табл. 12.1.
Таблица 12.1
Расчёт нормативов прироста ФЗП
внутризаводских подразделений
В приведённом условном примере коэффициент пересчёта заводского приростного норматива определяется по каждому подразделению как отношение переменной части в его фонде заработной платы к переменной части общезаводского фонда заработной платы. Для цеха № 1, например, этот коэффициент равен 1,311 (80% : 61%), а норматив прироста базового ФЗП за каждый процент увеличения объёма производства – 0,918 (0,7 * 1,311). При увеличении объёма производства всеми подразделениями на 1% суммарный прирост их фондов заработной платы буде равен соответствующему приросту общезаводского фонда зарплат;
- путём распределения фонда заработной платы предприятия с учётом коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности.
Один из возможных вариантов этого метода используется в системе оплаты труда «РОСТ»[130], разработанной учёными Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения Российской академии наук. Суть его заключается в том, что для каждого подразделения устанавливается его доля в фонде заработной платы всего предприятия за период, принятый за базу (год, полгода, квартал). Эта базовая доля (ДБАЗ) закрепляется за подразделениями.
По итогам работы за каждый месяц базовая доля корректируется в зависимости от степени выполнения коллективом каждого подразделения закреплённых за ним показателей, что находит выражение в коэффициенте трудового вклада коллектива – КТВ. Формула расчёта КТВ такова:
КТВ=К1*З1+К2*З2+…+Кn*Зn+ККР,
где К1, К2, …Кn – показатели оценки труда коллектива; З1, З2, …Зn – коэффициенты значимости показателей; ККР – коэффициент качества работы коллектива, отражающий проявленные членами коллектива инициативы, качество и культуру производства, полученные претензии.
В случае если коллектив подразделения за истекший период превысил оценочные показатели предыдущего периода, его КТВ будет больше единицы. Если результаты снижены, то КТВ будет меньше единицы. Величина КТВ влияет на итоговую долю коллектива (ДИТОГ) в фонде заработной платы всего предприятия[131]:
ДИТОГ = ДБАЗ * КТВ.
12.3. Расчёт и планирование средней заработной платыК
Средняя заработная плата является важным источником социально-экономической информации об уровне и динамике трудовых доходов наёмных работников, степени их дифференциации, соотношении темпов её роста с темпами роста производительности труда и влиянии на себестоимость продукции и др.
Рассчитывается средняя заработная плата фактическая и плановая, на одного работника всего персонала предприятия (организации) и по отдельным его категориям. Для этого фактический или плановый фонд заработной платы соответствующей категории персонала (ФЗПi) за тот или иной период (месяц, квартал, год) делится на среднесписочную численность работников (Чi) за этот же период:
.
Для рабочих рассчитывается среднечасовая, среднедневная, среднемесячная и среднегодовая заработная плата. Эти показатели различаются не только количественно, но и своим составом, поскольку для их определения используются соответствующие фонды заработной платы – часовой, дневной и годовой[132].
Среднечасовая заработная плата (СЗЧАС) определяется делением часового фонда заработной платы (ФЗПЧАС) на количество отработанных рабочими в соответствующем периоде человеко-часов (ЧЧ):
.
Среднедневная заработная плата (СЗДН) определяется делением дневного фонда заработной платы (ФЗПДН) на количество отработанных человеко-дней (ЧД):
.
Среднегодовая заработная плата (СЗГ) определяетсяделением годового фонда заработной (ФЗПГ) платы на среднегодовую численность рабочих (ЧСГ), а среднемесячная (СЗМ) – делением на эту численность одной двенадцатой части годового ФЗП:
; .
Планирование средней заработной платы может осуществляться укрупнёнными и расчётно-аналитическими методами. К укрупнённым методам планирования средней заработной платы можно отнести:
- описанный выше метод прямого счёта, при котором средняя заработная плата определяется делением планового фонда заработной платы на численность работников;
- индексный метод, при котором планируемый размер средней заработной платы рассчитывается как произведение средней фактической заработной платы в базисном периоде (СЗБАЗ) на плановые индексы производительности труда (IПТ) и зарплатоёмкости продукции (IЗЁ):
СЗПЛ=СЗБАЗ*IПТ*IЗЁ.
Индекс зарплатоёмкости, характеризующий изменение затрат по заработной плате на единицу продукции (единицу объёма производства), определяется соотношением плановых индексов фонда заработной платы (IФЗППЛ) и объёма производства (IОПЛ):
IЗЁ = IФЗППЛ : IОПЛ;
- поэлементный метод, при котором различные элементы фонда заработной платы (доплаты до часового, дневного, годового фондов заработной платы) выражаются в виде коэффициентов. Так плановую среднюю заработную плату рабочих ( ) можно рассчитать умножением среднечасовой тарифной ставки (ССЧ) на плановый фонд рабочего времени одного рабочего в часах (ФПЛ) и на планируемые коэффициенты выполнения норм (КН), доплат до часового (КЧ), дневного (КДН) и годового (КГ) фондов заработной платы:
.
Расчётно-аналитический метод планирования средней заработной платы предполагает тщательный анализ состава заработной платы и учёт влияния на их изменение в плановом периоде многочисленных факторов:
· повышения минимальных размеров заработной платы;
· изменения сложности труда и уровня квалификации работников;
· изменения условий труда (количества рабочих, работающих в нормальных условиях, на горячих, вредных, тяжёлых или опасных работах);
· изменения удельного веса отдельных категорий работников в общей численности персонала;
· сокращения потерь рабочего времени;
· роста производительности труда и др.
При планировании средней заработной платы необходимо обеспечивать опережающие темпы роста производительности труда. Соотношение темпов роста средней заработной платы характеризует ряд показателей:
· коэффициент опережения (КОП) – отношение индекса производительности труда (IПТ) к индексу средней заработной платы:
;
· индекс зарплатоёмкости (IЗЁ) – величина обратная коэффициенту опережения, характеризующая изменение удельных расходов заработной платы на единицу объёма производства:
;
· коэффициент прироста (КПР) средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда:
.
Соотношение темпов роста и прироста средней заработной платы (∆СЗ, %) и производительности труда (∆ПТ, %) оказывает влияние на изменение себестоимости продукции. Причём это влияние тем больше, чем больше удельный вес затрат на заработную плату (dЗПБАЗ) в структуре себестоимости базисного периода. При опережающих темпах роста производительности труда себестоимость снижается, при опережающих темпах роста средней заработной платы – возрастает.
Определить процент снижения себестоимости продукции (∆СБ) за счёт превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы можно по следующим формулам:
или .
Планирование средней заработной платы тесно связано с планированием производительности труда по факторам. Необходимо учитывать, за счёт каких факторов планируется изменение производительности труда и как они влияют на изменение заработной платы. Если производительность труда растёт за счёт повышения квалификации работников, сокращения потерь рабочего времени, повышения интенсивности труда, то соответствующими темпами должна повышаться и заработная плата.
Если производительность труда растёт за счёт внедрения новой техники, прогрессивной технологии, улучшения организации производства, нет необходимости повышать такими же темпами заработную плату, так как рост производительности не связан с увеличением количества и качества труда. В этом случае целесообразно планировать некоторое увеличение заработной платы в целях стимулирования работников в освоении и эффективном использовании новой техники, но в существенно меньшей степени, чем растёт производительность труда.
В то же время следует учитывать и влияние факторов, не связанных с ростом производительности труда, но влияющих на изменение в плановом периоде размеров заработной платы. Прежде всего, это касается индексации заработной платы в связи с инфляцией, единовременного повышения тарифных ставок и должностных окладов.
В таблице 12.2 приведён пример пофакторного планирования роста производительности труда и средней заработной платы.
Таблица 12.2
Пример планирования производительности труда и
средней заработной платы по факторам
На основании данных таблицы можно определить, что коэффициент опережения должен составить в плановом периоде 1,06 (1,262 : 1,191), индекс зарплатоёмкости – 0,94 (1,191 : 1,262), коэффициент прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда – 0,73 (19,1: 26,2). Если предположить, что удельный вес заработной платы в себестоимости продукции по данным базисного периода составлял 20%, то за счёт запланированного соотношения темпов изменения производительности труда и средней заработной платы в плановом периоде снижение себестоимости составит примерно 1,13% .
Дата добавления: 2014-12-27; просмотров: 1514;