Основи трудового права України 4 страница

Мають відповідні особливості і відпустки з догляду за дити­ною, що надаються працюючим жінкам, — це відпустка для до­гляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років з випла-

тою допомоги за державним страхуванням. Така відпустка може бути і більшої тривалості за рахунок коштів підприємства, ус­танови, організації. У разі, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати. Тривалість такої відпустки виз­начається у медичному висновку, але не може бути більшою, як до досягнення дитиною шести років.

Особлива охорона праці жінок має вияв і в нормах права, що стосуються змінення і припинення трудових відносин. Так, відповідно до медичного висновку вагітним жінкам знижують­ся норми виробітку, норми обслуговування або вони переводять­ся на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятли­вих виробничих чинників, якщо ж така робота відсутня, то до вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до ме­дичного висновку іншої роботи, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі робочі дні за рахунок підприємства.

Переведенню на іншу роботу підлягають і жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання по­передньої роботи із збереженням середнього заробітку за попе­редньою роботою до досягнення дитиною трьох років, якщо ж заробітна плата зростає за час переведення, то така жінка має право на одержання такого більш високого заробітку (ст 178 КЗпП України).

Відповідні гарантії щодо припинення трудового договору стосуються лише двох категорій працюючих жінок — це вагітні жінки, жінки, які мають дітей до трьох років, одиноких матерів, при наявності дитини віком до 14-ти років або дитини-інваліда. Такі жінки не підлягають звільненню з ініціативи власника, або уповноваженого ним органу, крім двох випадків: повної ліквідації підприємства, установи, організації та після закінчен­ня строкового трудового договору. Проте і в цих випадках звільнення цих жінок допускається з обов'язковим їх праце­влаштуванням, а на період працевлаштування за ними збері­гається середня заробітна плата протягом трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Всі гарантії і пільги, передбачені для жінок, що поєднують роботу з материнством, поширюються також на батьків, які

364

Глава 9

Основи трудового права України

365

виховують дітей без матері, а також на опікунів і піклувальників (ст. 186^і КЗпП України).

Охорона праці молоді. Система спеціальних правових норм є невід'ємним доповненням до загальних, спрямованих на підви­щену охорону праці молодих працівників як основного резерву трудових ресурсів України.

Правовою основою охорони праці молоді на сучасному етапі розвитку України є: Конституція України від 28 червня 1996 року; КЗпП України; Закон України «Про охорону праці» в ре­дакції від 21 листопада 2002 p.; Закон України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лютого 1993 р. у редакції від 23 березня 2000 p.; Закон України «Про охорону дитинства» від 26 квітня 2001 p.; Постанова Каб­міну України від 22 серпня 1996 р. № 992 «Про Порядок пра­цевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підго­товка яких здійснювалась за державним замовленням»; Наказ Міністерства освіти України від 31 березня 1994 p., № 46 «Про затвердження Переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосу­вання праці неповнолітніх» тощо. Найголовніша сутність за­значених правових норм у тому, що вони враховують психофізіо­логічні особливості ще не повністю сформованого організму та характеру неповнолітніх.

Специфікою норм з підвищеної охорони праці молоді є ви­моги стосовно прав неповнолітніх у трудових правовідносинах. Неповнолітні працівники, відповідно до ст. 187 КЗпП України, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до по­внолітніх, тобто до дорослих працівників. А в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці ко­ристуються пільгами, встановленими законодавством України.

Правоохоронну сутність мають й інші норми права, що спри­яють залученню молоді до праці — це, зокрема, норми, які вста­новлюють порядок прийняття на роботу осіб, яким виповнилось 16 років. Саме з цього віку громадяни України набувають ста­тусу повної правової правосуб'єктності, що дає право на само­стійну реалізацію права на працю. Законом передбачається та­кож можливість прийняття на роботу осіб, які досягли 14-річно-го та 15-річного віку, але за умови дотримання чітко визначених умов:

а) згода одного з батьків, або особи, що його замінює (опікуни);

б) робота має бути легкою і не повинна завдавати шкоди мо­
лодому працівникові;

в) робота повинна виконуватись у вільний від навчання час і
не порушувати процесу навчання.

Особливості охорони праці молоді відображені і в нормах, що визначають підвищені гарантії залучення неповнолітніх і молоді у сферу трудової діяльності. Перш за все, це законодав­че встановлення для всіх підприємств і організацій броні прий­няття на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-ви­ховні заклади, а також інших осіб, молодших вісімнадцяти років.

На охорону праці молоді спрямовані і норми, що забезпечу­ють права молодих працівників безпосередньо в процесі трудо­вої діяльності. Перш за все, чинне законодавство чітко визна­чає конкретні види робіт, на яких забороняється застосування праці осіб, молодших 18-ти років, зокрема: це важкі роботи, ро­боти зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також підземні роботи. Перелік таких видів робіт визначений наказом Міністерством охорони здоров'я України від 31 березня 1994 p., № 46 і нараховує біля двох тисяч найменувань. Забороняється залучати неповнолітніх працівників до роботи в нічний час, до надурочних робіт і до робіт у вихідні дні.

Не можуть залучатися особи молодше 18-ти років до вико­нання робіт, що пов'язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Граничні норми важких речей визначені й затверджені Міністерством охорони здоров'я України від 22 березня 1996 p., № 59. Всі працівники, молодше 18-ти років і до досягнення ними 21 року, проходять обов'язковий медичний огляд, основною метою якого є виявлення придатності молодо­го працівника до виконання ним майбутньої роботи, а також здійснення постійного контролю за станом його здоров'я та з'я­сування впливу виробничого середовища на організм і в разі виявлення негативного впливу на здоров'я молодого працівни­ка при виконанні відповідної роботи.

Мають місце певні особливості і щодо тривалості і порядку надання молодим працівникам відпустки. Тривалість щорічної

366

Глава 9

Основи трудового права України

367

основної оплачуваної відпустки для працівників віком до 18-ти років встановлена 31 календарний день, незалежно від трива­лості безперервної роботи на конкретному підприємстві, в ус­танові, організації.

Підвищена охорона праці молоді має реальний вияв і в об­межених можливостях звільнення неповнолітніх працівників з ініціативи власника (роботодавця). Тут дві характерні особли­вості. Перша — вимагає від власника отримати згоду від район­ної (міської) комісії в справах неповнолітніх, а якщо непов­нолітній працівник є членом профспілки, то додатково і її згоду на звільнення. Друга особливість полягає в тому, що звільнен­ня з ініціативи власника з підстав, чітко визначених законом, можливе лише у виняткових випадках і з обов'язковим праце­влаштуванням. Це стосується таких підстав, як: а) зміни в орга­нізації виробництва праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства, перепрофілювання підприємства, скорочення чи­сельності або штату працівників; б) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджа­ють продовженню даної роботи; в) поновлення на роботу пра­цівника, який раніше виконував цю роботу (п.п. 1,2 і 6 ст. 40 КЗпП України). За відсутності погодження комісії у справах не­повнолітніх на звільнення із зазначених вище підстав звільнен­ня кваліфікується як безпідставне і спричиняє поновлення не­повнолітнього на роботі.

Отже, правові особливості охорони праці молоді спрямовані, перш за все, на реальне здійснення нею свого права на працю, підви­щення своєї кваліфікації, поєднання роботи з навчанням, на охо­рону ще не повністю сформованого організму неповнолітніх пра­цівників, захист їх від виробничих шкідливостей тощо.

Додержанню учасниками трудового процесу норм і правил з охорони праці сприяє й державне регулювання охорони праці. До складу органів державного управління охороною праці згідно зі ст. 31 Закону України «Про охорону праці» належать:

—Кабінет Міністрів України;

—Державний комітет України по нагляду за охороною праці;

—міністерства та інші центральні органи державної виконав­
чої влади;

—місцеві державні адміністрації;

—місцеві ради народних депутатів.

Важливо не лише визначити державні органи управління охороною праці, а й чітко встановити їх компетенції та повно­важення щодо охорони праці.

Певні повноваження об'єднань підприємств (асоціацій, корпорацій, концернів тощо) визначаються їх статутами або до­говорами між підприємствами, які утворили об'єднання, а кон­кретна робота щодо виконання делегованих об'єднанню функцій здійснюється службами охорони праці, що створюються в його апараті.

Відповідно до Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. державний нагляд і громадський контроль за охороною праці здійснюють два види органів — державні та гро­мадські.

Державний нагляд за додержанням норм і правил з охорони праці здійснюють:

—Державний комітет України з нагляду за охороною праці;

—Державний комітет України з ядерної та радіаційної без­
пеки;

—органи державного пожежного нагляду управління пожеж­
ної охорони Міністерства внутрішніх справ України;

—органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби
Міністерства охорони здоров'я України.

Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про охорону праці здійснюють Генеральний прокурор України та підлеглі йому прокурори. Зазначені органи реалізу­ють свої права щодо державному нагляду за охороною праці че­рез посадових осіб, які мають широкі повноваження, зокрема у будь-який час перевіряти дотримання законодавства про охо­рону праці, надсилати керівникам підприємств приписи про усу­нення порушень і недоліків у галузі охорони праці, зупиняти експлуатацію підприємств чи окремих цехів, дільниць до усу­нення порушень щодо охорони праці, притягати до відповідаль­ності працівників, винних у порушенні норм і правил з охорони праці тощо.

Громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснюють два види органів: трудові колективи

368

Глава 9

Основи трудового права України

369

через обраних ними уповноважених; професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників. Повноваження цих органів визначені статтями 41 і 42 Закону України «Про охоро­ну праці»¹.

У разі порушення законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці залежно від конкретних обставин винні пра­цівники притягаються до дисциплінарної, адміністративної, матеріальної або кримінальної відповідальності.

§ 15. Трудові спори

Процес трудової діяльності — явище багатогранне, тому при виконанні працівником відповідної роботи можуть виникати певні суперечності чи непорозуміння між працівником і влас­ником чи уповноваженим ним органом.

Трудові спори (конфлікти) можуть виникати не лише між сторонами трудового договору, а й між професійною спілкою чи страйковим комітетом і власником підприємства — їх називають колективними трудовими спорами. З огляду на учасників тру­дові спори поділяються на індивідуальні — між сторонами тру­дового договору, та колективні — між профспілковим або страй­ковим комітетом і власником (адміністрацією) підприємства.

Чинне законодавство України про працю не розкриває по­няття «трудові спори». У сфері трудового права трудові спори — це конфлікти між працівником і власником або між працівни­ками і роботодавцями з приводу застосування законодавства про працю або встановлення чи зміни умов праці, що розглядають­ся в установленому законом порядку.

Крім зазначеного, поняття трудового спору певною мірою спонукає й до з'ясування причин, через які він може виникну­ти. Зокрема, зазначення того, що конфлікти між працівником і власником можуть виникати за двох взаємозумовлених обста­вин: по-перше, у процесі застосування законодавства України про працю і, по-друге, під час встановлення умов праці.

Конкретні ж причини виникнення трудових конфліктів мо­жуть бути:

¹ Див.: Хрестоматія З правознавства. — С. 636—644.

—об'єктивного характеру (помилки сторін трудового дого­
вору, недоліки в культурно-виховній роботі тощо);

—організаційно-правового характеру (нечіткі формулюван­
ня окремих правових норм, прогалини в діючому законодавстві
про працю тощо);

—організаційно-господарського характеру (недоліки у про­
веденні обліку, контролю, у постачанні, фінансуванні та інших
господарських справах).

Саме класифікація причин, унаслідок яких може виникнути трудовий спір, спонукає до розгляду двох видів індивідуальних трудових спорів, що зумовлюються: застосуванням норм тру­дового законодавства (позовні спори); встановленням нових або зміною чинних умов праці (непозовні спори).

Трудові спори другого виду (непозовні) виникають:

а) із правовідносин у сфері встановлення умов праці між
профспілковим органом і власником підприємства (під час ук­
ладення колективного договору, введенні норм виробітку тощо);

б) із трудових правовідносин між працівником і власником
(у разі зміни власником окладу працівникові в межах схем по­
садових окладів тощо).

Вирішення трудових спорів — процес, тісно пов'язаний з інши­ми демократичними засадами правової системи України в ціло­му і трудового права зокрема. Тому під час розгляду трудових спорів застосовується демократичний підхід. Це реалізується в дотриманні таких основних принципів, як доступність і зручність; колегіальність і швидкість розгляду трудових спорів; додержання законності та забезпечення виконання рішень.

Згідно з чинним законодавством трудові спори вирішуються системою спеціальних органів. Так, індивідуальні трудові спо­ри, грунтуючись на положеннях гл. XV КЗпП України, розгляда­ються:

—комісіями з трудових спорів (КТС);

—районними (міськими) судами;

—вищими органами в порядку підпорядкованості, що вста­
новлюється законодавством.

Серед зазначених первинним обов'язковим органом щодо розгляду трудових спорів на підприємствах, в установах, органі­заціях є комісія з трудових спорів (КТС). Цим зумовлюється

370

Глава 9

Основи трудового права України

371

необхідність з'ясування таких найголовніших питань, як органі­зація, види та компетенція КТС. Організація КТС включає:

—обрання цього необхідного громадського органу на загаль­
них зборах (конференції) трудового колективу;

—визначення його чисельності, складу, строку дії загальни­
ми зборами трудового колективу (конференцією);

—обов'язкове обрання робітників у кількості, не меншій по­
ловини складу КТС;

—наявність печатки встановленого зразка.

За рішенням загальних зборів трудового колективу (конфе­ренції) підприємства, установи, організації КТС створюються як у цілому на підприємстві, так і в окремих цехах та інших ана­логічних підрозділах. При цьому КТС обирається на тих підприємствах, в установах, організаціях, де працюють не мен­ше 15 чоловік. На першому засіданні обрані члени КТС шля­хом голосування вибирають зі свого складу:

—голову КТС;

—його заступника чи заступників, які за рішенням загаль­
них зборів трудового колективу (конференції) можуть бути
звільнені від основної роботи;

—секретаря КТС, котрий обов'язково звільняється від ос
новної роботи й працює в КТС на постійній основі. Отже, КТС
є постійнодіючим органом по розгляду трудових спорів.

Другим органом по розгляду трудових спорів є суд, який може бути як другою, так і першою інстанцією, що вирішує тру дові спори. Так, у суді як другій інстанції розглядаються тру дові спори за заявами працівника чи власника, які не погоджу ються з рішенням КТС або прокурора, коли рішення КТС супе речить чинному законодавству. Як перша інстанція суд розглядає трудові спори сторін трудового договору, а також ок­ремих працівників, які прагнуть вступити в трудові правовідно сини. Наприклад, безпосередньо в суді як першій інстанції роз­глядаються трудові спори:

а) працівників підприємств, де не обирається КТС;

б) працівників з питання поновлення на роботі;

в) власника або вповноваженого ним органу про компенсацію
працівником матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, тощо.

Самостійне значення у вирішенні трудових спорів мають строки, які умовно поділяються на три групи:

а) строки звернення до КТС та суду за вирішенням трудово­
го спору;

б) строки вирішення;

в) строки виконання рішень з трудових спорів.

Перший вид, тобто строки звернення, мають дві особливості: одні з них встановлені для працівників, а інші — для власника, прокурора чи вищого в порядку підлеглості органу. Так, праці­вник залежно від органу, що вирішує справу, може звернутися:

—до КТС протягом трьох місяців з моменту, коли дізнався
чи мав дізнатися про порушення свого права;

—до суду протягом десяти днів для оскарження рішення
КТС, у разі звільнення з роботи — протягом одного місяця, з
інших спорів — протягом трьох місяців, якщо суд є першою
інстанцією вирішення.

Власник, прокурор, вищий орган можуть звернутися до суду впродовж 10 днів через незгоду з рішенням КТС і протягом од­ного року з питань стягнення з працівника матеріальної ком­пенсації шкоди, заподіяної підприємству.

Другим видом є строки вирішення трудових спорів. У КТС і в суді трудові спори розглядаються протягом 10 днів, а вищим у порядку підлеглості органом — у строки, які визначаються спеці­альними нормами. Для виконання рішення з трудових спорів як строк третього виду встановлений триденний строк після закінчення 10 днів, передбачених для оскарження рішень. Це стосується рішень, винесених КТС і судом, крім рішень про по­новлення на роботі незаконно звільнених чи переведення пра­цівників, які підлягають негайному виконанню.

Способи виконання рішень КТС умовно поділяються на два види: добровільне виконання; примусове — спосіб виконання, який полягає в тому, що КТС видає працівникові посвідчення, яке має силу виконавчого листа. Це посвідчення працівник може пред'являти до суду впродовж трьох місяців. При цьому дореч­но зауважити, що в посвідченні обов'язково вказуються:

—найменування органу, який виніс рішення з трудового
спору;

—дата його прийняття та видачі;

—прізвище, ім'я та по батькові працівника;

372

Глава 9

ХУснови трудового права України

373

— рішення по суті спору;

— підпис голови чи заступника, скріплений печаткою КТС.
Другим видом трудових спорів є колективні. Правова база їх

забезпечення — Закон України «Про порядок вирішення колек­тивних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 рЛ який містить загальні положення, порядок вирішення колектив­ного трудового спору (конфлікту), визначення страйку, поло­ження про його проведення, гарантії, відповідальність і відшко­дування збитків, заподіяних страйком.

Специфіка закону (ст. 3) полягає в тому, що класифікація сторін колективного трудового спору (конфлікту) визначаєть­ся залежно від трьох рівнів: виробничого; галузевого, територі­ального; національного.

Так, сторонами колективного трудового спору (конфлікту) на виробничому рівні є наймані працівники (або окремі їх кате­горії) підприємства чи його структурного підрозділу або проф­спілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація; власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник.

На галузевому, територіальному рівнях сторонами колектив­ного трудового спору (конфлікту) є наймані працівники підприємств однієї або кількох галузей (професій) чи проф­спілки, їх об'єднання або інші уповноважені найманими праців­никами органи; власники, об'єднання власників або уповнова­жені ними органи чи представники.

На національному рівні сторонами колективного трудового спору є наймані працівники однієї або кількох галузей (про­фесій) чи профспілки або їх об'єднання, чи інші уповноважені працівниками органи; власники, об'єднання власників або упов­новажені ними органи,

До основних положень Закону відноситься і система органів з розгляду колективних трудових спорів (конфліктів). До них належать:

—примирна комісія, яка створюється з ініціативи однієї зі
сторін;

—трудовий арбітраж — орган, що створюється з ініціативи
однієї зі сторін або з ініціативи незалежного посередника. Не-

¹ Відомості Верховної Ради України. - 1998. - № 34. - Ст. 227.

залежний посередник — конкретна особа, визначена сторонами спору з метою сприяння взаємодії між сторонами, проведення переговорів тощо (ст. 10 Закону).

Значне місце в Законі приділено страйку — визначенню його поняття, права на страйк, умов його проведення, а також гаран­тіям працівників тощо (статті 17—28 Закону). Страйк — тим­часове колективне добровільне припинення роботи (невихід на роботу чи невиконання трудових обов'язків) працівниками підприємства чи структурного підрозділу з метою вирішення ко­лективного трудового спору (конфлікту).

§ 16. Соціальне забезпечення:

поняття та види пенсій та допомог

Соціальне забезпечення як галузь права — це система право­вих норм, спрямованих на регулювання суспільних відносин із розподілу позабюджетних фондів соціального страхування і перерозподілу частини державного бюджету з метою задоволен­ня потреб фізичних осіб у випадку втрати заробітку чи трудо­вого доходу, несення додаткових витрат на утримання і вихо­вання дітей, підтримку інших членів сім'ї, які потребують до-гляду, відсутності коштів в обсязі прожиткового мінімуму через об'єктивні соціально значимі причини, а також надання медич ної допомоги і соціального обслуговування. Важливими вида­ми соціального забезпечення є пенсії та допомоги.

Пенсійне страхування — є невід'ємною складовою частиною загальнообов'язкового державного соціального страхування. Це система прав, обов'язків і гарантій, яка передбачає надання пен­сійного забезпечення громадянам у старості, у разі повної, част кової втрати працездатності, втрати годувальника з незалежних від них обставин та в інших випадках, передбачених законом, за рахунок пенсійних страхових фондів, що формуються шляхом сплати страхових внесків роботодавцем, фізичними особами, а також бюджетних та інших джерел, передбачених законом. Пра­вовою базою пенсійного страхування є: Конституція України (1996 p.); Основи законодавства України про загальнообов'язко­ве державне страхування (1998 p.), Закон України «Про загально обов'язкове державне пенсійне страхування» від 9 липня 2003 р.),

374

Глава 9

Основи трудового права України

375

Закон України «Про недержавне пенсійне забезпечення» від 9 липня 2003 p., а також інші закони, якими встановлюються умо­ви пенсійного забезпечення, відмінні від загальнообов'язкового державного пенсійного страхування та недержавного пенсійного забезпечення, міжнародні договори з пенсійного забезпечення, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України та інші нормативно-правові акти, що стосуються пенсійного за­безпечення в Україні. При цьому слід підкреслити, що виключно законами про пенсійне забезпечення визначаються:

а) види пенсійного забезпечення;

б) умови участі в пенсійній системі чи її рівнях;

в) пенсійний вік, при досягненні якого особа має право на
отримання пенсійних виплат;

г) джерела формування коштів на пенсійне забезпечення;
ґ) умови, норми та порядок пенсійного забезпечення;

д) організація та порядок здійснення управління в системі
пенсійного забезпечення.

Страхування пенсійне залежить від багатьох чинників і, перш за все, від страхового стажу працівника. Страховий стаж - це період (строк), протягом якого особа підлягає загальнообов'яз­ковому державному пенсійному страхуванню та за який щомі­сяця сплачені страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімаль­ний страховий внесок. Обчислюється страховий стаж у місяцях територіальним органом Пенсійного фонду на підставі доку­ментів та в порядку, визначеному законодавством.

Страхування пенсійне реалізується завдяки чіткій системі, яка складається із трьох рівнів. Перший рівень — це солідарна система загальнообов'язкового пенсійного страхування, яка ба­зується на засадах солідарності і субсидування та здійснення виплати пенсій і надання соціальних послуг за рахунок коштів Пенсійного фонду на умовах та в порядку, передбачених зако­ном. Другий рівень — це накопичувальна система загальнообо­в'язкового державного пенсійного страхування, яка базується на засадах накопичення коштів застрахованих осіб у Накопи­чувальному фонді та здійснення фінансування витрат на опла­ту договорів страхування довічних пенсій і одноразових виплат на умовах і в порядку, передбачених законом. Третій рівень -це система недержавного пенсійного забезпечення, що базуєть­ся на засадах добровільної участі громадян, роботодавців та їх

об'єднань у формуванні пенсійних накопичень з метою отриман­ня громадянами пенсійних виплат на умовах і в порядку, передба­чених законодавством про недержавне пенсійне забезпечення. Го­ловна специфіка зазначених рівнів у тому, що перший та другий рівні становлять систему загальнообов'язкового страхування пен­сійного в Україні, а другій та третій — систему накопичувального пенсійного забезпечення. Громадяни України можуть бути учас­никами та отримувати пенсійні виплати одночасно з різних рівнів зазначеної системи пенсійного забезпечення в Україні. Обов'яз­ковість участі або обмеження щодо участі громадян у відповід­них рівнях системи пенсійного забезпечення в Україні та отри­мання пенсійних виплат встановлюються законами з питань пен­сійного забезпечення. Питання щодо можливості участі іноземців і осіб без громадянства в системі пенсійного забезпечення в Ук­раїні, а також участі громадян України в іноземних пенсійних системах регулюється законами України та міжнародними дого­ворами, згода на обов'язковість яких надається Верховною Ра­дою України. Нова система пенсійного страхування чітко визна­чає і її суб'єктний склад. Суб'єктами солідарної системи є:

а) застраховані особи, члени їх сімей та інші особи, визна­
чені законом;

б) страхувальники;

в) Пенсійний фонд;

г) уповноважений банк;

ґ) підприємства, установи, організації, що здійснюють вип­лату і доставку пенсій.

Суб'єктами накопичувальної системи пенсійного забезпе­чення є:

а) особи, від імені яких здійснюється накопичення та інвес­
тування коштів;

б) підприємства, установи, організації та фізичні особи, що
здійснюють перерахування коштів до системи накопичувально­
го пенсійного забезпечення;

в) Накопичувальний фонд;