Характеристика стилей руководства
| Параметры взаимодействия руководителей с подчиненными | Стили руководства | ||
| авторитарный | демократический | либеральный | |
| 1. Приемы принятия решения | Единолично решает вопросы | Перед принятием решения советуется с подчиненными | Ждет указаний от руководства или решения совещания |
| 2. Способ доведения решения до исполнителей | Приказывает, распоряжается, командует | Предлагает, просит | Просит, упрашивает |
| 3. Распределение ответственности | Берет на себя или перекладывает на подчиненных | Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями | Снимает с себя всякую ответственность |
| 4. Отношение к инициативе | Подавляет | Поощряет, использует в интересах дела | Отдает инициативу в руки подчиненных |
| 5. Отношение к подбору кадров | Боится квалифицированных работников | Подбирает грамотных работников | Подбором кадров не занимается |
| 6. Отношение к недостаткам собственных знаний | Все знает – все умеет | Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику | Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных |
| 7. Стиль общения | Держит дистанцию, не общителен | Дружески настроен, любит общение | Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе |
| 8. Характер отношений с подчиненными | Диктуется настроением | Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль | Мягок, покладист |
| 9. Отношение к дисциплине | Приверженец формальной жесткой дисциплины | Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный поход к людям | Требует формальной дисциплины |
| 10. Отношение к моральному воздействию на подчиненных | Считает наказание основным методом стимулирования. Поощряет только по праздникам | Использует различные виды стимулов, не всегда ориентируясь на праздники | Действует примерно так же, как и демократ |
Управление конфликтами и стрессами. Конфликт– это ситуация, когда отсутствует согласие между двумя или более сторонами. Стресс– неспецифическая реакция организма в ответ на неожиданную и напряженную обстановку. Это физиологическая реакция, которая выражается в мобилизации резервных возможностей организма.
Конфликт – явление всегда нежелательное, его необходимо, по возможности, избегать, либо немедленно решать. Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности и эффективности организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. А для этого нужно знать причины их возникновения.
Причины конфликтов:
- различия в целях;
- различия в представлениях и ценностях;
- ограниченность в ресурсах;
- различия в уровне образования;
- различия в манерах поведения и жизненном опыте;
- плохие коммуникации;
- низкое качество документов. Работ или продукции;
- взаимозависимость зданий;
- отсутствие или неконкретность должностных инструкций;
- некомпетентность;
- низкая культура поведения и т.д.
Функциональные последствия конфликта:
- в результате конфликта люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что уменьшает трудности в реализации решения;
- стороны будут больше расположены к сотрудничеству в будущих ситуациях;
- конфликт может уменьшить синдром покорности руководителю;
- в результате конфликта может расшириться набор альтернативных вариантов решения проблемы;
- через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.
Дисфункциональные последствия конфликта:
1. Неудовлетворенность, рост текучести кадров и снижение производительности.
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.
3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами.
4. Представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных.
5. Сворачивание взаимодействия и общения.
6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами.
7. Придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.
Необходимость решения конфликтов диктует применение определенных методов и стилей. Структурные методы разрешения конфликта:
- разъяснение требований к работе;
- использование координационных и интегральных механизмов;
- установление общеорганизационных комплексных целей;
- использование системы вознаграждений.
Межличностные стили:уклонение; сглаживание; принуждение; компромисс и решение проблемы.
Методика разрешения конфликтачерез решение проблемы:
1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.
2. После того как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах.
4. Создайте атмосферу доверия, взаимное влияние и обмен информацией.
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.
Дата добавления: 2017-03-29; просмотров: 742;