Подходы к управлению человеческим фактором

Возникновение кадровой политики - изменения на предприятии и в обществе в целом, которые повлияли на управление людьми. Роль персонала повлияла на структуру предприятия таким образом:

· изменилась схема организации предприятия. Кадровая политика перестала быть чем-то второстепенным, и теперь большей частью кадровая служба - это самостоятельный подраздел наряду с финансовым и коммерческим;

· возникла новая терминология (управляющий человеческими ресурсами или директор по социальным проблемам и т.п.);

· изменились цели. Ответственный по персоналу теперь не просто технический исполнитель по вопросам набора кадров, зарплаты и дисциплины. Его работа изменилась по сути - теперь она состоит из прогнозирования и формирования кадровой политики;

· наконец, ныне стоимость предприятия все чаще определяется по помощи правила “5М” (Men (люди), Money (деньги), Machines (оборудование), Materials (сырье), Market (рынок)), что доказывает исключительность человеческого фактора по сравнению с другими факторами производства.

Сегодня сформировались такие цели, подходы и задача кадровой политики на предприятии:

1 Цели кадровой политики:

· кадровая политика должна быть неотъемлемой частью общей системы;

· кадровая политика должна учитывать способности рабочего, которые развиваются, изменение стиля его жизни;

· управляющие персоналом должны иметь высокий уровень подготовки;

· следует постоянно проявлять заботу о развитии способностей каждого рабочего, оказывать содействие индивидуальной подготовке для выполнения специальных задач.

2 Подходы к кадровой политике:

· а) администрирование;

· б) управление;

· в) развитие (согласование потребностей предприятия и его работников, которых считают определяющим фактором производительности).

3 Задача кадровой политики:

· управление людьми (набор, прием, переподготовка и т.п.);

· управление условиями труда (в том числе оплата, дисциплина, защита, личная безопасность);

· социальное управление (взаимосвязи, конфликты);

· управление административными документами;

· управление службами обеспечения (охрана, транспорт, ремонтная, санитарная службы, отдел социального жилья, медицинская служба);

· управление программами (перспективные планы развития персонала).

Выделяют несколько подходов к управлению человеческим фактором, основные из которых такие:

1 Классический подход (Файоль)

Предположение: работа как таковая для большинства людей нежелательна; достижение экономических результатов связанно с удовлетворением работников; доход наиболее важным по характеру выполняемой работы; лишь незначительная часть людей может и желает выполнять ответственную работу.

Основная обязанность руководства - наблюдение и контроль.

Форма оплаты труда: сдельная.

2 Физиологическая теория организации (Тейлор)

Основывается на изучении таких показателей труда:

· возможности (физической);

· скорости (определение времени на выполнение операций);

· выносливости (времени на восстановление);

· затрат зарплаты.

3 Теория человеческих ресурсов

Основывается на теории человеческих потребностей, которые классифицируются таким образом:

· физиологические;

· безопасности;

· уважения;

· социальные;

· личностной реализации.

4 Теория человеческого капитала

5 Теория инвестирования в человеческий капитал