Попытки использовать в управлении методы психологии.

Как писали Тейлор и Гилбрет, «новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и наконец, достигли Америки». Но тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был радикальным, и менеджеры не сразу задумались об этом всерьез. И только с появлением работы Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит применение в управлении психологических мотивов, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника не эффективна. (Пример: изменение условий работы не текстильной фабрике – эксперимент Мэйо). Этот эксперимент укрепил уверенность ученого в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности».

Элтоном Мэйо проводилось еще множество экспериментов по научному управлению в конце 20-х годов. После 8-ми летней работы ученый пришел к выводу, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительное влияют на производительность индивидуального труда. Этот главный вывод позволил основать новое направление менеджмента – концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 50-х годов прошлого столетия.

Следует отметить, что эксперименты, проводимые Мэйо и его группой, не дали модели мотивации, которая бы адекватно объясняла побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позже в 40-х годах прошлого века и развиваются в настоящее время.

Вознаграждение-это все то, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. (Пример: чемодан денег для цивилизованного человека и для племени в Филиппинах?)

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения:

1. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, значимости своей работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

2. Внешнее вознаграждение – возникает не от самой работы, а дается организацией. Это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.