Достоинства и недостатки тестирования в организациях

Критические замечания в адрес использования тестов в организаци­онной среде можно свести к следующему:

1. Определенные вопросы личностных тестов, касающиеся интим­ной жизни и привычек человека, представляют собой нарушения прав человека.

2. Тесты в конечном счете позволяют отобрать на менеджерские позиции исключительно тех индивидов, которые проявляют конформизм и отсутствие индивидуальности.

3. Существует достаточно много тестов, которые бесполезны для целей профотбора.

4. Недостаточная общая валидность тестов делает их использова­ние в профессиональном отборе неоправданным.

Несмотря на определенную обоснованность некоторых из этих за­мечаний, против каждого из них есть веские контраргументы.

Во-первых, психологи очень внимательны к тому, чтобы их тесты ни в коей мере не нарушали право каждого на свою личную жизнь. Оправ­данным может быть получение у аппликанта только той информации, которая релевантна его будущей деятельности. Кроме того, аппликант должен быть информирован о целях тестирования и о том, как получен­ная информация будет использована.

Во-вторых, тесты создаются для прогноза уже существующих критери­ев, а не для их изменения. Если успех менеджера зависит от его конформиз­ма, то именно такого человека и определит валидный тест, способный дать надежный прогноз об успешности аппликанта. Разумеется, изменения критериев будут требовать и изменений в валидизации тестов.

В-третьих, работники кадровых служб становятся более осведомлен­ными о тестировании и стандартах, предъявляемых к тестам. Это, на мой взгляд, первое условие для того, чтобы услуги непрофессиональных кон­сультантов (а иногда и просто дилетантов) все меньше пользовались спро­сом. Этому же будет способствовать разработка этических принципов в работе психолога.

И, наконец, психологические тесты могут и существенно улучшают процесс отбора и подбора кадров, в особенности если они используются как часть тщательно разработанной батареи методов отбора. Они требу­ют меньших временных и финансовых затрат (например, в сравнении с интервью), и в большей степени лишены субъективизма и предвзятости экспертных оценок.

Центр оценки кадров (assessment center)

Пожалуй, самым большим ограничением большинства методов от­бора и подбора кадров является то, что они пытаются редуцировать до одного или нескольких показателей чрезвычайно обширную информа­цию о человеке, его поведении, способностях, знаниях, навыках и т.д. Личность человека и его профессиональная деятельность, конечно же, намного сложнее. Именно поэтому для отбора и подбора работников на самые ответственные посты организации необходимо опираться на воз­можно большие источники информации, адекватно показывающие весь диапазон способностей и знаний кандидатов. Многие организации зада­чу наиболее многостороннего выявления управленческого потенциала решают с помощью «центра оценки кадров».

Термин «центр оценки кадров» (assessment center) вводит в заблуж­дение даже специалистов, которые слово «центр» воспринимают дос­ловно, как «специально организованные учреждения». На самом деле, это вовсе не организационная структура, а стандартизированная про­цедура, предназначенная для выявления управленческого потенциала участников с целями профессионального отбора, подбора, выдвижения на новые должности и развития. Типичный «центр оценки кадров» со­стоит из следующего набора процедур:

1. Упражнения типа «корзина для бумаг», представляющие собой ситуативные упражнения по работе с деловыми бумагами, служебны­ми записками и письмами. Оцениваемым кандидатам предлагается ра­бочая ситуация, когда на их столе в офисе скопилось множество бумаг служебного и личного содержания. Им нужно в течение часа решить проблемы, отраженные в бумагах (или в фигуральном выражении, от­править их в «корзину для бумаг»).

2. Задания на решение профессиональных проблем. Такие задания могут быть как индивидуальными, так и групповыми. Примером может служить задание: кандидат (или кандидаты) условно получает капитал, необходимый для разворачивания собственного бизнеса. Его (их) зада­ча — продумать и описать организацию бизнеса, продукцию или услу­ги, которые он (они) собирается производить, системы снабжения и сбы­та, расчет прибыли и т.д.

3. Свободная групповая дискуссия — это дискуссия нескольких кан­дидатов на заданную тему без назначенного формального лидера груп­пы. Такая дискуссия обычно носит соревновательный характер: каждый из участников старается проявить свою активность и убедить группу в своем праве на лидерство. Так, например, участникам может быть предложено оценить ряд условных кандидатов на какой-либо руководящий пост. Основываясь на предложенной каждому участнику информации об условных кандидатах, каждый должен обосновать свое мнение, а группа в целом прийти к какому-либо единому мнению.

4. Проведение оценочного интервью или собеседования. Каждому участнику по очереди предлагается провести собеседование с условным кандидатом на конкретное рабочее место. Основываясь на документах кандидата, информации из листка по учету кадров и письменных реко­мендаций, участник «центра оценки кадров» должен не только профес­сионально грамотно провести оценочное интервью, но и оценить соот­ветствие кандидата вакантной должности.

5. Демонстрация навыков публичного выступления. Участникам пред­лагается за короткий срок подготовиться и выступить с сообщением на заданную тему.

Часто участникам предлагается выполнить какое-либо письменное задание, например, написать краткую автобиографию. Могут быть использованы и другие процедуры. После каждого упражнения собирают­ся как оценки других участников группы, так и самооценки участника, выполняющего упражнение.

Кроме того, в процедуре «центра оценки кадров» широко использу­ется тестирование интеллектуальных способностей, навыков работы с текстом, интересов, личностных особенностей. Иногда для оценки мо­тивации участников используются проективные тесты. И, наконец, не­которые эксперты этого метода используют для оценки участников даже наблюдения за их поведением в паузах между упражнениями и во время приема пищи.

Количество методов, используемых в «центрах», бывает разным, но чаще всего стандартная процедура включает семь методов. Кандида­ты, как правило, проводят от одного до семи дней вне своих рабочих мест, будучи объединены в группы по 6 и более человек. Функции оцен­щиков выполняют менеджеры самой организации, проводящей проце­дуру, занимающие более высокие должности (обычно на два и более уровня, чем оцениваемые). Иногда в число оценщиков включают и пси­хологов. Кандидаты оцениваются в каждом упражнении по нескольким параметрам. Соотношение оцениваемых и оценщиков обычно 1:2 или 1:3. В целом кандидаты оцениваются по 15—25 характеристикам, способ­ным обеспечить успех в последующей деятельности менеджера. В число оцениваемых при проведении «центра оценки кадров» характеристик американская телефонная корпорация AT&T включает следующие:

— схоластические способности,

— навыки устного и письменного общения,

— навыки взаимодействия с людьми,

— личностное влияние,

— креативность,

— объективная самооценка,

— объективное восприятие окружающих,

— гибкость поведения,

—здравый смысл в неопределенных ситуациях,
— устойчивость к стрессу,

— энергичность,

— способность принимать решения,

— потребность в одобрении руководства,
— потребность в одобрении коллег,

— внутренние высокие стандарты к своему труду,

— потребность роста,

— потребность в безопасности,

— гибкость целеполагания,

— приоритетность работы,

— ориентация на ценности организации,

— реалистические ожидания,

— способность работать без сиюминутного вознаграждения,

— широкий диапазон интересов,

— организованность и

—умение планировать.

При расхождении в оценках оценщики обосновывают свои позиции и после обсуждения находят общее решение. Эксперты дают оценку уп­равленческого потенциала каждого кандидата и подготавливают заклю­чение о его сильных и слабых сторонах как для руководства организации, так и для самого кандидата. Каждому кандидату сообщают о результатах и устно, и письменно, включая рекомендации по развитию.

«Центр оценки кадров» дает возможность оценивать работников как разных подразделений (иногда территориально удаленных), так и выпол­няющих различные организационные функция в стандартизированной и объективной форме.

В настоящее время метод получил большую популярность и исполь­зуется такими крупными фирмами, как General Electric Co.; AT&T; IBM; Ford Motor Co.; Volkswagen AG, Bayer АG и др. К настоящему времени более 800 000 человек приняли участие в этой оценочно-развивающей процедуре. И хотя большая часть участников оценивалась на предмет продвижения по управленческой лестнице, этот подход используется и для отбора в полицию, на государственную службу, в общественные организации и торговлю.

Общие оценки и прогнозы, сделанные на основании «центра оценки кадров», были валидизированы с помощью различных критериев:

1) профессиональной деятельности (т.е. но оценкам деятельности, для которой кандидат отбирался);

2) роста по службе (роста зарплаты и продвижения по службе);

3) оценок перспектив дальнейшего роста в организации.

Несмотря на некоторые методологические ограничения, результаты исследований показывают, что «центры оценки кадров» являются эф­фективными предикторами успешности менеджера. Очень часто коэф­фициент валидности достигает 0,70 — 0,80, что выглядит особенно впечатляющим по сравнению с низкой валидностью бланковых методов оцен­ки лидерских способностей. Есть данные, свидетельствующие о том, что этот метод дает наиболее надежные прогнозы по сравнению со всеми остальными методами профессионального отбора и подбора. В целом «центры оценки кадров» являются важным инструментом активизации управленческого потенциала организации, особенно в тех случаях, когда последующие ступени роста менеджера требуют новых качеств и навы­ков, отличающихся от тех, которые обеспечили ему успех в текущей должности.

Следует отметить, что проведение «центра оценки кадров» требует значительных расходов в зависимости от продолжительности, места проведения и числа участников. Обычно расходы составляют 500—600 дол­ларов на человека.

Одним из недостатков метода является тревожность кандидатов, кото­рые участие в «центре оценки кадров» порой воспринимают как угрозу всей последующей карьере. И хотя большинство менеджеров обладает способностью контролировать свою тревожность, очень часто находит­ся несколько отличных кандидатов, которых «подводят нервы», не позво­ляя продемонстрировать и части своего потенциала. Необходимо, чтобы организаторы «центра оценки кадров» учитывали эти проблемы и нахо­дили бы из них выход.

Таким образом, найм и отбор сотрудников являются неотъемлемой частью процесса совершенствования персонала организации. Програм­ма отбора состоит из разнообразных методов, которые используются при отборе аппликантов с целью прогноза их последующей деятельно­сти. Эти методы также могут быть использованы для подбора кандида­тов на руководящие должности внутри организации. Каждый из мето­дов отбора обладает как своими преимуществами, так и определенными ограничениями, которые должны быть тщательно взвешены при состав­лении программ отбора.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В знаменитом трактате «Государство» древнегреческий мыслитель Платон предложил, по-видимому, первую в истории человечества модель идеальной организации. По его мнению, структура такой организации должна быть подобной строению прекрасной человеческой души. Думается, эта идея в полной мере созвучна мыслям и устремлениям организационных психологов, поставивших перед собой трудную задачу способствовать взаимному совершенствованию индивида и организации. В некотором смысле предложенный в этой книге подход является развитием платоновской гипотезы, но рассматривая и ее характеристики не с абстрактной человеческой душой, а, прежде всего, с душой и личностью конкретного индивида, выступающего субъектом организационной власти.

Психология только начинает серьезное изучение власти, и я убежден, что если власть станет одним из основных предметов научного исследования и появится возможность оптимизировать принципы ее функционирования, поведение людей и деятельность организаций смогут достичь значительно большей эффективности и освободиться от многих противоречий, заблуждений и ошибок.

Современная организационная психология вполне способна эффективно выполнять эту важнейшую задачу, и сегодня уже пришло время активно использовать психологию и для совершенствования организационной власти. Огромный пласт накопленных психологических знаний о человеке необходимо переосмыслить и сориентировать не в отношении абстрактного работника или менеджера организации, а примечательно к базовому организационному процессу – власти.

В XVI веке Н.Макиавелли с горечью писал: «Но тот, кто родился в Италии и в Греции и не стал в Италии французом или германцев, а в Греции — турком, имеет все основания хулить свое время и хвалить про­шлое. Ибо некогда там было чем восхищаться; ныне же ничто не может искупить крайней нищеты, гнусности и позора: в странах сих не почита­ется религия, не соблюдаются законы и отсутствует армия; теперь они замараны разного рода мерзостью. И пороки их тем более отвратитель­ны, что больше всего они гнездятся в тех, кто восседает pro tribunali, кто командует другими и кто желает быть боготворимым».

Чувства, которые переживал великий итальянец, хорошо понятны каж­дому россиянину, так как многое из сказанного. Макиавелли относится и к России начала XXI века. Для того, чтобы помочь стране выйти из кри­зиса, для построения действительно эффективной российской организа­ции необходимо до самого высокого уровня поднять профессионализм и авторитет власти в организации. А это возможно только в том случае, если опыт, накопленный наукой будет использоваться на всех организа­ционных уровнях, включая субъектов организационной власти. Только в этом случае власть станет тем, чем она должна быть — одной из главнейших ценностей индивида, организации и общества.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ЧАСТЬ ПЕРВАЯ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ КАК НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА

ГЛАВА I. ИСТОРИЯ ФОРМИРОВАНИЯ, ПРЕДМЕТ И ПРОБЛЕМАТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ

История возникновения организационной психологии

Смежные области знания

- психология

- социология

- антропология

- политические науки

Оформление организационной психологии в самостоятельную научную дисциплину

Область и предмет исследования организационной психологии

На стыке фундаментального знания и практики технологий

Влияние успехов американских, европейских и японских

компаний на развитие организационной психологии

Уровни анализа организационного поведения

- индивид

- группа

- организация

Ситуационный подход в организационной психологии

Ограничения современной научной парадигмы организационной психологии

В поисках новой парадигмы

Организационная власть как базовый организационно-психологический процесс

Организационная власть как психическая реальность

Власть как базовая категория организационной психологии

Проблема субъекта организационной власти

Перспективы развития организационной психологии

ГЛАВА II. В ПОИСКАХ ОБЪЯСНЕНИЯ И ПРЕДСКАЗАНИЯ ПОВЕДЕНИЯ

Способы познания мира

- метод очевидного знания

- метод авторитета

- метод интуиции (метод a priori)

- научный метод

Индукция и дедукция

Основные характеристики научного метода

- контролируемость

- операциональное определение

- повторяемость

Организационная психология и научный метод

Исследование в организационной психологии

- цели и задачи исследования

- фундаментальные и прикладные исследования

Этапы научного исследования

- определение проблемы и постановка задачи

- предварительный анализ имеющейся информации, условий, теоретических моделей и прикладных методов для решения выявленной проблемы

- формулирование гипотезы

- выбор теории или модели, помогающих решению проблемы

- выбор переменных

- выбор метода

Методы организационной психологии

- наблюдение

- метод описания критических ситуаций

- анализ документов

- контент-анализ

- опрос

анкетирование

интервьюирование

социометрический опрос

- эксперимент

естественный (полевой) эксперимент

лабораторный эксперимент

Планирование и организация эксперимента

Схемы планирования исследования

- план 1: «Разовый срез»

- план 2: «Pretest/post-test с отдельной группой»

- план 3: «Статическое сравнение двух групп»

- план 4: «Pretest/post-test с контрольной группой»

- план 5: «Post-test с контрольной группой»

- план 6: «Схема из четырех групп»

- план 7: «Лонгитюддинальный план»

Мультивалентные экспериментальные планы

Факторные эксперименты

Возможности и ограничения организационно-психологических исследований

Анализ и обобщение результатов научного исследования

- обработка полученных результатов

- проверка исходной гипотезы на основе полученных результатов

и окончательная формулировка новых фактов или взаимосвязей

- объяснение проблемы и прогнозирование ее дальнейшего развития

- составление отчета

Практическое упражнение

ЧАСТЬ ВТОРАЯ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ВЛАСТЬ

ГЛАВА III. ПРОБЛЕМА ВЛАСТИ В СОВРЕМЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ

Феномен власти

Власть как межличностное взаимодействие

Общая классификация оснований власти

- власть поощрения

- власть силы (насилие)

- должностная власть

- экспертная власть

- референтная (харизматическая) власть

- информационная власть

Основания власти и контроль

Дифференцированная классификация оснований власти

- власть насилия и вознаграждения: личностная и безразличная формы

- легитимная власть: должность, взаимность, справедливость, ответственность

- экспертная власть и референтная власть: положительные и отрицательные формы

- информационная власть: прямая и косвенные формы

Взаимосвязь оснований власти

Косвенные методы влияния

- ситуационная манипуляция

- использование третьей стороны

- модальность властного влияния

- подготовка условий для использования власти

Тактические приемы в использовании власти

- запугивание

- лесть

- подчеркивание общности

- самореклама

- подчеркивание своих должностных полномочий

- завоевание благосклонности в расчете на взаимность

- порождение чувства вины

- демонстрация эффективного контроля

Ограничения классификации оснований власти

Потребность во власти

Модель власти в межличностном взаимодействии

- модель власти с позиции субъекта власти

- модель власти с позиции объекта власти

Власть и свобода

Власть и повиновение

Анализ деструктивного повиновения в организационно-психологическом контексте

Административное повиновение

ГЛАВА IV. ВЛАСТЬ КАК СИСТЕМООБРАЗУЮЩАЯ КАТЕГОРИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ

Власть как явление историческое

Генезис групповых форм поведения человека

Психологический анализ целесообразного поведения земледельческой

общины

Власть в земледельческой общине

Психологическая устойчивость общинного поведения

Загадка формирования произвольного поведения

Психологические предпосылки появления первых организационных форм

Генезис новой формы группового поведения

Насильственно-реквизиционная организация как первая организационная форма, созданная человеком

Власть и произвольное поведение

Насилие и власть

Формирование насильственно-мотивационной организации

Норма труда и норма потребление

Концепция медицентрической организационной нормы

Предпосылки формирования современной организации

Норма труда и тейлоризм

Концепция экселоцентрической организационной нормы

Организационная власть и индивидуальность

Современная организация как система взаимозависимостей

Эволюция организационной власти

ГЛАВА V. ЛИДЕРСТВО

Феномен лидерства

Лидерство и руководство

Лидерство и организационная власть

Теории лидерства

- структурные теории

- поведенческий подход

эксперименты К. Левина

исследования университета Огайо

исследования Мичиганского университета

управленческая решетка Р.Блейка и Дж.Моутон

- ситуационный подход

РМ-теория лидерства Д. Мисуми

ситуационная модель лидерства Ф.Фидлера

ситуационная теория Херси-Бланшара

Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона-Яго

Когда лидерство излишне

ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ

ВЛАСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ

ГЛАВА VI. ОРГАНИЗАЦИЯ

Природа организаций

Основные характеристики организации

Организация как открытая система

Цикл трансформационного изменения

Организационные цели

Влияние среды

Жизненный цикл организации

Централизация власти

Формализация организационного поведения

Организационная структура

- механистические и органические организационные структуры

- ключевые элементы организации

- линейная структура

- функциональная структура

- линейно-функциональная структура

- матричная структура

- матрично-штабная структура

Охват контролем

Классические теории организации

- научный менеджмент Ф.Тейлора

- организационные принципы А.Файоля

- бюрократическая теория организации М.Вебера

- организационная теория Л.Гьюлика — Л.Урвика

Организационная концепция «человеческих отношений»

- взгляды на организацию Э.Мэйо

- подход Д.Макрегора

- теория К.Арджириса

- организационная система Р.Ликерта

- подход В.Бенниса

Ситуационные теории организации

- ситуационный подход Дж.Вудворд

Роль технологии в организации

- исследование Т.Бёрнса и Дж.Сталкера

- исследование П.Лоуренса и Дж.Лорша

Организация как социотехническая система

Управление организацией как искусство

ГЛАВА VII. МОТИВАЦИЯ

Что такое мотивация?

Мотивы и потребности людей в организациях

- потребности в безопасности

- потребности в аффилиации

- потребности в уважении

- потребности в независимости и самостоятельности

- потребности достижения

- потребности во власти.

Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект

Содержательные теории мотивации

- теория мотивации А.Маслоу

- теория мотивации К.Альдерфера

- теория X — Y Д.МакГрегора

- двух факторная теория мотивации Ф.Херцберга.

Процессуальные теории мотивации

- теория подкрепления мотивов

- теория ожидания

- целевая теория мотивации

- модификация поведения (behavior modification)

Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников

- программы материального стимулирования

надбавки (за усердие, квалификацию, стаж работы и т.д.)

индивидуальный бонус (премия) за выполненную работу

индивидуальная сдельная оплата труда

групповой бонус за работу, выполненную группой в целом

- система Скэнлона

- система Раккера

Управление по целям (management by objectives)

Перепроектирование заданий и функций работников

- «расширение» труда

- ротация кадров

- «обогащение» труда

Партисипативность

ГЛАВА VIII. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И РАЗВИТИЕ

Понятие организационной культуры

Структура организационной культуры

Содержание организационной культуры

Формирование организационной культуры

Влияние культуры на организационную эффективность

- модель В.Сате

- модель Т.Питерса — Р.Уотермана

- модель Т. Парсонса

Взаимодействие между культурами

- модель Г.Хофштеде

- модель У.Оучи

Изменение организационной культуры

Организационное развитие

- что изменять?

- как изменять?

Типы организационного развития

Планирование организационного развития

Методы организационного развития

- процессуальные

- тренинги

- опросы работников

- консультирование

- формирование команд

Основные этапы разработки и внедрения программы

организационного развития

- этап I. Подготовка

- этап II. Сбор информации и определение проблем

- этап III. Выработка общего и полного понимания решаемых проблем

- этап IV. Организационно-техническое проектирование

- этап V. Организационно-психологическое проектирование

- этап VI. Преобразования

ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ

ВЛАСТЬ И ГРУППА

ГЛАВА IX. ОСНОВЫ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ

Индивид в группе: возросшая мощь или потеря эффективности?

Феномен Рингельманна

Группа и научный менеджмент

Хоуторнские эксперименты

Природа групп в организации

Почему люди образуют группы или вступают в них?

Классификация групп в организации

Стадии развития группы

Групповые процессы

Групповое давление и конформность

Групповая сплоченность и совместимость

Структура группы

Статус

- Источники статуса

- Функции статуса

- Соответствие статусов

Роли

Ролевая идентификация

Групповые (ролевые) ожидания

Ролевой конфликт

Эксперимент Зимбардо

Групповые нормы

Групповые санкции

Нормы в организации

Формирование групповых норм

Ситуационные переменные, влияющие на групповое поведение

- Личностные особенности членов группы

- Размер группы

- Неоднородность группы

ГЛАВА X. ОБЩЕНИЕ (КОММУНИКАЦИЯ) В ОРГАНИЗАЦИИ

Общение в организации

Коммуникативная функция общения

- структура коммуникативного акта

- средства коммуникации

вербальное общение

невербальные средства общения

- явный и скрытый смысл

Регулятивная функция общения

Перцептивная функция общения

- эмпатия

- рефлексия

- интерпретация и атрибуция

- роль установки

Особенности межличностного восприятия

- эффект ореола («гала-эффект»)

- новизна

- «эффект проекции»

- стереотипизации

- точность межличностной перцепции

- межличностная аттракция

- обратная связь

Общение и понимание

- барьеры эффективного общения

- оценка источника сообщения

- общение и статус

Система организационного общения

- нисходящий информационный поток

- восходящий информационный поток

- горизонтальные информационные потоки

Типы коммуникационных сетей

Неформальное общение в организации

Общение и стиль управления

Пути повышения эффективности общения в организации

ЧАСТЬ ПЯТАЯ

ВЛАСТЬ И ИНДИВИД

ГЛАВА XI. ИНДИВИД И ОРГАНИЗАЦИЯ

Менеджмент и индивид

Индивидуальные различия

- темперамент

- характер

Индивидуальный стиль деятельности

Способности и их соответствие требованиям организации

Индивидуальные характеристики,влияющие на организационное поведение индивида

- возраст и возрастные изменения

- половые различия

- семейное положение

- продолжительность работы в организации

Личность и организация

Теории личности

- фрейдизм

- аналитическая психология К.Юнга

- бихевиоризм

- структурные теории личности

Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида

- авторитаризм

- макиавеллизм

- локус контроля

- ориентация на достижения

- склонность к риску

- догматизм

Проблема нормы и патологии в организационном поведении

Потребность в дальнейших исследованиях

ГЛАВА XII. ЦЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Ценности

Ценности и организационное поведение

Источники ценностных представлений

Виды ценностей

- классификация Г.Олпорта

- ценностно-поведенческая классификация

- терминальные ценности

- инструментальные ценности

Ценностные и технические аспекты организационной деятельности

Динамика ценностных ориентаций

Формирование ценностных ориентаций

Ценности менеджера и организации

Ценности общества и стратегия организации

Аттитюды

- формирование атгатюдов и их типы

Консистентность и неоднородность аттитюдов

- теория когнитивного диссонанса

Взаимосвязь между аттитюдами и поведением

Удовлетворенность трудом

ГЛАВА ХIII. ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Цели и задачи профессионального отбора

Оценка деятельности

Можно ли прогнозировать эффективность кандидата?

Анализ биографических данных

Файл биографической информации (ФБИ)

Оценочное интервью

Рекомендательные письма и телефонный запрос сведений об аппликанте

Оценки сослуживцев и руководителей

Тестирование

- стандартизация

- нормы

- надежность

- валидность

Типы тестов, используемых в профотборе

- интеллектуальные тесты

- тесты способностей

- психомоторные тесты

- личностные тесты и тесты интересов

- проективные тесты

Достоинства и недостатки тестирования в организациях

Центр оценки кадров (assessment center)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ