Типы тестов, используемых в профотборе

Хотя в формальном смысле все методы отбора являются «теста­ми», большинство людей под тестами обычно понимают психологи­ческие тесты. В настоящее время опубликовано более полутора тысяч психологических тестов. Как сориентироваться в таком многообразии? Тесты могут быть классифицированы по разным признакам, например, объективные и субъективные, индивидуальные и групповые, письменные и устные и т.д. Для целей кадрового менеджмента, по-видимому, целесообразно классифицировать тесты с точки зрения измеря­емых ими характеристик.

Можно выделить пять основных категорий тестов:

1) интеллектуальные,

2) способностей,

3) психомоторные,

4) личностные и интересов,

5) проективные.

Интеллектуальные тесты. Короткие (12—30 мин.) и простые в предъявлении групповые интеллектуальные тесты были специально со­зданы для обследования низшего и среднего персонала в промышленно­сти. Такие тесты могут иметь сравнительно высокую валидность для оп­ределенных профессий или вообще не иметь никакой валидности в зависимости от уровня вербальных и арифметических способностей необходимых для успешного освоения и осуществления конкретной ра­боты. К сожалению, существует ошибочное представление, что такие тесты могут прогнозировать успешность чуть ли не в любом виде дея­тельности. Как показывают исследования, в действительности, такие тес­ты лучше прогнозируют успешность обучения, чем деятельности. Это, по-видимому, обусловлено тем, что многие программы обучения в орга­низациях требуют тех же интеллектуальных способностей, что и стандартные ситуации обучения в школе.

Интеллект — это сложный конструкт, состоящий из множества (по Дж.Гилфорду — 120) интеллектуальных черт. Традиционно используе­мые интеллектуальные тесты охватывают лишь незначительную часть интеллектуальных способностей, в основном измеряя знания и навыки, приобретенные в процессе обучения.

Существуют также более сложные интеллектуальные тесты (напри­мер, Тест Векслера для взрослых/WAIS). Предъявление этого индиви­дуального теста должно проводится квалифицированным психологам и требует значительного времени. Ввиду больших, затрат этот тест исполь­зуется в основном для отбора менеджеров высшего уровня.

Тесты способностей. Необходимость профессионального отбора и обучения заставила психологов создать большое количество тестов на специальные способности. В отличие от интеллектуальных тестов, кото­рые нацелены на определение общей способности к обучению, тесты способностей прогнозируют возможность аппликанта обучиться (осво­ить) конкретной профессии. Так, например, существует целый ряд тестов для определения способностей к работе механиком. Эти тесты, преж­де всего, измеряют способность понимания механических взаимодей­ствий и пространственных преобразований. В них используются картин­ки с обыденными ситуациями, требующими понимания принципов механики. Тестируемый должен ответить на вопросы, касающиеся этих принципов.

Существует много тестов на способности к офисной работе. Так, есть тесты, измеряющие скорость и точность восприятия, а также другие функции, необходимые для работы клерком. Например, «Общий тест способностей для работы клерком» (General Clerical Test) состоит из девяти частей, а именно: проверка правильности написания имен и чи­сел, заполнение пропусков, простые арифметические действия, обна­ружение ошибок в действиях с числами, арифметические суждения, словарный запас, понимание прочитанного, правописание и граммати­ка. Это тест для группового предъявления, позволяющий получить три оценки: способности к работе клерком; способности оперировать цифрами и вербальные способности.

В определенных случаях (например, производя отбор на должность секретаря) целесообразно использовать этот тест совместно с машино­писным или стенографическим тестами.

Пространственные и механические способности являются более на­дежными предикторами в успешном обучении, чем в самой профес­сии. В то же время точность восприятия — одинаково важный предиктор успеха и в обучении, и в деятельности. Тесты пространственных и меха­нических способностей дают хорошие прогнозы в освоении целого ряда профессий в промышленности и обслуживании. Тесты перцептивной точности обладают удовлетворительной надежностью при прогнозе как обучения, так и работы.

Психомоторные тесты. Большое количество специальностей, напри­мер, механик, сборщик, упаковщик или оператор, требуют высокой ко­ординации и сноровки движений. Именно на оценку скорости и точнос­ти моторной координации нацелены многие психомоторные тесты. Большинство этих тестов индивидуальны и включают работу на реаль­ной аппаратуре или тренажере. Так, тест Кроуфорда по определению сноровки в работе с мелкими предметами (Crawford Small Parts Dexterity Test) определяет способность тестируемого вкладывать тонкую шпильку в узкое отверстие с помощью пинцета, а затем фиксировать ее с помощью шайбы. Тестируемого, например, также просят вставить маленький винт в нарезное отверстие и вкрутить его с помощью миниатюрной от­вертки.

Главной особенностью психомоторных тестов является их специфич­ность, т.е. интеркорреляция между различными тестами так мала, что можно предположить, что каждый из них определяет уникальную и очень специфическую моторную способность. Это накладывает особенно же­сткие требования к использованию этих тестов для отбора и подбора пер­сонала, среди которых отметим следующие:

1) необходимость убедиться, что тест валиден для конкретной про­фессии/деятельности, которой предстоит заниматься аппликанту.

2) необходимость использовать для профотбора не отдельный тест (и, соответственно, отдельный предиктор), а некоторый набор тестов и заданий.

3) если есть возможность, желательно создать специализированный моторный тест, основанный на тех движения и действиях, которые пред­стоит выполнять аппликанту.

Личностные тесты и тесты интересов. В основе идеи, заложенной в использовании личностных тестов и тестов интересов, лежит предположение о том, что индивид будет более успешным работни­ком, если структура его личности и интересов сходна с той, которой обладают работники, уже достигшие успеха в данной профессии или деятельности. Опросники интересов используются в основном для про­фессионального консультирования, когда стоит вопрос о нахождении оптимальной для индивида работы. Тем не менее многие организа­ции используют опросники интересов как элемент тестовых батарей при отборе.

Наиболее известными являются тест профессиональных предпоч­тений Кудера (Kuder Preference Record Vocational Form) и опросник интересов Стронга-Кэмпбела (Strong-Campbell Interest Inventory/ SCII). Тест Стронга-Кэмпбела состоит из 325 вопросов и предлагает тестируемому указать, нравятся ли ему, не нравятся или безразличны разные профессии, школьные предметы, виды деятельности, развле­чения и типы людей. Его также просят сравнить различные обстоя­тельства (например, «Попытать счастья» или «Отсидеться в надежном месте»). В последнем разделе теста респонденту нужно описать свои сильные и слабые стороны, выбирая из предложенных самоописаний. Тест профессиональных предпочтений Кудера определяет относитель­ные интересы аппликанта не в конкретной профессии, а в десяти широ­ких областях деятельности.

Основанные на самооценке личностные опросники обычно выясня­ют, в какой степени тестируемый согласен с предложенным утверждени­ем, насколько хорошо оно описывает его личность или какую из предло­женных альтернатив он выбирает как предпочтительную. Для целей отбора часто используются такие индивидуально-личностные характе­ристики индивида, как социальная компетенция, потребность достиже­ния, самооценка и т.д.

Личностные опросники и тесты интересов имеют целый ряд ограни­чений при использовании. Одна из главных проблем — неискренние, искаженные ответы. Аппликанты могут искажать свои ответы, желая предстать в более положительном свете, и тем самым повысить свои шансы на получение рабочего места. К счастью, ряд личностных тес­тов снабжен специальными шкалами, позволяющими определить сте­пень искренности респондента. Другие тесты решают эту проблему, используя многовыборный тестовый формат с уже предложенными ответами, подобранными с учетом фактора социальной желательности, которая вносит наибольшие искажения при других тестовых форматах.

Проективные тесты. Проективные тесты используют тестовый ма­териал с размытым, неопределенным смыслом, например, чернильные пятна, незаконченные предложения, сюжетные картинки. Предполага­ется, что неструктурированный тестовый материал служит тем экраном, на который тестируемый может спроецировать свои доминирующие по­требности, тревоги, конфликты и подсознательные процессы. Квалифи­цированный психолог на основании полученного материала составляет заключение о тестируемом. Первоначально эти тесты создавались клиническими психологами для анализа аномалий личности. Несмотря на противоречивое отношение к использованию проективных методов в управлении персоналом, они достаточно широко применяются консуль­тационными фирмами для отбора на менеджерские позиции.

В целом валидность проективных тестов невысока, однако некоторые исследования показывают, что прогнозы некоторых из них могут быть довольно точными. Это относится, например, к тематическому аппер­цептивному тесту (ТАТ). Тестируемый должен составить истории к на­бору черно-белых картинок. Потребности достижения и власти, оцененные с помощью ТАТ, обнаружили значимую корреляцию с управлен­ческим успехом. Д.Грант и егоколлеги использовали три проективных теста как часть оценочного центра (который будет рассмотрен ниже), в котором принял участие 201 менеджер. На основании тестовых протоко­лов клинические психологи оценили девять характеристик каждого те­стируемого. Эти оценки спустя девять лет были сравнены с показателями роста их жалования. Ряд оценок (потребность достижения, исполнительность, зависимость и лидерство) обнаружили значимую корреляцию с объективным критерием.

Дж.Майнер сообщает о трех исследованиях, подтверждающих вы­сокую валидность теста Майнера на завершение предложений (Miner Sentence Completion Scale)', который достаточно точно позволяет про­гнозировать успешность менеджерской работы. Этот тест состоит
из 40 незаконченных предложений (например, «Высшее руковод­ство..........»), которые тестируемому нужно завершить. Тест дает оценку различным аспектам мотивации менеджерской деятельности.