Первичные и вторичные рынки труда

Наличие внутренних и внешних рынков труда тесно связано с их гибкостью и сегментированностью, что позволяет анализировать причины и факторы, влияющие как положительно, так и отрицательно на мобильность рабочей силы.

Сегментация рынка труда — это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Изучение сегментированности рынка труда привело к созданию теории двойственности рынка труда, в которой предполагается разделение рынка труда на две части: первичный и вторичный рынки.

Первичный рынок труда — это рынок, на котором присутствуют престижные работы. Работы на первичном рынке труда в большей степени характерны для внутреннего (внутрифирменного) рынка. Работу на первичном рынке труда можно охарактеризовать следующими чертами: во-первых, стабильная занятость и надёжность положения работника; во-вторых, высокий уровень заработной платы; в-третьих, наличие служебных лестниц с чётко определёнными возможностями для профессионального роста и продвижения; в-четвёртых, использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников; в- пятых, наличие сильных и эффективных профсоюзов.

Вторичный рынок труда — это рынок, где присутствуют непрестижные работы, которые характеризуются чертами, прямо противоположными первичным рынкам. На вторичном рынке труда, во-первых, велика текучесть кадров и нестабильна занятость; во-вторых, низки уровни заработной платы; в-третьих, практически не существует продвижения по служебной лестнице, за исключением отдельных ограниченных случаев; в-четвертых, технология производства примитивна и трудоёмка; в-пятых, отсутствуют профсоюзы.

Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, являются взаимоопределяющими и взаимоусиливающими друг друга. Например, на первичном рынке труда высокая заработная плата заставляет повышать эффективность управления и производительность, чтобы компенсировать большие издержки на заработную плату. Такое увеличение производительности, как правило, заставляет применять наукоёмкие технологии и делать производство более автоматизированным. Это одновременно создаёт необходимость повышения квалификации рабочей силы и возможность продвижения по служебной лестнице для работников. У служащих проявляются мотивы к получению дополнительного, профессионального образования, чтобы повысить свою перспективность, рабочие становятся заинтересованными в приобретении дополнительных навыков, что способствует повышению их заработной платы. Вкладывая средства в обучение своего персонала, работодатели осознают, что условия труда необходимо улучшать, для того чтобы затем получить отдачу от своих инвестиций в человеческий капитал. Таким образом, на первичном рынке труда существуют самоусиливающиеся процессы развития. Стабильная занятость на первичном рынке труда способствует созданию профсоюзов. А профсоюзы, в свою очередь, усиливают и ускоряют процессы развития, оказывая давление на администрацию для повышения заработка и, формализуя правила и административные процедуры, определяющие возможности для профессиональной карьеры работников.

Характеристики вторичного рынка труда также являются взаимоопределяющими и взаимоусиливающими. Низкие уровни заработка не оказывают давления на администрацию, нет необходимости вводить менее трудоёмкие ресурсосберегающие технологии и оборудование. В результате производительность работников, как и их заработки, не увеличиваются. Стагнация технологий означает отсутствие стимулов для повышения квалификации работников. Работы на вторичном рынке труда представляют собой простые, повторяющиеся действия, которые легко запомнить. По сравнению с работами на первичном рынке труда эти работы не требуют каких-то особенных навыков или специальной квалификации. На вторичном рынке труда продвижение по служебной лестнице либо отсутствует, либо сильно ограничено, поэтому работы здесь бесперспективны, они не подразумевают продвижения по службе. Отношения между работниками и работодателями не регулярны, высока текучесть кадров, рабочие места не стабильны — все это связано с неквалифицированным характером труда на вторичном рынке. Работодатель здесь практически не осуществляет инвестиций в профессиональное обучение, и, следовательно, у него нет причин для сокращения высокой текучести рабочей силы. Работодатель довольно благосклонно относится к подобному положению, так как, с одной стороны, это мешает объединению рабочих и деятельности профсоюзов, а с другой — позволяет работодателю избежать издержек на выплату пособий, отпусков, пенсий и т. п.

Можно привести следующие примеры работ на вторичном рынке труда: младший обслуживающий персонал (сиделки, уборщицы), посудомоечные работы на предприятиях общественного питания, в ресторанах, погрузочные работы в магазинах, канцелярские и конторские работы, не требующие специальных навыков. Как это видно из примеров, престижные работы первичного рынка труда и непрестижные вторичного могут существовать одновременно на одной и той же фирме.

Таким образом, критерием разделения работ и соответственно секторов рынка труда, объединяющих эти рабочие места, является степень стабильности трудовых отношений.

В первых работах по проблемам двойственности рынков труда первичный сектор сводился к множеству предприятий, имеющих внутрифирменный рынок труда и соответственно высокие уровни заработной платы, стабильную занятость, высокий уровень внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал, вторичный же сектор описывался как набор предприятий, как правило, малых и средних на которых внутреннего рынка труда нет. Такое объяснение приводило к рассмотрению каждого сектора как совокупности фирм. На самом деле разделение на первичный и вторичный сектора сложнее и может касаться рабочих мест на одном и том же предприятии. Впоследствии исследователи стали выделять несколько секторов, на которые делятся все рабочие места и работники на рынке труда. Первый сектор, или «ядро», - первичный рынок туда, для него характерна стабильная занятость в режиме полного рабочего времени. Второй сектор — вторичный рынок, или «периферия», в нем трудятся занятые частично, неполное рабочее время, сезонные работники, а так же работающие по краткосрочным контрактам. Третий сектор — это безработные, причем они также могут тяготеть к первичному или вторичному секторам. В первом случае тогда речь идет скорее о добровольной безработице, безработице ожидания в надежде на возвращение на престижные рабочие места, во втором — о вынужденной безработице, как правило, более долгосрочной.

Такая сегментированность рынка труда обусловлена следующим.

Во-первых, применяемые производственные технологии определяют структуру рабочих мест, и не для всех из них требуется высокая квалификация и профессиональная подготовка. На крупных производствах наряду с работами, требующими специальной подготовки и знаний, существует много вспомогательных и подсобных работ, для которых такой подготовки не требуется. Соответственно работодателю проще подобрать работников для них, и нет необходимости дополнительных вложений в специфический человеческий капитал. Следовательно, применяемые технологии уже задают разделение рабочих мест и работников на первичный и вторичный сектора.

Во-вторых, производство подвержено конъюнктурным спадам и подъемам. В условиях неопределенности информации, для того чтобы реагировать на них, предприятия должны иметь возможность увеличивать или уменьшать количество применяемого труда. Это ведёт к тому, что персонал предприятия делится на две части — на постоянных рабочих и на временных, которых нанимают при благоприятной экономической конъюнктуре и увольняют при спаде производства. Адаптация предприятия к экономической ситуации происходит за счет высвобождения временных работников и сокращения рабочего времени или внутрипроизводственного перемещения основных работников.

В-третьих, существуют барьеры для мобильности рабочей силы между различными сегментами рынка труда, связанные с дискриминацией на рынке труда.

В целом воздействие всех этих причин: технологическая детерминированность профессиональной и квалификационной структуры, адаптация в условиях неопределенности к экономической конъюнктуре, дискриминация в сфере труда — приводит к существованию нескольких сегментов рынков труда и к ограниченному переливу рабочей силы между ними.

Двойственность рынков труда необходимо учитывать при разработке и реализации политики государственного регулирования рынка труда. Исходя из этой концепции, безработица главным образом связана с вторичным рынком труда, на котором ни работники, ни работодатели не заинтересованы в стабильной занятости. Поэтому решением проблемы безработицы не может быть только увеличение совокупного спроса, а, следовательно, создание новых рабочих мест. Необходимо увеличивать возможности для получения работы на первичных рынках труда и относительно сокращать количество рабочих мест на вторичных рынках. Для этого среди прочих должны применяться меры, направленные на ограничение и преодоление дискриминации на рынке труда, от антидискриминационного законодательства до создания условий равного доступа к образованию и профессиональной подготовке. В этом же направлении будет действовать развитие системы социального партнерства и деятельности профсоюзов, которые способствуют трансформации вторичных рынков труда в первичные.

13.4. Гибкость и жёсткость рынка труда

Двойственность рынков труда порождает проблему их гибкости и жесткости, т. е. проблему гибкости или жесткости социально-трудовых отношений. Основные факторы гибкости рынков труда – это развитость конкурентной среды, рациональность затрат на рабочую силу, степень интеграции в мировой рынок.

Рынок труда может быть гибким или жёстким в зависимости от того, какие отношения складываются между наёмными рабочими и работодателями, как и какими силами регулируются эти отношения.

Выделяют три аспекта рынка труда, к которым применимы понятия гибкости и жёсткости:

¨ затраты на рабочую силу;

¨ занятость;

¨ мобильность трудящихся.

В связи с этим гибкость рынка труда предусматривает:

¨ большую территориальную и профессиональную мобильность трудящихся;

¨ гибкость издержек на рабочую силу (в том числе, гибкость уровня и структуры заработной платы) в ответ на изменения экономической ситуации;

¨ гибкость внутриотраслевой и межотраслевой дифференциации заработка;

¨ гибкость в управлении людскими ресурсами на уровне предприятий (процедуры найма, передвижки и увольнения);

¨ гибкость использования трудящихся во всевозможных формах найма;

¨ гибкость режимов работы, распределения рабочего времени.

Простая и наиболее очевидная форма гибкости — это количественная гибкость, выражающаяся в изменении количества занятых, или уровня заработной платы в ответ на изменение экономической конъюнктуры. Этот вид гибкости был всегда присущ рынку труда. Но в 1970-1980 гг. о гибкости в сфере труда стали говорить в более широком понимании, эта проблема привлекла повышенное внимание специалистов и предпринимателей. Это связано с несколькими причинами.

Во-первых, промышленное производство первой половины ХХ в. в индустриальную эпоху, когда оно доминировало в экономике, характеризовалось правилом трёх единств: единства места работы, единства времени работы и единства действий. В условиях массового промышленного производства это привело к формированию систем организации труда и трудовых отношений, эффективных на том этапе, но всё больше не соответствующих изменившимся производственным технологиям и социальным отношениям постиндустриальной эпохи. В экономике в результате внедрения достижений НТР на смену полной занятости на крупных предприятиях с четким разделением труда пришли гибкие режимы занятости, основанные на компьютерных технологиях, возросла самостоятельность и универсальность работников, резко увеличилась доля сектора услуг, в котором конкуренция требовала диверсификации форм и режимов обслуживания потребителей.

Во-вторых, для всех экономически развитых стран начиная с 1960-х гг. характерно увеличение роли женщин в составе рабочей силы, что связано с социальными и технологическими изменениями. Семейные функции женщин приводят к тому, что они в большей степени, чем мужчины, предпочитают быть занятыми неполное рабочее время, то есть гибкие режимы труда.

В-третьих, борьба трудящихся за свои права, рост и профсоюзов и их влияния, изменение социальной политики многих государств привели к развитию различных форм социальной защиты, усложняющих количественную адаптацию предприятий к изменению конъюнктуры. Процедуры определения заработной платы, найма и увольнения стали более жёсткими, препятствуя повышению экономической эффективности предприятий и таким образом ухудшая долгосрочные перспективы в сфере труда.

В результате необходимость изменений привела к формированию концепции гибкого рынка труда и реализации её на практике. При этом речь идёт как о процессах, способствующих достижению количественной гибкости, так и о функциональной гибкости, подразумевающей гибкие режимы труда и занятости, изменение систем оплаты труда. Поэтому необходимо скорее говорить не о гибкости рынка труда, а о гибкости всей системы трудовых отношений.

На практике существует большое разнообразие ситуаций, что не позволяет абсолютно полно описать все виды и различные формы гибкости. Но можно выделить основные направления. Это - реорганизация рабочего времени, нестандартные формы занятости, изменение системы найма и увольнения, а также совершенствование процедур определения и изменения заработной платы.

Реорганизация рабочего времени заключается, с одной стороны, во внедрении гибких режимов труда в соответствии с необходимостью более полного использования производственных мощностей или приспосабливания к сезонным колебаниям спроса. С другой стороны, для решения проблем занятости в ряде стран практиковалось сокращение рабочего времени и ограничение сверхурочных работ. Как правило, для достижения экономической эффективности гибкость рабочего времени должна сопровождаться функциональной мобильностью персонала, совмещением различных профессий и видов деятельности, что диктует повышенные требования к профессиональной подготовке. Повышение гибкости рабочего времени может быть также связано с гибкими пенсионными планами, созданием стимулов и законодательных возможностей для более раннего выхода на пенсию.

Нестандартные формы занятости включают различные формы занятости, неполное рабочее время. К ним относятся частичная занятость, разделение рабочих мест, временные работы и работы на принципах субподряда, когда фирмы выводят за рамки своей производственной структуры те виды деятельности, которые не являются для них основными (охрана, питание сотрудников, юридические консультации).

Повышение гибкости в вопросах найма и увольнения в основном связано с ограничением срока действия трудового контракта, применением краткосрочных трудовых договоров и ослаблением институциональных барьеров при увольнении (согласование с профсоюзами, с органами трудовой инспекции занятости и т. д.) или избавлением от них.

Совершенствование систем заработной платы в основном было направлено на замедление ее роста посредством прекращения индексации; введения «двухступенчатой» шкалы заработной платы, предполагающей более низкий, чем это предусмотрено коллективным договором, уровень оплаты для вновь нанимаемых работников; на установление более тесной связи оплаты труда и результатов деятельности всего предприятия; на снижение установленного уровня минимальной заработной платы или отмены его, в том числе для отдельных категорий работников (молодежи).

Развитие гибкости трудовых отношений имеет противоречивые последствия. С одной стороны, это способствует повышению экономической эффективности предприятий, экономическому росту, а, следовательно, увеличению занятости и благосостояния населения. В то же время гибкость позволяет делать занятость менее «унифицированной», создавать рабочие места, удовлетворяющие требованиям различных категорий работников, в том числе женщин и молодежи, помогая реализовать им свой трудовой потенциал. Развитие диверсифицированных форм найма вносит свой вклад в снижение уровня безработицы. С другой стороны, происходит ослабление степени социальной защиты работников, создаются рабочие места с неустойчивыми формами занятости, нестабильными трудовыми отношениями, ослабевает влияние профсоюзов, что не позволяет им эффективно защищать права трудящихся. Гибкость рынка труда способствует углублению двойственности рынка, вытеснению все большего количества занятых на периферию рынка труда. Такая противоречивость результатов имеет объективный характер и свидетельствует о сложности сочетания экономических и социальных целей, краткосрочной эффективности и долгосрочных перспектив при проведении политики в сфере труда.

Использование гибких форм занятости позволяет решить несколько очень важных проблем рыночной экономики. Во-первых, они предоставляют возможность выбора работоспособному населению между рабочим временем и отдыхом. Известно, что жесткие в рамках нормативной продолжительности рабочего времени формы занятости

ограничивают выбор, заставляют отдавать работе столько времени, сколько требует трудовой договор и закон, а не, сколько хочет отдать нанятый работник. Во-вторых, они помогают предпринимателям манипулировать количеством и качеством рабочей силы, которая используется на предприятии, исходя из потребностей развития производства и сложившейся экономической ситуации, не создавая социальной напряжённости при увольнении работников. В-третьих, они позволяют эффективно решать проблемы труда женщин, пенсионеров, работающих студентов, иммигрантов и других. Это определённым образом даёт возможность устранить дисбаланс, который появляется вследствие тенденций к повышению возраста вступления в состав рабочей силы у молодёжи, сокращению занятости в общественном производстве лиц пожилого возраста, общему сокращению продолжительности рабочего периода, падению престижа общего и профессионального образования в некоторых странах. В-четвёртых, они помогают увеличить (или сберечь при сокращении объёмов производства) число занятых, не увеличивая при этом число рабочих мест.

Использование гибких форм занятости создает возможность периодически обновлять знания, проходить профпереподготовку и повышение квалификации, регулировать режимы рабочего времени работников разных возрастных групп. Необходимость в этом вызвана, прежде всего, структурной перестройкой экономики, сокращением доли занятости в промышленности и ростом сферы услуг, беспрерывным усовершенствованием техники, технологии и организации производства, постоянными изменениями объёмов и структуры спроса на товары и услуги, то есть изменениями в потребностях предприятий в количестве и качестве индивидуальной рабочей силы. Кроме того, на индивидуальном уровне гибкие формы занятости дают возможность удовлетворить потребности отдельных граждан в сочетании работы с выполнением других социальных обязанностей или с оздоровлением.

Гибкие формы занятости и режимы рабочего времени играют роль буферной зоны между занятым и незанятым населением. Рабочая сила, которая используется на этих формах занятости, называется «периферийной», в отличие от постоянного кадрового состава предприятия.

Несмотря на всю привлекательность гибких форм занятости, необходимо отметить и определённые позитивы жесткого рынка труда.

В историческом плане жёсткий рынок труда был характерен для экономики бывших социалистических стран и развитых стран с рыночной экономикой в период до 70-х годов ХХ-го столетия. В тот период страны развитого капитализма имели большой запас социально-экономической мощности: темпы экономического роста были сравнительно высокими и стойкими; инфляция была мало ощутимой, а занятость — полной. Успехи в те годы объяснялись объявлением политики полной занятости как главной политики большинства государств.

Жесткий рынок труда отличается следующими характеристиками:

ü гарантия занятости (посредством политики полной занятости и хорошо разработанной системы социального страхования);

ü стабильность занятости (за счёт разработки правил, строго регламентирующих увольнения);

ü обеспечение трудящихся стабильными доходами (путём узаконивания статуса профсоюзов и их прав, разработки систем налогообложения и пособий, которые тормозят процесс поляризации доходов);

ü стабильность содержания работы (путём строгого соблюдения установленных классификаций работ и их адекватности тарификации работников);

ü безопасность работы (соблюдение правил техники безопасности на рабочем месте, регулирование режима работы).

Во многих странах, в том числе в Украине, жёсткость рынка труда объясняют действием шести групп факторов:

Ø структурой налогов и социальных доплат, которые сдерживают рабочую силу на рынке труда и не стимулируют изобретательность, стремление к риску;

Ø наличием социальных мер защиты занятости;

Ø негибкостью системы оплаты труда из-за «монопольной» силы профсоюзов и положений трудового законодательства;

Ø отсутствием у трудящихся достаточно высокой квалификации или доступа к профподготовке, которые позволяли бы приспосабливаться к структурным и технологическим изменениям;

Ø наличием ряда ограничений в области организации частного бизнеса, которые мешают процессу расширения контингента лиц, работающих на себя;

Ø жесткими правилами тарификации работ, которые тормозят мобильность рабочей силы, что способствует увеличению затрат на рабочую силу на единицу продукции и уменьшает конкурентоспособность товаров.

В области функционирования труда действует много ограничений, касающихся положений трудового законодательства, заключения коллективных договоров, практики установления размеров минимальных тарифных ставок, и структуры надтарифных элементов заработной платы трудящихся, регулирования режима работы, форм трудоустройства, процедур найма и увольнения, социального обеспечения, условий создания «собственного дела». Это привело к ряду отрицательных последствий:

- высоким затратам на рабочую силу (прямым и косвенным);

- торможению мобильности трудящихся;

- препятствованию реорганизации режима работы (продолжительности рабочего времени, графика работы, использования сменной и сверхурочной работы).