Особенности и функции внутрифирменного рынка труда

Многие люди на протяжении всей своей трудовой деятельности или достаточно долгого периода времени работают в одной и той же организации, на одном и том же предприятии. При этом они не остаются на одном и том же рабочем месте, а переходят на новое или в результате повышения, или из-за того, что осваивают новые знания и навыки, овладевают новыми профессиями. Фирмы также предпочитают искать кандидатов на существующие вакансии среди уже нанятых работников, они не вытесняются работниками со стороны, желающими занять их места и готовыми работать за меньшую заработную плату. Складывается ситуация, когда многие работники защищены от внешней конкуренции.

Анализ внутрифирменной мобильности работников привёл к созданию концепции внутренних рынков труда. Внутренний рынок труда — это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которой назначение цены (заработной платы) рабочей силы и её размещение определяются административными правилами и процедурами. В противоположность внутреннему рынку труда классический рынок труда — внешний — существует за границами фирмы, для него характерна межфирменная мобильность рабочей силы. Внутри многих фирм можно найти более или менее детально разработанную иерархию видов работ. Каждая иерархия влечёт за собой последовательность перемещений или продвижений вверх, что называется цепочкой продвижения или служебной лестницей. Новый работник начинает свою карьеру как стажер, получив работу, требующую наименьшего уровня мастерства и находящуюся в самом начале служебной лестницы. Позиция, на которой работники получают доступ к служебной лестнице, называется «входной порт». Именно через этот «порт» последовательность работ, которая образовывает служебную лестницу, взаимодействует с внешним рынком труда. При найме работников на вакантные места на наименее квалифицированные виды работ — низшие ступени служебной лестницы — предприятие должно конкурировать с другими, использующими похожий вид труда. Для начальной позиции ставку заработной платы могут устанавливать рыночные силы спроса и предложения, но они заменяются административными правилами при определении заработной платы для следующих ступеней служебной лестницы на внутреннем рынке труда. Необходимо подчеркнуть, что на внутренних рынках труда существуют установившиеся традиции размещения работников в служебной иерархии и назначения для них ставок заработной платы.

Американские исследователи П. Доренгер и М. Пиор, которые первыми в 1970-х гг. дали развернутый анализ внутренних рынков труда, выделили три причины их возникновения и существования: специальную квалификацию работников, профессиональную подготовку на рабочем месте и обычаи и традиции, существующие на данном предприятии.

Формированию внутренних рынков труда способствует также существенная неоднородность благ, обмениваемых на рынке труда. Практически не существует двух людей, одинаковых по производительности, способностям и навыкам. Рабочие места также сильно дифференцированы. За время работы какого-либо работника на предприятии работодатель неформальным образом получает подробную информацию о его способностях и возможностях, которую он не смог бы получить при отборе и тестировании вновь поступающего на работу. Столь же подробную информацию об условиях, режиме, оплате труда получает и работник. Это положительные стороны продолжительного трудового контракта, которые побуждают работника и работодателя к долгосрочным соглашениям и делают эффективными внутренние рынки труда.

Обоюдные преимущества внутреннего рынка труда для фирм и работников заключается в следующем.

Преимущества работодателей. Сокращение текучести рабочей силы повышает отдачу для фирмы от затрат на обучение. Если фирма заполняет вакантные места с помощью внешнего рынка, ей придётся финансировать все обучение вновь нанятых работников. Можно избежать этих издержек, просто продвигая по службе претендента, который, проработав на фирме определённое время, уже получил некоторые навыки, что является предпосылкой для доступа к следующей более сложной работе. Таким образом, продвижение внутри фирмы сокращает издержки по найму и отбору рабочей силы и уменьшает риск допустить ошибку при заполнении вакансий. Преимуществом внутреннего рынка труда для предприятия является также наличие четко определённой служебной лестницы, создающей стимулы для работников поддерживать дисциплину, производительность и повышать квалификацию.

Преимущества работников. Работники, которые уже приняты, получают гарантии занятости и возможности продвижения по службе. Работникам не нужно покидать фирму в поисках места работы, они могут добиться успеха внутри своего предприятия. При этом они защищены от конкуренции со стороны внешнего рынка труда. Поиск нового места работы за пределами своего предприятия требует материальных затрат и, главное, много времени. Работнику во время смены места работы может грозить фрикционная безработица той или иной продолжительности. В добавление к этому формализация и узаконивание правил и процедур, как размещения рабочей силы, так и определения ставок заработной платы, защищают работников от предвзятости администрации.

Итак, причинами возникновения и развития внутренних рынков труда являются, во-первых, экономия на издержках на труд, связанных с обучением и переподготовкой работников, внутрифирменными инвестициями в специфический человеческий капитал и, во-вторых, экономия на трансакционных издержках на рынке труда.

К трансакционным издержкам на рынке труда относятся издержки, связанные с осуществлением сделок на этом рынке, с передачей прав собственности на основной товар — труд, точнее, на услуги труда. Затраты, связанные с куплей-продажей рабочей силы, включают следующие издержки: на найм или увольнение, на рекламную информацию о вакансиях или поисках работы, на доступ к информационным банкам данных о спросе и предложении рабочей силы, на отбор кандидатов (оценка, аттестация), на контроль выполнения трудового соглашения и проявления девиантного поведения.

Проблема развития внутренних рынков и соответственно нахождения необходимого для оптимизации трансакционных издержек соотношения внутреннего и внешнего рынков труда характерна, во-первых, для крупных предприятий (на которых благодаря их масштабу могут возникнуть внутренние рынки, сформироваться служебные лестницы) и, во-вторых, для предприятий, имеющих сравнительно большие трансакционные издержки в сфере труда.

Совершенно очевидно, что величина трансакционных издержек связана с объёмом предложения труда на данном локальном рынке труда. Чем меньше предложение (или чем ниже его эластичность), тем выше трансакционные издержки, тем труднее найти и подобрать необходимого работника, и соответственно, чем больше предложение труда (или выше его эластичность), тем ниже трансакционные издержки.

Поэтому можно ожидать, что трансакционные издержки на внешнем рынке будут больше при прочих равных условиях на территориально замкнутых рынках труда, в новых отраслях и видах деятельности, по новым профессиям.

Они также будут тем выше, при прочих равных условиях, чем:

− Выше ожидаемая предельная производительность работника на данном рабочем месте (так как ошибки при неверном отборе и найме обойдутся дороже, то требуются особо тщательные процедуры отбора и найма);

− Выше цены на рекламу и на пользование информационными каналами для сообщения о существующих вакансиях;

− Ниже мобильность рабочей силы (как территориальная, так и межотраслевая, межпрофессиональная).

На внутренних рынках труда важную роль играют профсоюзы.

Существует несколько причин, по которым внутренние рынки труда способствуют созданию профсоюзов. Во-первых, это повышение стабильности состава коллективов. Нестабильный коллектив с высокой текучестью кадров препятствует организации работников в какие-либо союзы, а среди постоянных работников развивается понимание общности интересов, что требует формализации отношений через профсоюз. Во-вторых, рабочие на внутреннем рынке труда обладают особой подготовкой, которая дополнительно сплачивает их и способствует созданию профсоюза. В-третьих, внутренний рынок регулируется административными правилами в сфере трудовых отношений, при формировании управленческих решений. Образование профсоюзов — это логичный ответ на необходимость контроля за возможным девиантным поведением работодателей, за отклонением действий администрации от принятых правил, достигнутых соглашений.

Существование профсоюзов может быть важно и для развития внутреннего рынка труда. Коллективные договоры и соглашения формализуют и делают более жесткими правила, которые существуют на внутреннем рынке труда.

В случае продвижения по службе типичное административное правило состоит в том, что при прочих равных условиях работник, проработавший долгое время на предприятии, получает возможность перейти на следующую ступень служебной иерархии. Подобные продвижения в основном осуществляются по принципу старшинства. Правила таковы, что «право» на продвижение по службе предоставляется наиболее опытному работнику, а не обязательно самому способному из имеющихся на внутреннем и внешнем рынках труда. Аналогично увольнение происходит по принципу обратного старшинства: работники с меньшим стажем работы на данном предприятии увольняются в первую очередь.

Заработная плата внутри предприятия также определяется административными правилами. Часто эти правила основываются на установлении ставок заработной платы для каждой ступени служебной лестницы. Надо особо отметить, что на внутреннем рынке труда ставки заработной платы обычно привязаны к виду работы, а не к конкретному работнику. Заработная плата не определяется отдельно от распределения рабочей силы на внутреннем рынке труда, к тому же установленные традиции способствуют ужесточению структуры заработной платы, изменения которой затем рассматриваются как несправедливые.

Таким образом, заработная плата на внутреннем рынке труда не зависит прямо от производительности труда, и работники защищены от конкуренции на внешнем рынке труда.

Однако, несмотря на все стабилизирующие факторы, внутрифирменный рынок труда подвержен дисбалансу, ибо определяется наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри него, причинами перемещений, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. Кроме того, положение работника на этом рынке обусловлено тремя состояниями: степенью подготовленности к работе (обучение, переобучение, инструктаж); предложением на рынке товара – рабочая сила; занятостью в трудовом процессе на конкретном рабочем месте. В этой связи важное значение приобретает проведение маркетингового анализа внутреннего рынка.

Маркетинговый анализ внутренних рынков труда предполагает исследование политики внутрифирменного управления трудовыми ресурсами, исследования системы регулирования социально-трудовых отношений на уровне предприятия. Этот анализ включает в себя рассмотрение проблем управления персоналом на предприятии, нормирования труда, организации труда, управления производительностью труда, систем оплаты труда. Их изучение дает конкретные ответы на следующие вопросы: как на уровне управленческих технологий функционирует внутренний рынок труда; как организованы административные правила и процедуры, определяющие размещение рабочей силы внутри предприятия; как формируется иерархия рабочих мест; каков механизм продвижения по служебной лестнице; какие стратегии управления персоналом оказываются наиболее эффективными с точки зрения минимизации издержек и повышения производительности труда; как определяется вознаграждение для каждой ступени служебной лестницы; насколько заработная плата формируется рынком, а насколько административными правилами.