Насилие на рабочем месте.

Планирование безопасности труда персонала и заботы о нем. Планирование расходов на персонал организации.

Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств сотрудников организации. Для этого необходимы соответствующие усилия организации в области планирования. Имидж организации и микроклимат в коллективе во многом зависят от успеха этой сферы кадрового планирования. Кроме того, к этому комплексу проблем и задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры, необходимые для длительного использования кадров в достойных человека условиях. Создание и расширение гуманных условий для производства и труда требует, к примеру, соответствующей подготовки работника к выполнению производственного задания, обустройства рабочего места, соблюдения требований техники безопасности, производственной медицины, физиологии и психологии труда, диетологии, использования услуг учебных заведений, социально-гигиенических учреждений и многого другого.

Поскольку мероприятия и учреждения в сфере обеспечения необходимых условий труда (производственно-социальная инфраструктура: учебные учреждения, медицинская служба, служба психологии труда, предприятия общественного питания и т.д.), а также чисто личные и социальные условия для работающих (продолжительность рабочего дня, образование неформальных групп, установление принципов и систем вознаграждения за труд, создание оценочных критериев, урегулирование вопросов, связанных с перерывами в работе, и т.д.) касаются, как правило, широкого круга работающих, то целесообразно заниматься этой составной частью кадрового планирования отдельно. Этот вид планирования имеет решающее значение для качества труда и трудовых отношений в организации. Все другие виды планирования базируются отчасти на этой внутрипроизводственной инфраструктуре или заставляют заниматься плановой деятельностью в этой сфере.

Если для работающих и удовлетворения их потребностей должны быть созданы соответствующие условия (условия окружения труда в самом широком смысле), обеспечивающие отдельному работополучателю в течение продолжительного времени чувство удовлетворенности трудом и профессией, а также ощущение безопасности, если необходимо гарантировать стабильность производственных процессов и не создавать препятствий на пути к достижению работником поставленных им перед собой целей, то нельзя отказываться от своевременно разработанного, социально ориентированного кадрового планирования в этой области.

Несчастные случаи на рабочем месте. Повреждение – это нарушение структуры и функции организма, возникшее как результат действия одного или нескольких повреждающих факторов окружающей среды: физических (механических, термических, барометрических, акустических, электрических, электромагнитных, радиационных), химических, биологических, психических. Повреждающий фактор – это тело (предмет), вещество (например, агрессивная жидкость) или явление (например, высокая или низкая температура, электричество и т.п.), способное причинить повреждение. Повреждающие факторы могут оказывать однозначное (либо механическое, либо термическое, либо химическое и др.) или комбинированное (либо механическое и термическое, либо термическое и радиационное, либо химическое и радиационное и т.п.) воздействие. Пострадавший – лицо, которому причинены повреждения.

В качестве основных причин возникновения несчастных случаев выступают: ошибочная политика администрации в сфере менеджмента, ошибочное принятие решений, факторы личного свойства и окружающей среды.Структура обстоятельств, при которых происходили несчастные случаи:

Перевозки 41%

Нападения и насильственные действия 20%

Контакты с объектами и оборудованием 16%

Падения 10%

Соприкосновения с вредными веществами и средой 9%

Пожары, взрывы… 4%

Расстройство здоровья при повреждениях – это функциональные изменения в организме, обусловленные нарушением целости анатомических структур организма. Определить длительность расстройства здоровья – это значит установить время, в течение которого продолжались указанные функциональные расстройства. Тяжесть вреда здоровью – это качественно-количественная характеристика нарушения структуры и функции организма. В соответствии с российским законодательством различается: тяжкий вред здоровью, средняя тяжесть вреда здоровью и легкий вред здоровью. Последствия причинения вреда здоровью – не опасные для жизни, постоянные или временные нарушения структуры и функции организма, как проявления полученного повреждения. Формой проявления последствий причинения вреда здоровью выступает утрата трудоспособности. Различается:

А) стойкая утрата трудоспособности – это необратимая потеря функции, которая не восстановится до конца жизни человека, несмотря на любую медицинскую помощь. По степени выраженности она может быть: значительной, незначительной.

Б) временная утрата трудоспособности – это обратимая потеря трудовой функции человека. По продолжительности она может быть длительной (более 21 дн), кратковременной (менее 21 дн.)

Перечень наиболее опасных ситуаций и часто встречающихся нарушений: работа на лесах, использование поясов безопасности, контакт с источниками опасности, включение и выключение блокирующего устройства, обслуживание станков, электропрессы, механические прессы, электричество, земляные работы. Работник вправе отказаться продолжить работу при возникновении следующих условий:

- имеется обоснованное представление о возможности смерти, болезни или серьезного физического ущерба для работника;

- какого-либо рода ущерб неминуем;

- работник уведомил работодателя о возникших обстоятельствах и просил о внесении исправлений, но работодатель действий не предпринял.

Составляющие экономического ущерба от несчастных случаев на производстве:

- потери в з/пл и производительности;

- медицинские расходы;

- административные расходы;

- стоимость постоев со стороны вовлеченных работников;

- стоимость времени, необходимого для изучения причин происшествия, написания соответствующих отчетов и пр.;

- затраты на устранение неисправности транспортных средств;

- потери от пожаров.

Насилие на рабочем месте.

Насилие на рабочем местеможет выражаться:

* в угрожающем поведении;

* в вербальных либо письменных угрозах;

* в сексуальном домогательстве;

* в вербальных оскорблениях;

* в физическом воздействии (нападении).

Факторы,увеличивающие риск насилия на рабочем месте:

1) содержание работы:

­ Работа с людьми.

­ Операции с деньгами и прописывание медицинских препаратов.

­ Проведение проверок.

­ Предоставление услуг, консультаций, обучение людей.

­ Работа со сложными людьми (с психически больными и преступниками).

2) расположение рабочего места

3) время

4) организационные недостатки

Тревожные характеристики, предшествующие насилию: крик, вспышки гнева при малейших разногласиях, непристойные замечания, плач, уменьшение энергичности или сосредоточенности, ухудшение результатов работы и отсутствие внимания к внешнему виду, тяга к уединению. Превентивные меры руководства компании, направленные на недопущение насилия на рабочем месте:

– информирование сотрудников о том, что является насилием на рабочем месте;

– предоставление возможности сотрудникам в анонимной форме сообщить о фактах насилия;

– информирование о процедуре расследования ситуации, связанной с проявлением насилия и ее разрешении;

– информирование о действиях руководства в отношении лица, проявившего насилие;

– организация тренингов по предотвращению насилия на рабочем месте;

– организация мониторинга по данной проблеме.

В компании должна быть разработана политика против насилия, закрепленная в специальном документе.

При планировании расходов на персонал следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание новых рабочих мест. Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

Затраты на персонал организации —интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшение его условий труда, увольнением персонала. Расходы на персонал в практике учета подразделяют на основные и дополнительные.В условиях действующей системы учета затрат на производство и оказание услуг в отечественных организациях осуществить оценку затрат на персонал весь непросто, так как для этого следует произвести выборку данных из многочисленных форм бухгалтерской отчетности и других документов первичного учета. Часть затрат на персонал относится на себестоимость продукции (работ, услуг), часть затрат осуществляется за счет прибыли организации. Затраты на совершенствование системы и технологии управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты составляют значительные размеры, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом организации. Единовременные затраты на совершенствование управления персоналом включают составляющие:

o предпроизводственные затраты;

o капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;

o сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;

o сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий.

Годовые текущие затраты, связанные с совершенствованием управления персоналом, рассчитываются по каждой статье расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий. Эффективность функционирования системы управления персоналом в первую очередь определяется ее вкладом в достижение организационных целей компании. В методике оценки эффективности управления персоналом можно выделить 2 подхода к оценке эффективности в области управления персоналом:

¨ оценка экономической эффективности — достижение целей организации (экономических результатов) с минимальными затратами на персонал. Эта категория основывается на определении того, насколько работа персонала способствует достижению целей организации и стоящих перед ней задач

¨ оценка социальной эффективности— удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

При оценке экономической эффективности управления персоналом используют 2 группы показателей:

1. Показатели, отражающие реальные затраты на персонал:

o общие издержки организации на персонал за период

o процент затрат на обучение от ФОТ

o средняя зарплата в компании по основным категориям работников

o процент расходов на корпоративные мероприятия от ФОТ

o издержки организации на одного сотрудника

2. Показатели, оценивающие отдачу от деятельности сотрудников организации:

o объем реализации на одного сотрудника

o производительность труда (как в денежных, так и в натуральных показателях) — объем продаж или чистой продукции, приходящийся на 1 работника

o соотношение роста производительности труда и роста оплаты труда

При оценке социальной эффективности управления персоналом используют 2 группы показателей:

1. Показатели, характеризующие качество персонала:

o структура персонала по категориям (производственный, непроизводственный, административный персонал)

o возрастная структура персонала

o образовательная структура персонала

o половая структура персонала

o структура персонала по стажу

o коэффициент текучести кадров по категориям и по стажу работы в компании

2. Показатели, характеризующие эффективность деятельности кадровой службы как одного из подразделений организации:

o расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании

o соотношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников компании

o расходы кадровой службы на одного сотрудника

o уровень качества трудовой жизни — результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и др.

o число уволенных из компании по инициативе работников

o оценка программ обучения

o своевременность и полнота решения поставленных целей в корпоративных программах и планах.

Экономическая и социальная эффективность управления персоналом могут как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Одной из важнейших задача управления персоналом является не только их повышение, но и оптимизация их взаимоотношений на базе прежде всего экономической эффективности. По мере развития рыночных отношений необходимо также учитывать затраты, связанные с участием работников в прибылях и капитале организации. Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено:

- отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

- внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие требования к квалификации персонала, стоимость которого растет;

- изменением законодательства в области трудового права, появлением новых тарифов, повышением цен на товары первой необходимости.

Вопрос 2.Планирование высвобождения, сокращения персонала. Организация регулярного контроля и планирование развития отдельных видов планирования.

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных работников и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени в отечественных организациях практически не развивалось. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

- по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;

- по инициативе работодателя или администрации;

- в связи с выходом на пенсию.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к последним двум видам увольнения. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от других видов увольнения. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной степенью точности по времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Отношение организаций к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

Высвобождение персонала – комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Увольнение – прекращение трудового договора между работодателем (администрацией) и работником. Мероприятия по высвобождению работника нацелены на предоставление помощи в восстановлении функций труда работника, нарушенных при его увольнении: 1 – материального обеспечения жизни; 2 – самореализации работника; 3 – формирования социального статуса работника. Программы высвобождения работников разрабатываются в зависимости от вида увольнения работника:

А) увольнение по инициативе работника.

Инструмент – проведение «заключительного интервью», в ходе которого решаются следующие задачи: * устанавливаются причины увольнения работника, * оценивается организация деятельности в компании, определяются «узкие места», * улаживаются необходимые формальности

Б) увольнение по инициативе администрации.

Инструмент – специальные программы, включающие такие мероприятия, как: * подготовка с точки зрения поиска законного основания для увольнения, * сообщение об увольнении, * консультирование: - анализ неудач; - новое целеполагание; - формирование концептуального подхода к поиску нового места работы

В) увольнение в связи с выходом на пенсию.

Инструмент – планомерная подготовка работника к грядущим изменениям в жизни посредством:

* обучения на специализированных курсах, освещающих: - законодательство, - экономические аспекты жизни, - медицинское обслуживание, - организация досуга

* «скользящего пенсионирования»

Служебно-профессиональное перемещение – это процесс перемещения сотрудника по различным должностям и уровням управления, соответствующий полноценной реализации потенциала личности и повышению эффективности работы организации в целом. Основной целью перемещения кадров является решение проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы. Перемещение должно обеспечить такое распределение сотрудников по рабочим местам, при котором несоответствие между характеристиками сотрудника и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным. Отсутствует чрезмерная или недостаточная загруженность работой.

Управление перемещением персонала представляет собой этап кадровой работы, направленный на эффективное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам исходя из принятой в организации системы разделения и кооперации труда, результатов комплексной оценки работников, их плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. В зависимости от характера перемещений сотрудника внутри организации различают:

- горизонтальные перемещения – предполагают изменение должности работника в пределах одного уровня управления;

- вертикальные перемещения – означают служебный рост сотрудника, назначениеего на более ответственную должность, предполагающую, как правило, увеличение числа сотрудников в подчинении.

Рассматривая развитие сотрудника с самого начала его трудовой деятельности, можно выделить следующие основные этапы вертикального служебно-профессионального продвижения работников:

- прохождение практики на предприятии в качестве студента старших курсов;

- работа в качестве молодого специалиста, принятого в организацию;

- назначение на должность руководителя нижнего звена управления;

- назначение на должность руководителя среднего звена управления;

- назначение на должность руководителя высшего звена управления.