Нормы в организации

Организационные нормы, подобно отпечаткам пальцев, специфичны и уникальны для каждой организации. Тем не менее существует целый ряд традиционных норм, которые присутствуют практически во всех организациях.

С точки зрения эффективности, к наиболее важным организационным нормам относятся те из них, которые связаны с интенсивностью и качеством деятельности. Рабочие группы путем довольно явных сигналов сообщают индивиду то насколько напряженно он должен работать, определяют его нормальную производительность, указывают, когда необходимо работать изо всех сил, когда только выглядеть занятым, а когда можно расслабиться и т. д.

Эти нормы чрезвычайно сильно влияют на индивидуальную деятельность и способны куда в большей мере определять деятельность человека, чем его способности и уровень мотивации.

Многие организации следуют формальным нормам в одежде на рабочем месте. Но даже в отсутствие таких норм всегда существует скрытое требование того, как человек должен быть одет в организации или в конкретной ситуации. Иногда такая норма специально подчеркивается. Так, например, если приглашение в ресторан сопровождалось фразой: «After six — no brown»', работнику следует догадаться, что шеф приглашает его не для совместного досуга, а на серьезную деловую встречу, на которой рекомендуется быть в строгом черном или темно-синем костюме.

Вряд ли кто из сотрудников с пониманием отнесется к коллеге, открыто проявляющем неуважение к организации. То же самое можно сказать об отношении к тем, кто, работая в организации, откровенно ищет новое место работы. Обычно, если люди хотят найти новую вакансию, они скрывают эти намерения до тех пор, пока переход не становится решенным. Лояльность к организации также относится к числу норм, соблюдение которых является обязательным условием, членства для многих компании.

Обычно нормы формируются по мере того, как члены группы приходят к пониманию поведения, необходимого для успеха группы. Конечно, какие-либо чрезвычайные события могут ускорить этот процесс и привести к форсированному образованию новых норм.

В той или иной мере формирование большинства норм определяется следующими событиями или факторами:

1.Открытыми заявлениями, сделанными членами группы (обычно лидером или человеком, выразившим преобладающее мнение).

Так, один из членов группы может предложить ввести новое правило, согласно которому никто из членов группы не может пользовался служебным телефоном по личным вопросам.

2.Критическими событиями в истории группы.

Так, несчастный случай с работником, получивший тяжелую травму на рабочем месте, может создать прецедент для формирования групповой нормы, в соответствии с которой работники предупреждают и подсказывают друг другу, как избежать возможной опасности.

3.Правом первого.

Те поведенческие нормы, которые существовали в момент образования группы, как правило, надолго определяют ее дальнейшую жизнедеятельность («Как назовешь яхту, так она и поплывет»).

4.Прошлым опытом членов группы.

Члены группы всегда приносят с собой определенные поведенческие нормы, в соответствие с которыми они действовали в других группах. Этим объясняется и то радушие, с которым обычно группы принимают в свои члены людей со сходным жизненным опытом и образованием. Это повышает вероятность того, что ожидания, которые приносят с собой «новички», соответствуют тем нормам, которые уже существуют в группах.

Однако группы не формируют нормы для каждой новой ситуации. Нормативное поведение особенно актуально и важно для группы в ситуациях, которые являются значимыми для деятельности и самого существования группы.

Поэтому групповые нормы особенно важны в следующих случаях:

1. Когда они способствуют выживанию группы.

Группы не любят проигрывать, потому они укрепляют те нормы, которые повышают шансы на успех. Они стараются защитить себя от других групп и индивидов.

1. Когда нормы повышают предсказуемость поведения членов группы.

Нормы, которые позволяют прогнозировать индивидуальное поведение, позволяют взаимодействовать с большей эффективностью, предвидя каждое действие партнера и соответственно реагируя.

2. Когда нормы снижают вероятность межличностных проблем.

запретительные и поощрительные,

негативные и позитивные.

Арсенал средств, которые группа может использовать в качестве санкций в отношении своих членов, не выполняющих групповых норм, достаточно широк.

Свое поощрение группа выражает похвалой, поддержкой, подчеркнутым вниманием к словам конкретного индивида, символами уважения и статуса (например, правом начинать совместную трапезу), и, наконец, предоставлением индивиду престижных или дефицитных ресурсов, которыми располагает группа.

В то же время запретительные санкции, наоборот, направлены на то, чтобы связать нежелательное для группы поведение индивида с неприятными для него переживаниями и, ограничениями. Эти санкции включают насмешки и презрение коллег, угрозы и даже Остракизм, т. е. полное игнорирование «нарушителя». В исключительных случаях группа способна применять и прямую физическую агрессию к тем, кто откровенно нарушает ее нормы. Достаточно вспомнить уже упомянутые в этой главе хоуторнские эксперименты, которые внесли важный вклад в понимание группового поведения, и, в частности, продемонстрировали роль групповых норм и санкций в детерминации индивидуального поведения на рабочем месте.

Статус и Роли

Статус — это соотносительное положение (позиция) индивида или группы в социальной системе, определяемое по ряду признаков, специ­фичных для данной системы.

Статусные различия играют важнейшую роль в организационном поведении и оказывают значительное воздействие на групповые процессы. Неслучайно многие члены организации, порой не отдавая себе отчета, чрезвычайно серьезно озабочены приобретением статусных символов.

Статус является важным фактором в понимании поведения, так как он является значимой мотивирующей силой и ведет к изменениям в поведении в случаях, когда индивид обнаруживает рассогласование между тем статусом, к которому он стремится и которого он заслуживает, и тем положением, которое он занимает в действительности.

Статус — это престиж, позиция или должность в рамках группы. Он может быть формально утвержден группой посредством титулов, званий и привилегий. Чаще имеет место статус в неформальном смысле. Статус может быть приобретен посредством таких характеристик, как образование, возраст, пол, квалификация или опыт. В принципе, любая характеристика может стать статусной, если члены группы воспринимают ее как ценность.

Таким образом, хотим этого или нет, мы помещаем окружающих нас людей в статусные категории, и среди членов группы существует довольно четкое представление, кто находится выше, кто в середине, а кто аутсайдер.

В классическом исследовании в ресторанной промышленности, проведенном В.Уайтом, была наглядно продемонстрирована важность наличия статуса на рабочем месте". В полевом исследовании Уайт проверял гипотезу о том, что люди работают более согласованно в том случае, если персонал, имеющий более высокий статус, побуждает к действию служащих с менее высоким статусом. Он обнаружил, что в тех случаях, когда такое соответствие отсутствует, неизбежно возникает конфликт между формальным и неформальным статусом.

Так, в одном из обследованных ресторанов официантки, получив заказы клиентов, передавали их на кухню поварам. При этом, имея низкий статус, они инициировали деятельность поваров, имевших более высокий групповой ранг. Особенно болезненно поварами воспринималась ситуация, когда официантки приносили новые заказы в то время, когда они еще не закончили выполнение предыдущих. В таких случаях все выглядело так, словно официантки торопили и подгоняли поваров в их работе. Это неизменно приводило -к открытым или скрытым конфликтам и влияло на качество обслуживания клиентов. Установив алюминиевую перегородку с ящиком, в который официантки опускали заказы клиентов, исследователь создал буфер, исключавший возможность статусного конфликта и позволявший поварам выполнять заказы клиентов по мере завершения предыдущих заказов.

Источники статуса. Статус придается индивиду группой, и в этом смысле является групповой ценностью.

В качестве статусной характеристики может выступать любая социальная или индивидуальная характеристика: внешняя привлекательность или уродливость (например, шрамы на лице), молодость и старость, высокий рост или миниатюрность и т. д.

Среди борцов сумо, например ценится огромный вес. Он обладает несомненной статусной ценностью в этой профессиональной группе. В то же время среди профессиональных жокеев такой ценностью, наоборот является миниатюрность.

Организации и группы снабжают индивидов статусными атрибутами различными путями. В случае, если группа занимает высокое место в более широкой социальной системе, сама принадлежность к ней служит статусным отличием.

Статусным значением могут обладать престижная профессия, поло­жение в организационной иерархии, заработная плата, организационные льготы и т. д. Кроме того, статусом могут быть личностные характеристики, воспринимаемые организацией или группой как ценные. Это могут быть образование, пол, национальность, религиозность, общительность, опыт или компетентность.

Любопытна изощренная система статусных символов, принятая в некоторых организациях.

Например, на автомобильных заводах Форда менеджеры первого уровня имеют маленькие офисы площадью чуть больше места для парковки машины. Менеджеры среднего уровня имеют более просторные офисы с широкими окнами, комнатными растениями, системой связи и секретарем. Офисы старших менеджеров снабжены личными туалетами, на рождество они получают поздравление от председателя правления, их машины паркуются в крытом гараже, компания обеспечивает обслуживание и заправку их автомобилей .

На выбор статусных символов оказывает влияние и научно-технический прогресс.

Так, в компании «Вестерн электрик» статусными символами долгое время являлись телефоны. Младшие менеджеры пользовались черным кнопочным телефоном, по мере своего продвижения по служебной лестнице им доставался вначале цветной кнопочный телефон, затем телефонная система с микрофоном, закрепляемым на лацкане пиджака, потом телефонная система с программным обеспечением и, наконец, видеотелефон.

Даже рабочая Нагрузка может иметь статусное содержание. Среди университетских профессоров частым критерием престижа является учебная нагрузка. Парадоксально, но нередко статус преподавателя среди его коллег обратно пропорционален его учебной нагрузке. Читать 4—5 лекций в неделю считается чрезмерной нагрузкой и рассматривается как признак низкого статуса на кафедре. 3 лекции в неделю означает большее уважение на кафедре и более широкие возможности вести исследовательскую работу. Если же профессор занят 2 раза в неделю, то его статус предельно высок. Чтение же одной лекции в неделю вообще встречается исключительно редко, оно означает, что лектор уже достиг вершины университетской иерархии.

Функции статуса. Статусные символы выполняют ряд функций в организации.

Они служат для вознаграждения, мотивации и облегчения общения.

Статусные символы действуют как награды за достижение, полученные путем напряженной работы или благодаря большим способностям. Они также выступают как мотивирующие факторы, заставляя индивидов напряженно трудиться ради возможного продвижения по службе. Но наибольшая ценность статуса для организации состоит в том, что он является средством облегчения общения. Статус определяет, какова позиция индивида по отношению к другим внутри организации, каков его ранг для посторонних лиц, кто начинает коммуникацию, к кому она адресована, как распределена ответственность и т. д. Статусные символы придают общению большую определенность.

В то же время статус может служить и причиной искажения коммуникации между группами и организациями в тех случаях, когда статусные критерии не совпадают.

Например, хорошо известны случаи, когда американцы, сотрудничая с японцами, попадали впросак и даже оскорбляли потенциальных партнеров, ошибочно ориентируясь на цривычный для американцев критерий статуса — фешенебельность офиса. Они не принимали во внимание то, что для японских менеджеров просторность и комфортабельность личного офиса не входит в число статусных символов.

Соответствие статусов. Каждый статус может сравниваться с другими по тому или иному признаку, соотносимому с господствующей системой ценностей и, в конечном счете, должен быть привязан к вкладу каждого индивида в групповую или организационную деятельность.

Соответствие статусных символов реальным заслугам индивида перед группойявляется важным фактором групповых процессов.

Когда члены группы сталкиваются состатусным несоответствием, они демонстрируют поведение, направленно? на его корректировку. Работники ожидают вознаграждения пропорционально тем усилиям, которые затрачивают.

Если две медсестры претендуют на должность главной медсестры клиники, очевидно, что более опытная и квалифицированная имеет больше оснований на это повышение. И если так и произойдет, и группа, и другая претендентка на должность воспримут это как статусное равновесие. В случае же, если предпочтение будет отдано менее достойному кандидату, основываясь на каком-либо внегрупповом критерии (например, чьей-то протекции), такая ситуация приведет к статусному дисбалансу в группе и неизбежно скажется на ее эффективности.

Формальные аксессуары, привычно сопровождающие те или иные должности в организации, также являются важными элементами поддержания статусного равновесия.

Так, например, руководитель зарабатывает больше денег, чем подчиненный, или занимает более удобный офис и т. д. Члены организации ожидают, что то, что получает и имеет индивид, должно соответствовать его статусу.

Несмотря на то, что группы в целом без труда приходят к согласию о статусных критериях, нередко возникают конфликтные ситуации. Это происходит, например, когда индивиды перемещаются в группы с другими статусными критериями или же когда группы сформированы из индивидов с неоднородным опытом.

Для солдат срочной службы решающим статусным фактором является продолжительность их службы, которая четко разграничивает «стариков» и «молодых». В неоднородных группах или в тех случаях, когда неоднородные группы вынуждены взаимодействовать, потенциальные различия в статусе постоянно провоцируют конфликт, который снимается лишь в результате взаимоадаптации различных иерархий. Люди, обладающие одним и тем же статусом, часто обнаруживают ряд сходных личностных черт, обозначаемых как социальный тип.

Роли

Еще одной структурной характеристикой группы являются роли индивидов в группе.