Теории процесса мотивации

Группа теорий процесса мотивации: ожидания, постановки целей, равенства, партисипативного управления изучает, как строится процесс мотивации и как можно через мотивирование воздействовать на людей с целью достижения необходимых результатов.

Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности.

Человек соотносит поставленные перед ним задачи и возможное вознаграждение за их решение со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями. Он настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся опре­деленными качественными и количественными характеристиками.

Теория Ожидания исследует, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Теорию ожидания описывает зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить.

Теория ожидания связана в значительной мере с разработками Курта Левина, а основными разработчиками концепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации считаются В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер.

Теория Постановки целей основывается на том, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, поскольку именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия

Ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Друкера и Макгрегора в рамках теории управления с помощью целей. Основным разработчикам теории постановки считается Эдвин Л ок. Значительный вклад в разработку этой теории внесли Т. Райен, а также Г. Латэм.

Модель, описывающая процесс постановки целей, приведена на рис. 5.5 и включает следующие этапы:

1) с учетом эмоциональной реакции человек осознает и оценивает события, происходящие в окружении;

2) определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться;

3) исходя из поставленных целей осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу, т.е. ведет себя определенным образом;

4) достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

Рис. Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей

По теории постановки целей уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей, которые влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели:

сложность цели, которая отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается (за исключением нереалистично высоких целей, которые в принципе не могут быть достигнуты);

специфичность цели, которая отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами;

приемлемость цели, которая отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние, так как если человек не приемлет цель, то и сложность, и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы. Важно, чтобы цель была достижимой, выгодной, справедливой и безопасной в представлении работника;

приверженность цели, которая отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки цели.

Кроме того, как на качество и содержание исполнения, так и на цели, оказывая опосредованное влияние на мотивацию, могут влиять организационные факторы и способности человека.

Особое значение в теории постановки цели придается удовлетворенности работника результатом, поскольку это не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации.

Практическая реализация теории постановки цели сопряжена с определенными трудностями [9]:

1) наличие разной степени целевой ориентации у различных групп людей, отличающихся друг от друга по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности и т.п.;

2) отсутствие однозначного ответа на вопрос о том, кто и как должен ставить цели. То ли цели должны быть заданы руководством, то ли они должны ставиться на основе широкого участия и обсуждения и определяться теми, кто их будет достигать. Хотя участие в постановке цели приводит к удовлетворенности, но нет однозначного ответа на то, сказывается ли это позитивно на уровне и качестве исполнения;

3) отсутствие определенности в том, кто является субъектом постановки целей: индивид или группа, приоритетности постановки целей перед индивидами или перед группой;

4) отсутствие определенности в том, на что должно быть направлено стимулирование: преимущественно на достижение цели или на мотивирование достижения более высокого и качественного исполнения.

Идея теории равенства, основателем которой является Стейси Адаме, состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. На основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек определяет свое поведение.

По Адамсу выделяют шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

1.Результатом неравенства является снижение интенсивности и качества труда. Человек решает для себя, что надо сократить затраты, что не нужно много работать, затрачивать большие усилия.

2. Человек попытается увеличить свое вознаграждение либо в форме требований повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда за счет воровства продукции или в других противозаконных формах повышения вознаграждения за счет организации.

3. Человек может провести переоценку своих возможностей, в результате чего у него может понизиться уровень уверенности в себе и он решит, что отсутствует необходимость увеличивать старания, поскольку то, что он получает, отражает его возможности.

4. Человек может попытаться повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить этих лиц увеличить затраты, либо же с целью добиться уменьшения их вознаграждения.

5. Человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что, поскольку лицо или группа лиц, с которыми он сравнивает себя, находятся в особых условиях, имеют особые личные связи и контакты, отличительные личностные качества и способности, ему не стоит равняться с ними, и выбирает себе более подходящий объект для сравнения.

6. Человек может попытаться перейти в другое подразделение или же даже совсем покинуть организацию.

С точки зрения теории равенства для эффективного управления людьми в организации необходимо учитывать, что восприятие носит субъективный характер, поэтому очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает при вознаграждении.

При этом особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты. В то же время люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, и оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую.

Концепция партисипативного управления исходит из

того, что человек проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, как его работа сказывается на деятельности организации. Он стремится участвовать во всех процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его непосредственной компетенции, за рамки выполняемой им работы.

Если человек заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым получает от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Партисипативное управление не только открывает работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, и мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы, но и способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, что и приводит к большей отдаче и большему вкладу отдельного работника в жизнь организации. Таким образом, происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Однако если первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников, то в последнее время оно все более увязывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации.

Исходя из этого концепцию партисипативного управления необходимо рассматривать не только в связи с процессом мотивации, но и как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

Партисипативное управление предоставляет работникам возможность:

• самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность;

• привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы;

• осуществлять контроль за качеством и количеством собственного труда и соответственно устанавливать ответственность за конечный результат;

• участвовать в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений;

• формировать рабочие группы из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе, кооперироваться в групповой деятельности.

Все эти направления осуществления партисипативного управления очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Поэтому в реальной практике они используются в определенной комбинации, так как именно в комбинации друг с другом эти отдельные направления могут эффективно проявить себя, и именно отдельные устоявшиеся комбинации этих направлений используются как конкретные формы партисипативного управления

Тема: 4.