В теории ERG, которую разработал Клейтон Альдерфер,

потребности человека также могут быть объединены в отдельные группы, но в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу таких групп потребностей только три:

• потребности существования;

• потребности связи;

• потребности роста.

Потребности, разработанные в теории Альдерфера, тесно взаимосвязаны с потребностями, разработанными в теории Маслоу.

Так, потребности существования включают в себя физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности.

Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, поэтому включает в себя потребности принадлежности и причастности. К ним также можно отнести часть потребностей признания и самоутверждения из «пирамиды» Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности «пирамиды» Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью.

Аналогичны потребностям самовыражения «пирамиды» Маслоу и потребности роста. Они включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности и к самосовершенствованию.

Однако эта теория Альдерфера имеет принципиальное отличие, утверждая, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня.

Мэкклелланд ввел идею приобретения и развития потребностей под иянием обучения и жизненного опыта. Если эти потребности получают достаточное развитие, то оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Макклелланд на основе проведенных исследований выделил три таких вида потребностей:

• потребность достижения;

• потребность соучастия;

• потребность властвовать.

В стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее, проявляется потребность достижения. Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу,

несущую в себе элементы риска, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Макклелланд пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Более того, те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику, и, наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается.

Потребность соучастия проявляется в желании людей устанавливать и поддерживать хорошие отношения, в стремлении получить одобрение и поддержку со стороны окружающих в обеспокоенности тем, как о них думают другие.

Потребность властвовать состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей является основной направленностью данной потребности.

С точки зрения Макклелланда, из трех рассматриваемых в его концепции потребностей — достижение, соучастие и властвование - - для успеха менеджера наибольшее значение имеет та потребность власти, которая позволяет добиваться решения групповых задач.

В отличие от концепций Маслоу и Альдерфера Макклелланд принимает во внимание взаимоотношение потребностей, отойдя от рассмотрения изолированного влияния отдельных потребностей на поведение человека. Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Макклелланда не только не исключают друг друга, но и не расположены иерархически.

В теории Херцбергера потребности делятся на две большие группы:

• мотивирующие факторы;

• факторы «здоровья».

Проведенные Фредериком Херцбергером исследования факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывающих его удовлетворенность или же неудовлетворенность, привели к выводу, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности являются двумя различными процессами. Это подтверждается тем, что факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности, и наоборот.

Сам процесс удовлетворенности или неудовлетворенности находится под влиянием причин, связанных с содержанием работы, с внутренними по отношению к работе факторами, которые оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека. Обычно к ним относятся: достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста.

Внешние факторы в основном связаны с окружением, в котором осуществляется работа, и их отсутствие часто вызывает у работников чувство неудовлетворенности. Данные факторы не играют мотивирующей роли, но они создают нормальные, здоровые условия труда. Факторы «здоровья» могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Из их анализа Херцбергером был сделан парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.

Рис.. Соотношение групп потребностей в четырех теориях мотивации

Сравнение между собой рассмотренных теорий показывает, что каждая из них имеет что-то особенное, позволяющее получить широкое представление о природе мотивации.

На рис. 5.3 приведено сравнение групп потребностей, выделенных в данных четырех концепциях [9].

Как видно из данной схемы, несмотря на существенные различия в признаках классификации, все четыре вышеописанные теории изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать некие общие выводы о механизме мотивации человека. Выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.