Сущность процедур отбора и найма персонала

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые не только хотели бы ее получить, но и были бы способны ее выполнить, т. е. их знания, квалификация, опыт соответствовали бы требованиям, предъявляемым организацией к работникам, занимающим ту или иную должность. Эти функции по обеспечению организации персоналом осуществляются с помощью процедур отбора и найма персонала.

Сегодня все понимают, что качество работы любой организации зависит от процесса формирования ее кадрового состава. Важнейшее место в процессе формирования кадрового состава занимают подбор и расстановка кадров, реализуемые через проведение аттестации сотрудников и работу с резервом кадров.

Исследовать этот процесс - значить понять, как люди попадают в таможенную систему, выдвигаются на руководящие должности, становятся руководителями, как они делают свою служебную карьеру

Недостатка в желающих поступить на службу в таможенные органы система как таковая никогда не испытывала, что стимулируется престижем таможенной службы, возможностью получения определенных льгот, стабильностью заработной платы. Иное дело насколько квалифицированными оказываются новобранцы-стажеры, каковы их моральные и деловые качества.

В целом можно сказать, что качество кадрового состава зависит от способов отбора кандидатов на службу, от того, насколько таможенная система будет открыта для наиболее активных, образованных, способных к инновациям людей. А также от того, существуют ли заслоны для людей случайных, нравственно нечистоплотных, т.е. действительно ли на службу в таможенные органы попадают наиболее достойные в нравственном и интеллектуальном отношении люди.

Противоположный результат, несомненно, даст элемент закрытости системы в этом вопросе. Закрытость системы для наиболее способных и активных людей способна обречь себя на застой, утрату способности к эффективному управлению. Необходимо отметить, что дальновидные люди нашей цивилизации, такие как китайский философ, Конфуций, понимали недостатки системы закрытого типа для пополнения ее квалифицированными кадрами. Чтобы прорвать стену этой закрытости, Конфуций предлагал введение системы сдачи экзаменов на право занятия государственной должности.

Установка на то, что "кадры решают все", была дана еще в 1994 году на Коллегии ГТК РФ. При этом основное внимание, как подчеркивалось, необходимо сосредоточить на обеспечении тщательного отбора кандидатов на службу, формирование полноценного и качественного резерва для замещения должностей,

Отбор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности. Из этого резерва организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах, обращение к агентствам по трудоустройству и т. п. Многие организации предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле.

Эффективный отбор персонала основывается на заранее выработанных критериях, в которые чаще всего включаются данные о требуемом образовании, опыте кандидата, физических, медицинских и психологических характеристиках личности.

Процедура отбора персонала имеет определенную структуру:

предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседа по найму, тестирование кандидатов, проверки рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих методов оправданна в случае большого числа вакантных мест и еще большего числа кандидатов. Если в организации много вакантных мест, но количество претендентов невелико, особенно сложные методы отбора не требуются.

Наем на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление.

Различают внутренние и внешние источники найма. Внутренние источники — это люди, уже работающие в организации, внешние — люди вне организации. Эти источники надо умело комбинировать.

Наем персонала, в свою очередь, подразделяется на четыре этапа: описание требований к кандидату, поиск кандидата, отбор, выход человека на работу.

Процесс найма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. В ходе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику организации. Так, общая организационная деятельность на предприятиях государственного сектора отличается от таковой в частном секторе. Традиционно отбор в государственном секторе проводится на базе политического покровительства или заслуг. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками также может стать одним из факторов отбора кадров, но это не имеет такого значения, как политическое покровительство: здесь предпочитают отбирать по достоинствам. Важными характеристиками, влияющими на отбор, являются размер организации, сложность и технологическая изменчивость.

Отбор и наем — процедуры, требующие финансовых затрат. Затраты определяются такими характеристиками, как стоимость, время и качество осуществления всех необходимых процедур.

В настоящее время наиболее распространена контрактная форма найма персонала. Контракты с работниками могут заключаться в форме трудовых договоров, в форме внутрихозяйственных договоров, в форме гражданско-правовых договоров и включают пять элементов: трудовую функцию, предмет контракта, стороны контракта, сроки работы по контракту и условия оплаты труда. При заключении трудовых контрактов исходят из того, что вопросы оплаты труда регламентируются, как правило, в коллективном договоре.