Организация кадровых нововведений

Организация кадровых нововведений - совокупность структурных подразделений, групп и лиц, постоянно или временно входящих в систему кадрового управления, а также способов и норм их взаимодействия при разработке и реализации кадровых нововведений.

Оценка проектов кадровых нововведений

Оценка проектов кадровых нововведений - установление значимости или результативности кадровых нововведений. Различают два подхода к оценке проектов кадровых нововведений:

человеческие ресурсы рассматриваются как текущие затраты на производство продукции;

человеческие ресурсы рассматриваются как активы организации.

Управление инновациями в кадровой работе

Управление инновациями в кадровой работе - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, с требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области.

Кадровая работа

Кадровая работа - деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются:

· - формирование системы управления персоналом и ее стратегии;

· - планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;

· - деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

· - обучение, управление карьерой и продвижением кадров;

· - мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;

· - создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п.

Кадровая политика

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

· - на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

· - на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

· Основными направлениями кадровой политики являются:

· - прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

· - разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

· - разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

· - создание современных систем подбора и отбора персонала;

· - проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

· - разработка программ занятости;

· - усиление стимулирующей роли оплаты труда;

· - разработка социальных программ и т.д.

7.2. Развитие, прогресс, регресс, стагнация, кризис, стабилизация кадровой работы; Жизненные стадии и циклы организации[5]

Согласно органическому подходу к управлению функционирование организации по шкале времени может быть представлено в терминах жизненного цикла, означающего как процессуальность развития, так и его стадийность.

Как правило, специалисты несмотря на продолжающиеся дискуссии, сходятся в том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее интенсивный рост или “размножение”, стабилизацию и кризис (спад). Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться “смертью” или ликвидацией организации. Вполне возможным считается и вариант ее “возрождения” или “преображения” (рис. 2.4).

Рис. 7.1.Жизненные циклы организации
1 - формирование организации, 2 - интенсивный рост, 3 - стабилизация, 4 - кризис.

В соответствии с концепцией процессуальности и стадийности развития организации ни одна фирма (предприятие) не может слишком долго оставаться в одном и том же состоянии, а всегда проходит несколько этапов своего развития, каждый из которых сменяется следующим, но зачастую непросто, а с переживанием трудностей, противоречий. Можно выделить несколько уровней рассмотрения подобной этапности.

Периоды, проживаемые фирмой в рамках однотипных ценностных установок и фиксирующие, в первую очередь, специфику управленческих задач в определенный период функционирования организации, мы будем называть - стадиями; периоды, в которых организация принципиально изменяет внутренние ценности и ориентации, - циклами развития.

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Инновационный менеджмент в кадровой работе | Стадии развития организации


Дата добавления: 2017-12-05; просмотров: 141; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ


Поиск по сайту:

При помощи поиска вы сможете найти нужную вам информацию, введите в поисковое поле ключевые слова и изучайте нужную вам информацию.

Поделитесь с друзьями:

Если вам понравился данный ресурс вы можете рассказать о нем друзьям. Сделать это можно через соц. кнопки выше.
helpiks.org - Хелпикс.Орг - 2014-2018 год. Материал сайта представляется для ознакомительного и учебного использования. | Поддержка
Генерация страницы за: 0.004 сек.