Персонал предприятия как объект управления

Главной производительной силой любого общества является человеческий ресурс. Поэтому то общество процветает, где созданы условия для наилучшего использования этого ресурса, его воспроизводства и обогащения с учетом интересов каждого человека, где высоко ценится труд и проявляется постоянная забота о повышении его эффективности. Трудовые ресурсы принято определять как часть населения страны, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Это значит, что проблемы трудовых ресурсов рассматриваются на макроуровне, т. е. в масштабах страны и ее регионов. Между тем в условиях рыночной экономики и полной хозяйственной самостоятельности предприятий функция управления трудовыми ресурсами в преобразованном виде перемещается от централизованных управленческих органов к самим предприятиям, где эти ресурсы непосредственно реализуются в комплексе с природными, материально-техническими и финансовыми. В отличие от всех остальных факторов производства трудовые ресурсы представлены людьми, обладающими сознанием и волей, имеющими разнообразные экономические и социальные потребности, в силу чего необходимо учитывать особенности и интересы каждой социально-демографической и профессионально-квалификационной группы работников и населения.

Способность человека к труду находит свое отражение в понятии рабочей силы. Ее определяют как совокупность физических и духовных способностей организма и личности человека, используемых в производстве товаров и услуг.

Наиболее развернутое представление о возможностях и способностях рабочей силы дает понятие трудового потенциала как обобщающая характеристика личного фактора производства. Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда предприятий. Персонал предприятия включает личный состав всех занятых на нем работников: рабочих, руководителей и специалистов, как работающих по найму, так и работающих собственников. При этом обеспечивается равноправие наемного работника и собственника, формируются партнерские отношения между работниками разных должностных групп и между структурными подразделениями.

Персонал (лат. personelis - личный) - это штатный (личный) состав работников организаций и фирм необходимый для реализации его целей и задач.

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относят всех работников (трудовой коллектив) выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Если принять за основу данное определение, то можно рассматривать понятия «кадры», «работники», «персонал» как идентичные.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников предложенная в 80-х годах Госкомтруда СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих. (5)

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

a. основной персонал;

b. вспомогательный персонал.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме.

Служащие,или управленческий персонал, осуществляющий трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений и обеспечение их реализации (реализация, контроль исполнения).

Управленческий персонал разделяется на две основные группы:

a. руководители

b. специалисты

Основное принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается вюридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают:

a. линейных руководителей,отвечающих за принятие

b. решений по всем функциям управления;

c. функциональных руководителей, реализующих отдельные

функций управления.

Кроме того, различают руководителей:

a. высшего звена управления;

b. среднего звена управления;

c. низшего звена управления

Специалистов предприятия, в зависимости от результатов деятельности, можно разделить на:

a. функциональных специалистов управления, результатом

деятельности которых являетсяуправленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

b. специалисты – инженеры, результатом деятельности которых

являетсяконструкторско-технологическая, проектно-сметная информация в области техники и технологии производства

c. ( конструкторы, строители, проектировщики, технологи, и др.);

d. служащие - технические специалисты, выполняющие

вспомогательные работы в управленческом процессе (операторы, машинистки, курьеры, кладовщики, официанты и др.)

Удельный вес различных категорий работников характеризует профессиональную, функциональную и социальную структуру персонала.

a. Профессиональная структура персонала определяется составом и

соотношением профессиональных групп специалистов и рабочих.

b. Функциональная структура персонала формируется путем

выделения групп работников по функциям (видам деятельности) предприятия.

c. Социальная структура персонала формируется путем выделения

работников по социально-демографическим группам. Например, молодежь, женщины, лица пенсионного возраста, беженцы и т.п.

Являясь важным производственным ресурсом, определяющим возможности и конкурентоспособность современных предприятий, «персонал» требует от менеджеров различного уровня профессиональных знаний и навыков к его рациональному, эффективному использованию и управлению. Однако, сормировать необходимую систему знаний в области управления персоналом невозможно без понимания места и роли данного вида деятельности в общей системе управления предприятием.

1.1. Место и роль «управления персоналом» в общей системе управления организацией

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих его элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. Так, например, выделяют следующие подсистемы:

Управление деятельностью, включает в себя:

a. планирование деятельности;

b. постановку производственных задач;

c. создание системы измерения производимой работы;

d. контроль за выполнением заданий.

Управление людьми, включает:

a. обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива;

b. кадровую политику;

c. обучение;

d. информирование;

e. мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

В управленческой литературе можно встретить и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Тем не менее, обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления,что не является случайным.В большей степени это связано с ее ролью и значением в обеспечении жизнедеятельности, а, следовательно, и конкурентоспособности современных организаций.

Трудообеспеченность(организации, фирмы) является важнейшей областью деятельности любого предприятия, предполагая:

a. поиск и привлечение рабочей силы;

b. необходимую подготовку и развитие персонала;

c. создание условий для рационального использования.

Формирование трудового потенциала предприятия является главной задачей руководства и служб управления персоналом организаций. Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д.

На состав рабочей силы влияют как объективные(инновационное развитие предприятий), так и субъективныефакторы (смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Это определяет необходимость постоянного управленческого воздействия на структуру рабочих мест, численность и состав работников.

1. 3. Анализ концепций управления персоналом организаций.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами). В теории менеджмента используется достаточно большое число терминов, отражающих участие людей в общественном производстве. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом подходы к ее решению. Среди них: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др. Большой разнобой вносит и переводная литература с ее терминологией, свойственной различным школам управления, где часто встречаются такие термины, как:

- personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности;

- personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

- personnel relations - управление кадрами и т.д. Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д.

Говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной территории или предприятию. Данное понятие касается вопросов эффективного использования задействованной рабочей силы и повышения эффективности использования живого труда. Понятие «управление трудом» является составной частью более широкого понятия – «экономика труда».

В контексте данной работы особые интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами)», причем термины "кадры" и "персонал" употребляют как синонимы. Однако следует отметить, что в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объектуправленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов предприятий. Это значит, что, сообразуясь со стратегией своего развития, предприятие может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь). Ориентация на управление человеческими ресурсами изменяет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. В связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве одной из важнейших функций управления персоналом становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Поэтому, при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, акцентируется внимание на стратегических аспектахрешенияпроблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как, «управление персоналом» рассматривается ими кактекущая оперативная работа с кадрами.

В этом отношении к понятию «управление персоналом (кадрами)» приближается понятие «управление человеческим фактором» предполагая целенаправленное воздействие на человека, как носителя способности к труду. Целью в этом случае является получение большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентацию организации производства и труда на возможности человека, его интересы. Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.

Согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии. Определяющими факторами являются уровень мотивации работников, степень учета их интересов и т.д., Это требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

При таком подходе «управление персоналом» трактуется более широко, а управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда. Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности. Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как:

a. использование научного анализа для определения способов

выполнения задач;

b. отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы;

c. обеспечение соответствующего обучения работников;

d. систематическое и правильное использование материального

стимулирования и др.

Большой вклад внесла и школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорией мотивации Элтона Мэйо. Разработанные принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентирующей на использование различных методов мотивации:

- управление по целям;

- обогащение труда;

- участие работников в управлении (партисипативное управление)

Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника изменяла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требовала увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, пришли новые модели управления предусматривающие:

- создание условий для расширения знаний, повышения

квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование "пакетов" мотивационных программ при расширении

полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем

персоналом фирмы;

- гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов",

повышение творческой и организаторской активности персонала,

- формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Основными факторами мотивации к труду являются:

- признание в труде;

- достижения в труде;

- содержание труда;

- ответственность и самостоятельность;

- возможность профессионального продвижения;

- возможность развития личности работника.

- гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер

межличностных отношений в коллективе работников и т.п.

Принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни, основополагающими принципами, которой являются:

- надлежащее справедливое вознаграждение за труд;

- безопасные и здоровые условия труда;

- непосредственная возможность для работника использовать и

развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;

- возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

- хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии,

правовая защищенность работника на предприятии;

- достойное место работы в жизни человека;

- общественная полезность работы.

Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной:

a. на долговременных производственно-хозяйственных отношениях;

b. на планировании роста качества трудовой жизни работника и, коллектива;

c. на возможности его развития.

Известный российский ученый Л.И. Евенко констатирует, что в процессе эволюции управленческой деятельности произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве. [11]

1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use) с конца ХIХ в. до 60-х гг. ХХ в. Вместо человека в производстве рассматривалась его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.

2. Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции. развившейся с 30-х гг., была теория бюрократической организаций, когда человекрассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами (human resourcesmanagement). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила. распространение в «активизации человеческого фактора».

4. Управление человеком (human beingmanagement) . В соответствии этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя, из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К.Мацусита и А.Маурита. Она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л.А. Зеленов и др.).

Л.И.Евенко предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе перечисленных выше четырех концепций, где проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и « человек как субъект» управления,[]. Вместе с тем современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиций школы человеческих отношений. Английский профессор С.Лиз отмечает семь стратегических направлений в работе с персоналом:

1. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Как выход предлагается разделить персонал на две группы: квалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями (ядро) и высокой оплатой труда; малоквалифицированных сезонных работников с низкой оплатой труда и без социальных гарантий («периферию»).

2. Работники - это ресурс, который надо максимизировать. Знание способностей и возможностей своих работников, максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений является главным долгосрочным преимуществом на рынке предприятий.

3. Неразрывная связь стратегии развития предприятий со стратегией развития персонала.

4. Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. Высокая внутренняя культура организаций – ключ их успеха.

5. Минимизация числа уровней управления, гибкие формы организации труда, высокое качество продукции, преданность работников и пр., являются ключевыми факторами успеха организаций.

6. Управление персоналом – стратегическая функция. Что предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии организации, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.

7. Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника в фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места.

Предложенные направления в работе с персоналом заслуживают внимания, т.к. концентрируют опыт работы успешных компаний и современные концепции менеджмента. Однако условия функционирования российских и западных организаций различны в части финансового состояния, оплаты труда персонала и внутрифирменной морали.

Обобщив существующие подходы к управлению персоналом можно выделить два полюса роли человека в общественном производстве:

- человек как ресурс производственной системы - важный элемент

процесса производства и управления;

- человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями,

отношениями – главный субъект управления.

Таким образом, управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек входящий в определенные социальные группы. Сегодняшние современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

1. 4. Сущность и содержание управления персоналом организаций

Управление производством осуществляется через человека. Через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства, но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. Чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, следует уточнить, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимосвязи деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособностьпредприятий» [4].

Немецкая школа менеджмента предлагает другой подход к данному виду деятельности, который отражен в определении управления персоналом:

Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются:

- определение потребности в персонале;

- привлечение персонала (вербовка и отбор персонала);

- задействование в работе и высвобождение;

- развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ;

- политика вознаграждений и социальных услуг;

- политика участия в успехе;

- управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Сущность управления персоналом состоитв системном, планомерном организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего, развития занятых на нем работников. Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития

предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система

комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком

труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной

заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных

условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности

достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих задач:

a. обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

b. достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

c. полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

d. обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

e. закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

f. обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

g. согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

h. повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основании анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

− планирование персонала (в том числе стратегическое), определение количественной и качественной потребности в необходимых сотрудниках, а также времени их использования;

− определение способов рекрутирования, привлечения персонала;

− маркетинг персонала,

− подбор, оценка, отбор и найм персонала;

− адаптация, обучение и повышение квалификации сотрудников, их развитие;

− планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника;

− мотивация персонала;

− руководство персоналом;

− управление расходами на персонал;

− организация рабочего места;

− обеспечение оптимального распорядка работы;

− освобождение персонала;

− кадровое делопроизводство;

− управление информацией;

− оценка результатов деятельности и трудового потенциала;

− контроль персонала, обеспечение дисциплины и организационного порядка;

− управление конфликтами;

− правовое регулирование трудовых отношений;

− налаживание отношений социального партнерства и сотрудничества;

− социальное обеспечение сотрудников;

− планирование и развитие организационной культуры;

− обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация

поставленных целей и задач организации, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления ее персоналом, познания механизма ее функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Однако, по мнению ряда специалистов, выводы и рекомендации науки управления персоналом имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций. Причины относительности и неполной подтверждаемости на практике теорий и отдельных положений этой науки становятся достаточно наглядными при анализе формулы 1 отражающей сущность предмета данной деятельности [13]

Дэ + Сэ = f (Вд , С),(1)

- где, Дэ – деловая активность; Сэ -.социальная эффективность; f –функция; Вд– вариант действия по управлению персоналом, т.е. выбранные модели, способы, методы управленческого воздействия на персонал, используемые субъектами управления; С – конкретная ситуация ,включающая целый ряд параметров, и прежде всего конкретное состояние субъекта управления и персонала, влияние изменяющейся внешней среды. Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельностиделовая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится организация.

Контрольные вопросы по теме.

1. Объясните понятие “деятельность по управлению персоналом”.

2. Что такое концепция управления персоналом и как она связана с концепцией управления предприятием в целом?

3. Какие концепции управления персоналом вы знаете?

4. Перечислите основные задачи по управлению персоналом, характерные для концепций:

использования трудовых ресурсов;

управления персоналом;

управления человеческими ресурсами;

управления человеком.

5. Объясните понятия “организационная культура” и “корпоративная культура”.

6. Какие типы организационных культур Вы знаете?

7. Каковы основные функции управления персоналом организации?

8. Каково содержание « Управления персоналом »?

9. В чем состоит сущность «Управления персоналом»?

10. С чем связаны принципиально новые подходы к управлению кадрами, и каковы основополагающие принципы данной концепции?

Глава 2. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Системный подход к управлению персоналом организаций

Термин “управление” первоначально означал умение объезжать лошадей и ими править. Английское слово “manage” (управлять) происходит от корня латинского слова “manus” (рука). Затем этим, словом стали обозначать умение владеть оружием и управлять колесницами. Современное понятие “управление” означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

Говоря об управлении как элементе организации, необходимо в первую очередь определить, какие задачи выполняет управление в конкретной организации и как оно это делает, т. е. понять, какие области являются предметом координации и регулирования и каким способом эта координация осуществляется. Управление в кибернетическом понимании представляет собой, как известно, целенаправленное воздействие на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Целями регулирования в общем виде, являются обеспечение, поддержание и предупреждение тех или иных последствий в зависимости от конкретного характера проявлений со стороны объекта управления.

Трудовой коллектив предприятия представляет собой некую систему "Кадры", состоящую конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи имеющую свою внутреннюю структуру.

Работники предприятия различаются по следующим факторам:

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени.

Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов.

Методы выступают как способы реализации принципов. Принципы, в общем виде, представляют собой исходные положения теории, учения, науки. Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника).

В числе общих принципов как инструментов управления персоналом в управленческой литературе выделяют:

Общие принципы: научность, плановость, гибкость, альтернативность, бюрократия, комплексность (системность), непрерывность, оперативность, ротация. нормативность, специализация, согласованность, справедливое вознаграждение, экономичность, заинтересованность, корпоративность, коллегиальность, иерархичность, ответственность, эффективность и т.п.

К частным принципам относят:

− соответствие функций управления целям производства;

− индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.);

− демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.);

− информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Анализ теоретических источников литературы по проблеме классификации принципов и функций управления персоналом показали, что одного методологического подхода к данной проблеме не существует. Например, отдельные исследователи данного вопроса (В.Травин и В.Дятлов) к принципам управления персоналом относят [16] - подбор кадров в соответствии с требованиями рабочего места (функциями, задачами, должностными обязанностями, условиями труда, требованиями к трудовому поведению, ориентацией на образование и личностным потенциалом).

Некоторые специалисты ( Э. Коротков), рассматривая принципы управления вообще, отмечает, что принцип - это рецепт деятельности, являющийся основным правилом, в соответствии с которым осуществляется деятельность, достигается успех, решаются проблемы на основе методологической определенности (целенаправленности, концептуальности, методических подходов и средств).[14] В частности, методологическая определенность, по мнению Э. Короткова, включает в себя:

− целевую интеграцию;

− своевременность принятия решений;

− интенсивность во времени;

− непрерывность;

− технологическую последовательность;

− ритмичность.

Представляется, что наиболее верным подходом к формированию принципов управления персоналом следует считать концепцию Э. Короткова.

Функции управления персоналом, прежде всего, предполагают конкретные виды деятельности, которые предусматривают процесс интеграции управления персоналом. Нельзя не согласиться с Э. Уткиным, что в условиях перехода на рыночную экономику основными функциями кадровых служб становятся:

1) организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение общественного мнения о деятельности руководителей;

2) прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;

3) планирование и регулирование профессионального, квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

4) организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами;

5) изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе аттестации, широкого применения психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями;

6) организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

7) обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, укрепление морально-психологического климата в коллективе и др. [15]

Известные на сегодня методы управления персоналом, апробированные в ряде отечественных организаций и адаптированные к деятельности кадровых служб, могут быть объединены три подгруппы:

1) методы формирования кадрового состава организации;

2) методы поддержания работоспособности персонала;

3) методы оптимизации кадрового потенциала.

К первой группе методов, ориентированных на формирование кадрового состава организации, относятся методы проектирова­ния организационной структуры. В динамично изменяющихся ус­ловиях внешней и внутренней среды проектирование превраща­ется в достаточно постоянную деятельность руководства органи­заций. В самом общем виде можно обозначить четыреосновных метода, используемых при создании проекта организационной структуры:

− аналитический;

− технологический;

− организаци­онно-культурный;

− «прототипический» методы.

Среди методов, используемых в управлении персоналом, принято выделятьобщие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом) и большое количество частныхметодов.

Общие методы:

− административные;

− экономические

− социальные.

Для административных методов, характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Данные воздействия могут быть:

− организационно-стабилизирующие: законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.;

− распорядительные: приказы, распоряжения и т.п.;

− дисциплинарные - установление и реализация форм ответственности.

Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием.

Управление персоналом современных организаций должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления. Построение управления персоналом на принципах системного подхода и анализа означает:

− охват всего кадрового состава предприятия,

− увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом,

− анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей.

Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления предприятием, его подразделениями. Эффективное управление требует знания механизма функционирования изучаемого процесса, всей системы факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом, об использовании различных инструментов воздействия на работника, об определенной технологии работы с кадрами.

Что же следует понимать под «технологией управления персоналом? Известно большое число мнений, которые можно структурировать и объединить в две большие группы, в обобщенном виде выразив сущность предлагаемых концепций:

1. Технология - средство преобразования сырья - будь то люди, информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги (Чарльз Перроу и др.) .[10]

2. Технология - это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответственно технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях (Льюис Дейвис ) .[10]

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале.

Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорят о косвенномвоздействии на объект управления. В практике управления персоналом организаций можно применяют следующие виды технологий:

Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.

Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой Деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего методов регулирования межличностных отношений и т.д.

Управление связано с воздействием на факторы, действующие как в самой организации, так и за ее пределами. Формирование коллектива, его численный и профессиональный состав, качественные характеристики, связанные с ними ожидания работника и возможности их реализации, результаты деятельности коллектива зависят от таких внешних факторов, как:

− место расположения предприятия;

− действующие законы и нормативные акты;

− экономическое состояние предприятия и экономики в целом (система компенсаций, развитость социальной защиты, налоги, инфляция и т.п.).

Не меньшее влияние оказывают факторы, действующие непосредственно на предприятии:

− используемые техника и технология;

− организационный уровень производства и управления;

− состояние трудовой и технологической дисциплины;

− организация и условия труда;

− правила и нормативные акты внутреннего трудового распорядка;

− система вознаграждения за труд;

− мотивация трудовой деятельности, культура производства и взаимоотношений и т.п.

В управлении персоналом важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется. Арсенал применяемых здесь средств, т.е. методов и приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах достаточно разнообразен:

− кадровое планирование;

− управление изменениями;

− оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;

− выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;

− структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;

− управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника;

− организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

− управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;
оценка и контроль деятельности;

− политика вознаграждения за труд, его высокие результаты; предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива;

− тарифные соглашения между администрацией и коллективом;

− социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.);

− формирование корпоративной культуры и др.

Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.). Использование различных средств и методов работы в конкретных ситуациях управленческого процесса позволяет обеспечить адекватное поведение сотрудников при выполнении их функций.

2.3. Этапы формирования системы управления персоналом предприятий

В современном менеджменте выделяют две структуры управления персоналом в организации, [10].

Штабная структура— специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу).

Линейная структура — менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

Для того чтобы иметь возможность реализовать различные направления кадровой работы на уровне конкретных подразделе­ний, структуры управления персоналом создают разветвленную и пронизывающую различные уровни организации сеть.

При проектировании структуры управления персо­налом в первую очередь необходимо учитывать:

1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управле­ние персоналом:

2. Штат службы управления персоналом. Даже в самых боль­ших корпорациях непосредственно в службах управления пер­соналом работает не более 150 человек. В среднем один специа­лист приходится на 200 занятых. Более точно количество сотрудников Чснеобходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле:

Чс = Тi x К i (2)

Ф п

где,Т_i-суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым

нормам за год (квартал)-ч; К i - численность персонала; Ф_П - фонд оплаты труда.

Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 - 100 человек, в Германии - 130 - 150, во Франции - 130, в США -100, в Японии - 40 человек.

3. Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналом.

В общей системе управления персоналом можно выделить следующие основ­ные задачи:

a. решение штабных проблем: набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина - 33%;

b. компенсации и пособия - 28,5%;

c. обучение, повышение квалификации - 1%;

d. трудовые отношения - 10%.

Результаты сопоставительного анализа основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ (табл. .2). Уже на стадии формирования организации важно разработать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая бы, с одной стороны, соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой, - была доста­точно гибка к возможным изменениям в будущем.

Таблица 2 - Основные функции управления персоналом