Вопрос 3. Современная ситуация
В современной России существует определенный слой предпринимателей, которые ориентируются на западный менеджмент и добиваются определенных успехов. Однако ментальной революции, которая привела бы к становлению приоритета человеческих отношений в производстве и гуманизации менеджмента в массовом сознании менеджеров и сотрудников, пока не происходит.
Использование современных идей в области менеджмента и последних технологий менеджмента происходит в условиях действия как своеобразного отечественного менталитета, так и существующих трудностей формирования предпринимательской среды в современной России.
Рассмотрим возможности применения некоторых современных технологий менеджмента в российских условиях.
Технологии структурирования и организации бизнес-процессов.Данные технологии представляют собой способы организации деятельности предприятия в целом. К ним относятся:
• реинжиниринг;
• аутсорсинг;
• проектное управление;
• оптимальное разукрупнение.
Реинжиниринг.Суть этой технологии заключается в том, чтобы взглянуть на бизнес-процессы организации по-новому, задать вопрос: «А почему мы так делаем?» Ответ на этот вопрос может оказаться иррациональным: «потому что так делали всегда», «это традиция», «все так делают», «так привыкли» и т. п. В этом случае возникает доминанта изменить ход бизнес процесса, отбросив все иррациональное и оставив только то, что рационально и ориентировано на повышение степени удовлетворенности потребителя.
Реинжиниринг бизнес-процессов, если его проводить правильно, позволяет снизить затраты и продолжительность производственного цикла на 60-90% и уровень ошибок на 40-70%.
Реинжиниринг как технология менеджмента может оказаться наиболее эффективным там, где бизнес-процессы настолько устарели, что не стоит даже пытаться их сохранить или воздействовать на них другими технологиями.
Реинжиниринг как технология структуризации наиболее эффективен на определенном этапе жизненного цикла организации. Бизнес-процессы должны быть в достаточной мере сложившимися, уровень специализации - достаточно высоким.
Реинжиниринг бизнес-процессов является достаточно радикальной организационной процедурой, поэтому часто сопровождается саботажем со стороны сотрудников организации, которые боятся потерять свои рабочие места или профессиональный статус.
Аутсорсинг.Данная технология менеджмента предполагает передачу прав по выполнению определенных функций или работ сторонним организациям. Применяя аутсорсинг, менеджер отвечает на вопрос: «А не сделает ли эту работу кто-нибудь другой, и к тому же лучше, чем ее делаем мы сами?» Для успешного использования аутсорсинга необходимо наличие определенных условий. Прежде всего должна быть достаточно развита бизнес-инфраструктура, т. е. те организации, которым будет передаваться функция или работа. Кроме того, в экономической среде необходимо наличие высокого уровня правовой культуры и эффективности разрешения хозяйственных споров: передав выполнение функции или работы «на сторону», менеджер должен быть уверен, что она будет сделана в срок с надлежащим качеством, что исполнитель «не подведет» и «не подставит», а если это произойдет, то с него можно будет получить компенсацию убытков.
В России пока таких условий нет, поэтому внедрение аутсорсинга может быть проиллюстрировано лишь единичными случаями. Вместе с тем для многих российских предприятий стратегической целью могло бы стать их превращение в надежных и ответственных субподрядчиков. Проектное управление.Эта технология предполагает построение проектных (программно-целевых) структур управления, которые, как известно, относятся к адаптивным структурам.
Технология проектного управления знакома многим российским менеджерам и специалистам — в советское время аналогичные или близкие технологии широко использовались в оборонной промышленности, машиностроении и т. д. Поэтому данная технология в настоящее время распространяется на российских предприятиях. Возможность перехода к проектной форме работы появляется тогда, когда накапливается опыт, формируются команды опытных менеджеров, способных справиться с этой задачей и обучить остальной персонал.
Оптимальное разукрупнение.Оно представляет собой поиск резервов эффективности внутри организации, прежде всего за счет сокращения уровней управления, количества структурных подразделений и их численности. Это весьма болезненная организационная операция, связанная с серьезными социальными издержками. Сокращение персонала снижает его лояльность и повышает уровень страха перед потерей рабочего места. По мнению специалистов, данная технология должна применяться лишь в определенных экономических условиях: ухудшение экономической конъюнктуры, высокий уровень конкуренции на определенных рынках. Важным социокультурным фактором использования технологии оптимального разукрупнения является маскулинность культуры организаци. Для большинства российских предприятий характерна феминность (женственность) культуры организации, что предполагает стремление сохранить «коллектив» в постоянном составе. В этом случае очень трудно преодолеть «солидарность» сотрудников, использующих весь свой интеллектуальный потенциал на то, чтобы доказать «нужность» для дела каждого конкретного сотрудника, увольнение которого, например, по результатам аттестации будет катастрофой для всего коллектива.
Технологии управления качеством.Эти технологии разработаны и успешно применяются в промышленно развитых странах, экономика которых либо ориентирована на экспорт (Западная Европа, Япония), либо их внутренний рынок открыт для импорта (США).
Качество производимой продукции всегда было проблемой российской национальной экономики. В практике управления качеством российских компаний на данный момент успел укорениться подход, связанный не с управлением качеством, а с возможностью его контролировать. Компании внедряют внешнюю систему контроля качества, состоящую из нескольких контрольных точек в процессе производства. Этот подход безнадежно устарел. Сейчас для всех стало очевидным, что качество создается на всех этапах производства и за него отвечает каждый сотрудник фирмы.
В результате исследования «Приоритетные задачи российских менеджеров», проведенного Ассоциацией менеджеров России и компанией Ernst & Young CIS, удалось выяснить, что руководители российских предприятий своей первоочередной задачей считают «увеличение доли компании на рынке», а повышению качества обслуживания отдали только четвертое место после «привлечения и удержания квалифицированных специалистов» и «контроля и сокращения затрат». Это означает, что даже в условиях рыночной экономики российские менеджеры альтернативу «качество - количество» решают в пользу «ко личества» -увеличения производства и доли на рынке. Такая позиция российских менеджеров в целом естественна и понятна, поскольку российский рынок все еще находится в стадии насыщения и уровень конкуренции существенно ниже по сравнению с промышленно развитыми странами. Кроме того, российский потребитель зачастую не предъявляет жестких требований к качеству, особенно в сфере услуг.
К технологиям управления качеством можно отнести следующие технологии менеджмента:
• тотальное управление качеством;
• технология «шесть сигм»;
• бенчмаркинг.
Тотальное управление качеством (TQM— Total Quality Management) представляет собой метод организации производства продуктов, в основе которого — работник, понимающий, что такое качество, и стремящийся добросовестно выполнить свою работу с первого раза. Внедрение технологии TQM требует большой разъяснительной работы, чтобы каждый сотрудник понял, что качество продукта зависит и от него тоже.
Технология «шесть сигм».Стандарт «шесть сигм» - это такой уровень качества, при котором на каждый миллион возможностей или операций приходится чуть больше трех дефектов (в статистике три о сигмы — практически достоверный результат), Данная технология была разработана в середине 80-х гг. в США компанией Motorolla. Во всем мире эту систему применяют не больше нескольких десятков особо продвинутых компаний, а в России их вообще единицы. Внедрение данной технологии в российских условиях предполагает обучение соответствующих сотрудников в Академии Six Sigma во Франции. Требования к системе управления качеством настолько высоки, что никаких альтернатив в виде адаптации к национальным условиям («шесть сигм» в российских условиях все равно «шесть сигм»!) быть не может. Однако проекты по совершенствованию качества непосредственно на предприятии разрабатывают сами участники программы «шести сигм», а они исходят из имеющихся ресурсов, ценностей и представлений, и адаптация в любом случае происходит, может быть в неявной форме.
Бенчмаркинг (контрольное сравнение, аттестация).Создается база данных эталонных показателей, почерпнутых" из наблюдения за деятельностью других подразделений или компаний. Простейший пример эталонного показателя: количество ошибок при наборе текста. Где ошибок меньше, там -эталон. В российской практике широко используется сравнение с зарубежными компаниями.
Технологию бенчмаркинга предлагали использовать для оценки качества еще в советское время. Так, известный советский и российский исследователь в области экономики и менеджмента исследований и разработок К. Ф. Пузыня в середине 70-х гг. XX в. разработал методику оценки научно-технического уровня создаваемой техники. В ней в качестве эталона для сравнения параметров техники выбирался не просто конкретный зарубежный образец, а идеальный аналог, формируемый из лучших параметров сопоставимой техники нескольких производителей.
Эта технология основана на формировании эталона: решение о том, что считать эталоном, принимается людьми, поэтому существует возможность самообмана и обмана начальства. Российские предприятия пытаются использовать эту технологию, но применяют ее довольно-таки бессистемно, что не всегда дает ожидаемый эффект.
Кроме того, существует проблема раскрытия конфиденциальной информации: не всегда возможно раскрытие уровня достижений конкретной организации (а тем более - организации-конкурента). Зачастую попытка узнать о достигнутом уровне выполнения операций или параметров продукта воспринимается как попытка промышленного шпионажа со всеми вытекающими последствиями..
Технологии управления персоналом.Эти технологии имеют большое практическое значение, поскольку теоретиками и мыслителями в области менеджмента неоднократно отмечалось, что в современных условиях основным ресурсом организации являются люди и в достижении целей первостепенная роль принадлежит именно персоналу. К технологиям управления персоналом относятся:
• наделение полномочиями;
• формирование команд;
• программы гарантий занятости;
• управление по целям (МВО — management by objectives);
• построение систем обратной связи.
Наделение полномочиями.Данная технология поощряет сотрудников принимать определенные решения без консультаций со своим руководством. Эта технология пришла из США. В организации, использующей технологию наделения полномочиями, решения принимаются на уровне, где сосредоточивается вся релевантная информация.
Формирование команд (teambuilding).Эта технология связана с использованием групповых и командных подходов в работе фирмы.
Как правило, возможности использования данной технологии характеризуются показателями индивидуализма, измеренными по методике Г. Хофстеда. Индивидуализм в России имеет значения от низких до средних. Большинство западных компаний преуспели в использовании групп и команд в России. Однако, по мнению наиболее успешных в России зарубежных компаний, использование команд было успешно в конкурентной среде. Так, особенно удачными оказались соревнования команд торговых представителей (даже в отсутствие систем материального поощрения). Успешность подходов такого рода исследователи связывают с тем, что в советское время оплата труда почти не была связана с результатами деятельности. Кроме того, людям хорошо известны и позитивно ими воспринимаются различного рода коллективные соревнования.
Программы гарантий занятости.Данная технология предполагает предоставление персоналу гарантий занятости в обмен на взаимные проявления лояльности, доверия и желания работать в организации. В этом случае работники ведут себя уже не как наемные работники, а как акционеры, заинтересованные в долгосрочном успехе фирмы. Возможности использования этой технологии зависят от такой социокультурной характеристики, как степень избегания неопределенности (см. у Г. Хофстеда). Чем в социуме (в коллективе) уровень избегания неопределенности выше, тем эффективнее использование программ гарантий занятости. Такого рода программы особенно значимы для неуправленческого персонала, что вполне объяснимо в условиях нестабильной внешней среды. При этом российские работники готовы получать заработную плату меньше, чем в среднем на рынке труда, но иметь гарантии занятости, что объясняется высокими показателями избегания неопределенности, а также ментальной приверженностью к советской системе оплаты труда, которая гарантировала занятость при низком уровне заработной платы.
Системы внутреннего продвижения.Эта технология предполагает создание и развитие систем управления персоналом, при которых работник имеет возможности обучения и карьерного роста внутри компании. В резерв на продвижение сотрудники попадают по критериям результативности труда, а не по критериям стажа работы в организации или возраста.
Зарубежные исследователи считают эту технологию перспективной для России. Однако внедрение подобных систем может наталкиваться на неприятие коллектива в целом, поскольку в результате выделения кого-либо из коллектива может пострадать и коллектив в целом, и прежде всего за счет разрушения сложившейся ролевой структуры и ухудшения социально-психологического климата. Сравнительные исследования показывают, что большинство россиян свои успехи приписывают удаче, помощи друзей и коллег, случаю. В западных условиях приложенные этими людьми усилия воспринимались бы как личный успех, как результат усилий конкретной личности и ее заслуга.
Продвижение должно в этом случае восприниматься как внимание менеджмента к сотруднику и его озабоченность перемещением сотрудника с целью максимального раскрытия его потенциала. Поэтому целесообразно обращать внимание не только на вертикальный рост (занятие более высокой должности, продвижение по служебной лестнице), но и на горизонтальную ротацию (перемещение сотрудника в другие сферы деятельности). Такая ротация кадров способствует повышению мотивации сотрудников, расширению кругозора и повышению информированности о работе других структурных подразделений.
Построение систем обратной связи.Эта технология представляет собой построение специальных систем доведения информации от подчиненных до менеджеров. В современной России выстраивание такого рода систем довольно проблематично. Информация от подчиненных к руководителям может не идти по нескольким причинам:
- возникающее у менеджеров после получения негативной информации желание наказать «дурного вестника»;
- пресловутая терпеливость россиян, способность выдерживать
длительные психологические и физические нагрузки, нежелание
беспокоить начальство своими проблемами;
- восприятие обратной связи как «стукачества» — недостойного по отношению к коллегам поведения.
Система обратной связи может быть формальной, основанной в том числе и на внедрении информационных систем, и неформальной - на доверии. Использование того или иного варианта системы обратной связи зависит от традиций менеджмента, ценностей, которые находят выражение в культуре организации. Считается, что к формальным системам обратной связи тяготеют крупные организации с традициями менеджмента, сложившимися в советское время, а к неформальным - организации, возникшие в постперестроечный период.
Управление по целям (МВО— Management by objectives).Данная технология основывается на следующих принципах:
- постановка индивидуальных целей для каждого сотрудника. Цели формируются в результате их обсуждения менеджером и подчиненными;
- подчиненные должны знать соотношение «результат - вознаграждение» до начала работы по достижению поставленной цели;
- контроль процесса достижения цели осуществляется преимущественно самими сотрудниками, т. е. эта функция делегируется менеджером подчиненным, добивающимся поставленных целей;
- регулярность промежуточной и итоговой оценки результатов деятельности по достижению поставленных целей.
Технология МВО наиболее эффективно может применяться в условиях экономической среды средней динамичности. Это значит, что изменения в этой среде проходят со средней скоростью, что позволяет четко планировать цели и достигать их. В этих условиях есть время на периодический пересмотр целей и измерение степени их достижения.
Если изменения в экономической среде происходят очень быстро, то приходится вносить коррективы в только что установленные цели, тратить время на их согласование, а на саму работу уже не остается времени. Кроме того, нереализованные цели оказывают деморализующее действие как на подчиненного, так и на менеджера.
Технология МВО не должна превращаться в инструмент расправы с неугодными сотрудниками, уволить которых другим способом невозможно в рамках действующего законодательства.
Адаптировать технологию МВО к условиям российской экономической среды можно следующим образом:
- устанавливать при помощи данной технологии не все цели, а некоторые, реализуемые в среднесрочной перспективе (на квартал, полугодие);
- манипулировать жесткостью установления целей: жестко устанавливаемые цели (связанные со стратегией развития предприятия), обсуждаемые цели (достижение 1-3 целей согласовывать непосредственно с подчиненным), цели, самостоятельно определяемые сотрудником;
- поскольку одной из проблем российских работников является отсутствие опыта и навыков адекватной самооценки, следует работу самого подчиненного по отчетности по достигаемым им целям сводить к минимуму; необходимо предусмотреть возможность оценки эффективности работника посредством объективных показателей.
Технологии операционного и производственного управления, логистические технологии.Примером технологии операционного и производственного управления может служить система ERP(Enterprise resouerce planning - планирование ресурсов предприятия) с различными частными случаями (планирование материальных потребностей - MRP - Material requirement planning, планирование производственных ресурсов - MRP II - Manufacturing resource planning) и модификациями (развитые системы планирования - APS - Advanced planning/scheduling).
Эта технология позволяет создать описание того, как предприятие должно работать. Ее можно воспринимать как набор алгоритмов: что и как надо сделать, что и куда передать, какую запись о выполненных операциях и в каком документе сделать. Эти алгоритмы, или инструкции, интуитивно понятны любому менеджеру. Сюда включается все, что необходимо для получения ресурсов, изготовления продукции, ее транспортировки и расчетов по заказам клиентов. Системы этого класса активно развиваются с конца 1980-х гг.
Предшествовали этой технологии системы MRP и MRPII, а ее дальнейшим развитием является технология APS.
Этот подход базируется на активном применении календарно-плановых нормативов на производственные циклы. Развивается технология в направлении использования экономико-математических моделей, позволяющих учитывать частые изменения внешней и внутренней среды.
Создание корпоративных информационных систем (КИС) или административных информационных систем (АИС) является важным направлением совершенствования менеджмента и повышения его эффективности. С ростом параметров вычислительной и информационной техники существенно расширяются возможности для повышения эффективности менеджмента.
В качестве примера логистической технологии можно привести систему JIT(Just In Time - точно вовремя заказать и установить).
Цели внедрения этой технологии заключаются в том, чтобы свести размеры производственных запасов (сырье и материалы, комплектующие изделия) к нулю, доставляя все необходимое для производства продукции в тот момент, когда это необходимое понадобится. В русском языке -«производство с колес». В этом случае практически отпадает необходимость в складах. Эта технология предполагает высокую надежность поставщиков и перевозчиков, которые обязаны доставить товар в срок при любых условиях.
В настоящее время операционные и производственные технологии управления на основе информационных систем становятся все более интегрированными и включают в себя также логистические технологии.
Тема 5. Современные модели управления и новые тенденции в развитии теории менеджмента
Вопросы:
1.Новое управленческое мышление
2.Интеграция научных подходов к менеджменту
3.Развитие современной теории управления и задачи менеджмента в XXI веке
Дата добавления: 2017-10-09; просмотров: 561;