Вопрос 2.Интеграция научных подходов к менеджменту

Развитие менеджмента как науки и практики тесно связано с развитием научных подходов, используемых им. Научный подход к решению проблем управления предусматривает вы­бор концепций, принципов, методов, с помощью которых ме­неджеры анализируют проблемы, определяют пути и способы их решения, разрабатывают средства для достижения результа­тов.

В зависимости от выбранного подхода к управлению менед­жеры получают различные результаты. Главное назначение ме­неджера в организации - обеспечить управление различными процессами, объектами, людьми как единым целым на основе координации их усилий, объединения планов, заданий.

Развитие теории менеджмента в конце XIX в. - первой по­ловине XX в. характеризовалось медленными темпами и срав­нительно небольшим количеством научных направлений и подходов. Но со второй половины XX в. ситуация резко изме­нилась. С изменением мировой экономики, общества, развити­ем электронно-вычислительной техники, появлением высоких технологий в промышленности мир стал быстро усложняться, одновременно возрастала конкуренция, возникли и стали ин­тенсивно развиваться новые отрасли производства и сферы сервиса.

В борьбе за потребителя, завоевание рынка руководители и менеджеры стали применять различные системы и методы управления. Развитие теории и практики маркетинга, стратеги­ческого планирования и контроля, теории организации дали импульс появлению различных научных направлений и подхо­дов к организации эффективного управления. В менеджменте стали применять различные подходы для решения возникающих проблем.

Рассмотрим основные научные подходы к менеджменту, ин­теграция которых необходима для эффективного управления.

Системный подход является ведущим среди всех научных подходов к менеджменту, образуя общую методологическую базу их реализации. Методы системного подхода следует при­менять во всех сферах управления. Часто в управлении гово­рят о необходимости комплексного подхода к решению проблем, что означает необходимость учета всех факторов и зависимостей, влияющих на проблему. Комплексный подход не отличается от системного и является его синонимом.

Системный подход — это научный инструмент изучения и преобразования окружающей действительности на основе мо­делирования сложных объектов и процессов в виде взаимодей­ствующих элементов, подсистем и систем, выявления законо­мерностей их развития, определения целей и факторов, влияющих на их эффективность.

Возникновение общей теории систем как универсальной ме­тодологии научного мышления и изучения сложных объектов (биологических, технических, социальных) связано с трудами видных ученых А.А. Богданова (Малиновского) в начале XX в., Л. фон Берталанфи, Н. Винера — создателя основ кибернетики, изучавшего взаимосвязь между, элементами в сложных систе­мах в середине XX в., Р. Эшби, исследовавшего проблемы управления и информации, поведение человека, и многих дру­гих ученых. На теорию сложных систем существенно повлияли работы ученого-математика XIX в. А.А. Ляпунова, создавшего основы устойчивости механических систем.

Высокая эффективность применения системного подхода подтверждается многочисленными примерами уникальных достижений человеческого разума. Академик С.А. Лебедев ус­пешно применил системный подход для создания первой в СССР ЭВМ типа МЭСМ (малая электронно-счетная машина) и БЭСМ (большая электронно-счетная машина) (1950 г.) в ис­ключительно сложных послевоенных условиях нехватки ре­сурсов и специалистов, в директивно установленные, практи­чески нереальные минимальные сроки. Принципы системного подхода были использованы при организации создания перво­го в мире космического корабля и запуске первого человека в космос (Ю.А. Гагарин, СССР, 1961 г.) под руководством акаде­мика СП. Королева, высадки первых космонавтов Н. Армст­ронга и Э. Олдрина на Луну (США, 1969 г.). Оба эти проекта потребовали колоссальных затрат и скоординированных уси­лий многих сотен организаций, которые должны были работать в едином отлаженном графике и обеспечивать достижение сложных целей.

Теория систем как самостоятельная научная дисциплина возникла во второй половине XX в. Долгое время она развива­лась, исследуя в основном технические, военные и информаци­онные системы. Социально-экономические системы остава­лись вне моля се приложения.

Когда к СССР стали применять методы системного анализа в экономике и социальной сфере, специалисты с техническим образованием механически перенесли ряд понятий и точные методы анализа технических систем в социально-экономиче­скую сферу. Считалось, что экономикой и социальной сферой можно управлять как механизмами. В то же время многие спе­циалисты часто вместо глубокого изучения поверхностно опи­сывали сложные процессы, ограничиваясь использованием от­дельных терминов системного анализа, что лишь создавало видимость системного анализа. В течение десятилетий эти под­ходы доминировали в науке, не принося особой пользы. Урав­нения не в состоянии описать реальное поведение сложных со­циально-экономических систем, а поверхностное изучение сложных систем не давало никаких результатов. Поэтому сис­темный анализ в полной мере не стал средством эффективного управления.

Применение системного подхода в менеджменте означает предвидение и учет социально-экономических последствий планов, решений и действий, понимание их взаимосвязи с, внешней и внутренней средой. Социально-экономические сис­темы отличаются такой сложностью, что без применения сис­темной методологии мышления неизбежны стратегические просчеты.

Систему характеризуют элементы, подсистемы, связующая структура и целевое единство, внешняя и внутренняя среда.

Система в целом может быть определена как комплекс взаимодействующих элементов и подсистем. Элементы — это составные части системы, дальнейшее разделение которых не­целесообразно для проводимого анализа.

Подсистема представляет собой комплекс элементов, объе­диненных целями и связанных общностью выполняемых ими функций. Например, производственный участок предприятия представляет собой подсистему цеха, основными элементами которой являются оборудование (технический элемент), работ­ники, его обслуживающие (социально-экономический эле­мент), рабочая зона (технико-организационный элемент), тех­нологические и управленческие регламенты и инструкции (организационно-технологический элемент).

Структура системы — это своего рода совокупность ее "опорных элементов, ее внутренняя конструкция, которая ха­рактеризует соподчиненность ее элементов, особенности взаи­модействия между ними (иерархия), способы обеспечения ее целостности. Различают унимодальные структуры, в которых власть сосредоточена в одном звене системы, и мультимодальные, в которых власть рассредоточена и решения принимаются на основе согласбвания ряда элементов или подсистем.

Цели — это желаемые результаты деятельности. Следует различать внешние, или декларируемые, и реальные цели сис­темы, ее подразделений, групп и отдельных работников. Цели должны быть связаны в комплекс, отражающий единство и це­лостность системы, направления ее развития. Часто для моде­лирования целей используют метод построения дерева целей. В соответствии с ним цели распределяются по уровням — на­чиная с главной цели, далее — по уровням распределяются це­ли, обеспечивающие достижение главной цели.

Системы могут быть открытыми и закрытыми. Открытые системы находятся во взаимодействии с окружающей средой, трансформируют воспринимаемые ими извне ресурсы в про­дукты с новыми свойствами (например, предприятие, получив полуфабрикаты и материалы, производит товары; работник от­дела маркетинга анализирует полученную им информацию о ситуации со сбытом и действиях конкурентов и преобразует ее в предложения для руководства). Закрытые системы не взаи­модействуют со средой и живут за счет внутренних ресурсов. Таких систем в экономике немного (например, Предприятие, деятельность которого временно прекращена).

В зависимости от вида деятельности и целей различают сис­темы: социально-экономические (компании, регионы, города), технические (производственная линия), социальные (общест­венное объединение), экологические (территории и природные ресурсы).

Простыв системы отличаются небольшим количеством эле­ментов, связей, процессов, простотой взаимодействия между ними. Сложные системы отличаются сложными структурой, взаимосвязями между элементами, большим количеством эле­ментов.

Система взаимодействует с окружающей средой как единое целое. Это означает, что никакое ее подразделение не может действовать в полной автономии, без регулирующих или коор­динирующих связей с другими элементами системы, прежде всего с ее управляющей подсистемой. Типичными подсистема­ми предприятия являются:

- техническая (оборудование, производственные линии);

- технологическая (используемые технологии, инновации, лицензии, патенты);

- кадровая (персонал, его квалификация);

- административная (распределение полномочий, установле­ние иерархии власти и ответственности, процедуры реше­ния типичных задач и ситуаций);

- экономическая (принятие экономических решений, организация труда, нормы и нормативы, определяющие расходы материальных, энергетических и информационных ресурсов);

- финансовая (кредиты, расчеты с поставщиками и бюдже­том, организация финансовых потоков, обеспечивающих бесперебойную работу предприятия);

- социальная (мотивация персонала, оплата труда, моральное
стимулирование, условия труда, отношения в трудовом кол­лективе, стили руководства, нормы культуры);

- информационная (сбор и обработка информации, создание
информационных баз и банков данных, информационных компьютерных сетей - внутренних, объединяющих элемен­ты и подсистемы предприятий, внешних - Интернет и др.).

Внешняя среда системы включает ее окружение, другие системы и факторы, на нее влияющие, на которые система либо может оказать ограниченное влияние, либо не может влиять
вообще (например, система налогообложения, конкуренты, ин­фляция).

Внутренняя среда системы включает ее элементы и под­системы, структуру, внутренние процессы (например, система менеджмента, технологические процессы, персонал, оборудо­вание).

Системы обладают следующими свойствами:

- целостность - система взаимодействует с окружающей сре­дой как единое целое;

- целенаправленность- все элементы и подсистемы действуют для достижения целей, которые должны быть согласованы с общими целями системы;

- структурированность и упорядоченность- отношения ме­жду элементами и подсистемами должны быть упорядочены по иерархии;

- организованность - все процессы регулирования в сложных системах организованы для совместной деятельности, выпол­няемые задачи распределены между ними. При отсутствии организации система разрушается;

- эффективность- система стремится к повышению своей эффективности на основе выбора альтернатив развития. Если эффективность системы снижается ниже критического для ее класса систем значения, она прекращает существование. На­пример, если убытки компании слишком велики, то либо ком­панию поглощает другая, либо она становится банкротом;

- эмерджентность - возникновение у системы свойств или функций, которыми не обладают ни одни из ее элементов или подсистем. В философии эмерджентность означает внезапное появление новых свойств. Пример проявления такого свойст­ва: торговая марка компании, которая присуща ей как системе в целом, распространяется на ее элементы и подсистемы, но ни один из них не может создать ее сам. Под эмерджентностью также понимают расхождение целей подсистем и элементов;

- синергия - системный эффект от взаимодействия двух или нескольких элементов, подсистем или систем, выражающийся в том, что общий результат взаимодействия существенно выше) суммы результатов, если бы они действовали по отдельности/ В результате синергии часто возникают новые свойства, функ­ции, возможности, которых не было до их взаимодействия. Си­нергия тесно связана с интеграцией, является результатом ин­теграционных процессов. Например, две компании создали альянс для создания и производства нового продукта, одна инвестировала финансы и сеть сбыта, другая - инновации. Соз­данный продукт принес им прибыли, увеличил активы. По от­дельности они не смогли бы достичь таких результатов, каких достигли в результате синергии.

Главной целью системного подхода к решению любой про­блемы является разработка концепции ее решения как целост­ной проблемы. В управлении часто успешно решают отдельные задачи, но из-за некоторых просчетов цель не достигается. Бо­лее того, из-за системных ошибок, которые влияют на систему в целом, может наступить катастрофа.

Сущность процессного подходазаключается в разделении всей производственной и управленческой деятельности на про­цессы и функции, в определении взаимосвязей и организации эффективного взаимодействия между ними.

Исторически первыми с научных позиций процессы произ­водства начали изучать школа научного менеджмента и адми­нистративная школа. Ф. Тейлор построил модели эффективных процессов производственной деятельности. В дальнейшем эти процессы развивались в рамках теории научной организа­ции труда и управления. Изучались цели и задачи, способы вы­полнения работ, определялись оптимальные пути их производ­ства, которые в виде научных методик и рекомендаций предлагались на производствах. Внедрение результатов научного управления производственными процессами привело к быстрому росту производительности труда, которая часто уве­личивалась без дополнительных инвестиций в 3-5 раз и более.

А. Файоль детально изучил и предложил структуру процес­сов управления, которая в целом осталась без изменения до на­стоящего времени.

Современные управленческие процессы включают:

- управление маркетингом, процессы изучения рынка, клиен­тов, конкурентов, продуктов;

- стратегическое управление, процесс разработки и реализа­ции стратегий компании;

- управление производством;

- управление логистикой и сбытом;

- управление персоналом;

- управление финансами;

- управление разработкой новых продуктов.
Различают следующие процессы производства:

- массовое производство — выпуск стандартных товаров и услуг;

- крупносерийный — выпуск товаров большими партиями;

- мелкосерийный — выпуск небольших партий товаров и услуг;

- единичное производство - создание уникального товара
или услуги, например, создание прототипа (опытного образ­ца) нового продукта, создание нетипичного производства;

- проекты — выполнение комплекса работ для создания еди­ничных и законченных продуктов или услуг.

Процессный подход также предусматривает изучение процессов планирования и прогнозирования, контроля, координа­ции, коммуникаций, мотивации и стимулирования.

Процессы планирования, координации и коммуникаций на­зывают связующими, так как они обеспечивают связь между различными подсистемами и элементами организации, а также между организацией и внешней средой.

Изучение процессов может проводиться различными спосо­бами. В основе их находится определение видов процессов, структурирование каждого из них — изучение структуры про­цессов, определение взаимосвязей между ними. Разработка мо­делей процессов — сложная и трудоемкая задача. Если упус­тить необходимые элементы или ошибиться в их последовательности, то процесс окажется неэффективным или вообще не будет реализован.

Новым направлением в изучении процессов является ком­пьютерное моделирование бизнес-процессов. Согласно стан­дарту ИСО 9004:2000 принципы менеджмента процессов должны быть приложены к любой деятельности, процесс со­стоит из входных элементов, деятельности или работы, выход­ных элементов или результатов. Выходной элемент одного процесса часто является входным элементом другого.

Модели бизнес-процессов включают описание:

- структуры процессов, процедур, функций, направленных на
достижение целей;

- точек входа и выхода процессов;

- механизмов управления процессами и контроля, включая
контроль их качества;

- информационной модели, процессов преобразования ин­
формации;

- показателей эффективности процессов.

Информационный подходисходит из универсальности процессов преобразования информации в системах управления и необходимости создания информационных моделей взаимо­действия и взаимосвязей субъекта и объекта управления. Типичный информационный процесс включает этапы:

- сбор информации;

- обработка информации;

- передача информации;

- хранение информации;

- контроль информационных процессов;

- защита информации.

Информационный подход тесно связан с развитием кибер­нетики и теории информационных систем. Кибернетика — это наука об информации, процессах ее создания, преобразования и контроля в электронно-вычислительных машинах, живых ор­ганизмах, сложных социально-экономических и технических системах. Для кибернетики важнейшими являются следующие " принципы: обратная связь объекта управления и субъекта управления, обеспечение устойчивости на основе его регулиро­вания, иерархичность и структурированность органов управле­ния, синергия, целевая направленность управления и эффек­тивность.

Важнейшей целью кибернетики является предотвращение хаоса на основе процессов упорядочения и регулирования. Ос­новы кибернетики были заложены Н. Винером, К. Шенноном, С.А. Лаврентьевым и многими другими учеными. Развитие ки­бернетики было тесно связано с развитием теории сложных систем, возникшей в начале XX в. в работах А.А. Богданова (Малиновского), Л, фон Берталанфи, Р. Беллмана, С. Бира, В.М. Глушкова и др.

В кибернетике сформулировано понятие обратной связи, означающее получение системой информации о результатах ее взаимодействия с окружающей средой, а также о работе ее под­систем и элементов. Эта информация используется субъектом управления для принятия решений о корректировке и измене­нии внутренних и внешних процессов для повышения эффек­тивности объекта управления. В отличие от технических сис­тем в социально-экономических системах эффективность обратной связи остается низкой, так как информация часто за­паздывает, искажается (при переходе с уровня на уровень в среднем искажается или исчезает около 15% информации). Это связано с факторами сложности передачи информации, нечет­костью и неоднозначностью восприятия одной и. той же ин­формации разными людьми, большим количеством информа­ционных параметров управления.

Появление кибернетики вызвало быстрое развитие элек­тронно-информационных систем, глубокие изменения в управ­лении и экономике, что дало основание назвать ее второй про-

Ситуационный подход. Втечение многих лет в менеджмен­те продолжаются попытки создать универсальные для всех компаний методы управления, которые были бы пригодны для любой управленческой ситуации. И тогда от менеджера только требовалось бы подставить новые данные в методики и полу­чить готовые решения.

Однако практика управления показала, что одни и те же методы менеджмента в разных ситуациях дают различные ре­зультаты. Так, например, фирма выпустила новый продукт и попыталась реализовать его по цене ниже, чем у конкурента. Опыт других компаний показывал, что этот путь ведет к прибыли. Однако компания потерпела неудачу, а продукция кон­курента хорошо продавалась по высокой цене. Менеджмент фирмы не учел, что конкурент предварительно провел марке­тинговую кампанию и информировал клиентов, что появятся аналогичные продукты, которые могут быть дешевле. Однако это будет возможно только за счет ухудшения качества, так как для производства необходимы уникальные технологии и крупные затраты. Поэтому снижение цен приведет к ухудше­нию качества продукции. В результате возникла нестандарт­ная ситуация.

Сущность ситуационного подхода заключается в том, что в каждой новой ситуации следует анализировать ее особенности и лишь после этого выбирать наиболее подходящие методы управления, а еще лучше — создавать новые методы, специаль­но для данной ситуации.

Когда японские корпорации стали открывать свои филиалы по производству автомобилей на территории США, они столк­нулись с тем, что их методы и модели управления, прекрасно зарекомендовавшие себя в Японии, в США дают совершенно иной результат. Производительность и качество труда были су­щественно ниже ожидаемых. Американские работники при­выкли к другим методам управления. Проведенные исследова­ния показали, что необходим другой подход к менеджменту в данной ситуации. Так появилась известная модель Z Оучи, объединившая принципы американского и японского менеджмента: В результате эффективность производств быстро увели­чилась.

Ситуационный подход предупреждает шаблоны в управле­нии, он требует от каждого менеджера внимания и тщательно­го анализа последствий с учетом их долгосрочного характера.

Для ситуационного подхода характерна многоальтернативность возможных вариантов решения ситуации. Часто в орга­низациях ошибочно ограничиваются всего лишь одним спосо­бом решения проблемы, который требует меньше затрат, но хуже других. В результате ситуация превращается в крупную проблему и сопровождается в дальнейшем стрессами, больши­ми затратами времени и финансов.

Ситуационный подход предполагает совместное примене­ние системного, стратегического и других подходов. При реше­нии ситуационных проблем менеджеры должны задаться вопросами: какие средства и методы решения данной ситуации известны? Какие новые методы можно применить? Все ли спо­собы решения ситуационной проблемы рассмотрены? Каковы стратегические последствия применения различных способов решения?

Сущность стратегического подходазаключается в изу­чении долгосрочных результатов принимаемых решений и планов, в ориентации всей управленческой деятельности на длительную перспективу и устойчивое развитие, в установле­нии приоритета стратегических решений над всеми другими решениями и планами, в осознании многовариантности раз­вития и выборе наиболее эффективного варианта с учетом возможностей организации, угроз окружающей среды. Стра­тегический подход основывается на стратегическом менедж­менте как науке.

Стратегический менеджмент представляет собой научно обоснованный синтез процессов стратегического анализа, про­гнозирования, планирования и реализации стратегических це­лей и стратегических задач. Важнейшее назначение стратегиче­ского менеджмента — обеспечить в долгосрочном периоде устойчивость развития и высокую конкурентоспособность сложных социально-экономических систем на основе мотива­ции персонала, инноваций, роста и эффективного использова­ния экономического и человеческого потенциалов, противо­стояния внешним угрозам, достижения устойчивых конкурент­ных преимуществ.

Стратегический менеджмент является основным средством определения главных направлений развития, ключевых ре­зультатов и способов их достижения для сложных социаль­но-экономических систем различного уровня (фирма, город, регион, государство) в долгосрочном периоде развития (3, 5, 10 лет и более).

При принятии любых управленческих решений менеджеры всегда должны помнить, что каждое управленческое решение приводит к разным результатам на различных интервалах вре­мени. Это иллюстрирует следующий пример принятия страте­гических решений на примере проектов развития.

При стратегическом подходе менеджеры должны отказаться от близоруких решений, главным приоритетом становятся пер­спективные стратегические оценки.

Принцип стратегического подхода: будущее создается сего­дня. Однако большинство менеджеров избегает заглядывать в будущее, принимая решения на основе анализа на краткосроч­ных интервалах. При таком подходе развитие организаций ста­новится неустойчивым, снижается конкурентоспособность, и, как правило, все завершается банкротством.

Выработка стратегического типа мышления и постоянное применение стратегического подхода обеспечивают устойчи­вость развития организаций в долгосрочном интервале.

Стратегический подход отличают:

- глобальность влияния стратегических решений на объект управления как на систему. Стратегические воздействия влияют на жизненно важные переменные организации;

- долгосрочностъ и перспективность. Стратегический подход нацелен на будущее: на периоды не менее 3 лет — в неустой­чивой среде, 5 лет и более — в условиях стабильной среды. Верхний предел чрезвычайно варьирует. Сегодня есть кор­порации, которые разрабатывают свои стратегии на сроки 5, 10, 15, 25-30, 50 лет и более;

- критичность для жизнеспособности организации. Если ошибки оперативного управления не критичны для разви­тия организации и могут быть быстро исправлены, то стратегические ошибки ведут к гибели или к резкому ухудше­нию в жизни объекта управления, исправить их очень труд­но, для этого требуются большие усилия и затраты;

- максимальный приоритет в управлении. Стратегические ре­шения и планы должны обладать безусловным приоритетом по отношению ко всем другим среднесрочным (тактиче­ским) и оперативным решениям.

Стратегический подход образует основу управленческой деятельности менеджеров. В условиях конкуренции всегда вы­игрывает тот, кто видит дальше и выбирает наиболее выгодные пути развития с учетом долгосрочных результатов.

Разработка стратегии никогда не была и не будет стандарт­ным продуктом, она является «штучной», уникальной продук­цией. Каждая организация должна иметь собственные методы стратегического управления на основе научного подхода. Толь­ко в этом случае возможно достичь высокого уровня конкурен­тоспособности и обеспечить устойчивость развития.

Стратегический подход является творческим процессом, ос­нованным на создании нестандартных инновационных идей, комплексной разработке и применении моделей стратегическо­го управления.

Научный подход с позиций социально-экономической ори­ентации менеджментаозначает необходимость выдвижения в качестве важнейших целей и задач организации развитие ее со­циальной сферы, личности работника, организационной куль­туры, которые определяющим образом влияют на ее устойчивость, конкурентоспособность и экономические результаты. Связь между социальным развитием и экономической эффек­тивностью организации является тесной и непосредственной,'; В социальной сфере менеджмент организации должен ре­шать следующие задачи:

- обеспечение высокой социальной ответственности персо­нала;

- социальный прогресс коллектива (улучшение условий тру­да, рост доходов, повышение качества жизни работника, предоставление широкого круга социальных благ, в том числе содействие в улучшении жилищных условий, различные льготы);

- развитие личности работника (рост квалификации и трудо­вой активности, обогащение труда и разнообразие трудовой деятельности, укрепление и развитие внутренних позитив­ных ценностей работников).

Социальная ответственность менеджмента организации и социальная ответственность бизнеса в целом означают необхо­димость влияния организации на социальный прогресс разви­тия организации и общества в целом. Это достигается путем обеспечения социальной ответственности:

- перед обществом (выпуск продукции и услуг, необходимых для нормального функционирования общества и не нанося­щих ему ущерб, решение экологических проблем, расчеты по налогам, синергизм в развитии территорий, на которых размещается организация, вклад в развитие культуры, под­держка незащищенных слоев населения);

- перед клиентами (выпуск качественной продукции, выпол­нение обязательств, добросовестная реклама, содействие развитию клиентов как личностей, обеспечение культуры взаимодействия с клиентами);

- перед поставщиками (точные и своевременные расчеты, добросовестные отношения, построенные на взаимном доверии и обязательствах, отказ от политики давления и принуждения);

- перед персоналом (использование принципов прозрачного менеджмента, открытость информации, добросовестная оплата труда, создание условий для развития личности каждого работника, развитие культуры взаимоотношений и пове­дения, постоянное улучшение этики и эстетической среды в организациях, улучшение условий труда, создание равных для всех возможностей продвижения, ликвидация бюрокра­тии, отказ от недобросовестных методов манипулирования личностью);

- перед акционерами (открытая политика менеджмента, доб­росовестная отчетность, рациональное использование дове­ренных средств, обеспечение стратегической устойчивости компании).

Примером социальной ориентации бизнеса может служить широко практикуемая в мире филантропия, когда владельцы крупных состояний инвестируют значительные вложения в бла­готворительные фонды, занимающиеся проблемами борьбы с бедностью, голодом, загрязнением окружающей среды. Напри­мер, американский предприниматель Баффет передал 44 млрд долл. (85% своего состояния) в совместный с создателем компь­ютерных систем Б. Гейтсом благотворительный фонд.

Ключевым направлением развития организаций в настоящее время является усиление влияния социального фактора на эко­номику на основе децентрализации управления, развития само­управления, превращения организаций в обучающиеся и само­обучаемые, изменения подхода к работнику как к ресурсу и рассмотрение его в качестве главного актива организации. Де­централизация управления предусматривает появление внутри организации команд, рабочих групп, комитетов, которые нацеле­ны на самостоятельное решение проблем организации.

Одним из новых подходов является денежное измерение че­ловеческих активов организаций, потенциальных возможно­стей работников увеличить ценность создаваемых ими продук­тов и услуг. Такой подход основан на концепции измерения человеческого капитала организации исходя из комплексной оценки, учитывающей уровень образования, квалификацию, знания, навыки, опыт, способности, трудовую активность ра­ботников. Несмотря на то что не все стороны человеческого ка­питала можно в полной мере количественно измерить, этот подход позволяет более обоснованно распределять инвестиции и управлять развитием персонала в организациях.

Мышление на основе концепции гуманных отношений в ме­неджменте основывается на проявлении внимания и коррект­ности поведения по отношению к каждому работнику. Боль­шую часть жизни люди проводят на работе, и от того, в какой социальной среде они работают, как общаются друг с другом, на каких принципах организовано управление в организации, во многом зависит качество их жизни.

Руководители и менеджеры должны быть заинтересованы, чтобы люди трудились в комфортной социальной обстановке, без грубости, межличностных конфликтов, обмана, интриг. Менеджерам следует в первую очередь уделять внимание осоз­нанию, развитию и поддержанию позитивных базовых ключе­вых ценностей в организации.

Необходимо периодически обучать персонал принципам корректного, этичного и доброжелательного поведения и отно­шения друг к другу. В такой обстановке повышаются произво­дительность и эффективность труда, легче решать сложные за­дачи. В компаниях, добившихся успеха, создание такой обстановки является одной из главных функций менеджеров. В тех же организациях, где менеджеры не занимаются решени­ем таких проблем, постоянно возникают конфликты, растет раздражительность персонала, падает конкурентоспособность, высокий уровень стресса, и в результате многие работники стремятся перейти в другие организации. В данном случае большие социально-экономические потери в организациях не­сут все, включая собственников, менеджеров и работников.

Культура поведения руководителей является одним из са­мых важных звеньев в управлении организациями. Часто руко­водители, получившие повышение в должности, начинают вес­ти себя высокомерно, грубо. Это следует считать пережитком, восходящим к древним рабовладельческим временам, когда ме­сто менеджеров занимали жестокие надсмотрщики над рабами. Современный менеджмент требует применения принципов гу­манности, внимания, корректности, осознания в управлении, что человек — это не машина, а сложный социально-экономи­ческий объект. В противном случае в управлении вместо про­гресса происходит регресс, а ухудшение качества социальной среды ведет к снижению эффективности производства.

В последние годы для конкретной реализации социаль­но-экономического подхода многие организации разрабатывают собственные корпоративные кодексы, в которых включаются ре­комендации по выработке корректного и тактичного поведения сотрудников. Так, Государственная Дума РФ разработала ряд обязательных рекомендаций поведения государственных служа­щих, включая исключение жестких интонаций в беседах с ра­ботниками, отказ от практики рассмотрения жалоб лицами, чьи действия обжалуются (что повсеместно распространено), ответ по существу вопросов на обращения в государственные органы вместо составления бюрократических отписок.

Эффективным способом выработки навыков правильного отношения к людям в управлении может служить регулярный самоанализ менеджеров, при этом следует ответить на вопрос: «Хотел бы я сам, чтобы у меня был такой же начальник, как я, и чтобы со мной так же обращались?». Благодаря мысленному представлению себя в качестве своего же подчиненного в раз­личных ситуациях можно существенно повысить качество управления и объективность управленческих решений, лучше понять людей, выработать навыки гуманного отношения к ним.

Современные исследования в менеджменте показывают не­обходимость такого подхода к персоналу. Так, М. Маккоби считает, что необходимы новые подходы к управлению nepcq-иалом, развивающие бережное отношение к людям, вместо же­стких требований. Вот его рекомендации.

«Вместо критики работников лучше обсудите с ними, что можно сделать для их улучшения и разви­тия, предложите свои идеи.

Упреждающая связь в управлении лучше обратной.

Не приклеивайте ярлыки людям, старайтесь по­нять их, не осуждая.

Это опробовано, результаты положительны. Рас­тут коэффициент развития личности и компетент­ность менеджеров»¹.

Организации с высоким уровнем социального развития бы­стро адаптируются к рыночным изменениям, способны созда­вать эффективные и нестандартные стратегии развития, обла­дают наиболее высокой конкурентоспособностью.

Для эффективного управления организацией следует приме­нять все научные подходы к менеджменту, указанные выше. Без реализации этих подходов развитие будет некомплексным, ме­неджмент организации станет постоянно совершать ошибки, а развитие организации будет неустойчивым и неэффективным.

Интеграционный подходозначает необходимость примене­ния в менеджменте всех научных подходов для обеспечения эффективного управления и решения возникающих проблем. Каждый научный подход, с одной стороны, основан на спе­цифических методах, а с другой — тесно связан с другими под­ходами. Так, разработка модели информационных потоков на предприятии основывается на системном подходе и на разра­ботке модели системы предприятия в целом, на изучении взаи­мосвязи между подразделениями, их определении структуры и содержания бизнес-процессов.

Наиболее универсальным является системный подход, ко­торый обеспечивает все другие подходы научно-методологиче­ской базой, способами решения конкретных задач. Менеджер должен уметь применять все подходы.

Примером интеграционного подхода является интегральная оценка менеджеров в системах управления. Для эффективного управления необходимо правильно оценить менеджера и его деятельность, но различные подходы дают разные оценки.

Эту проблему можно решить путем интеграции разных под­ходов к менеджменту. Нельзя оценивать менеджеров только по отдельным результатам его деятельности или по процессным характеристикам. Менеджер может быть все время занят раз­личными видами управленческой деятельности, но эффектив­ность его труда при этом часто оказывается невысокой из-за дефицита знаний, неумения создавать команды и работать в них. Важно уметь оценивать общий интеграционный вклад ме­неджера в развитие организации, рост ее конкурентоспособно­сти, совершенствование социальной сферы, создание эффекта синергии.

Наиболее ценная составляющая человеческого капитала любой компании, ее важнейший фактор конкурентоспособно­сти — это прогрессивные менеджеры-преобразователи, способ­ные к самоуправлению, активно обучающиеся и самообучаю­щиеся.

В организациях, которые стремятся улучшить свое положе­ние на рынке, добиться успеха, применение интеграции научных подходов к управлению создает новые возможности для разви­тия, условия для подъема экономики и повышения качества жизни работников, содействует прогрессу общества в целом.