Тема 3. Эволюция концепций менеджмента

Вопросы:

1. Школа научного управления

2. Классическая или административная школа

3. Школа психологии и человеческих отношений,поведенческие науки

4. Школа науки управления

Вопрос 1. Школа научного управления (рационалистическая)(1885 —1920)

Школа «научного управления» сформировалась в 1885–1920 гг. работами американских менеджеров Ф.У. Тейлора (1856–1915), Френка и Лилиан Гилбретов, Г.Гантта (1861–1919), Г.Форда (1863 –1947), Г.Эмерсона (1853–1931) и др. Основоположником научного управления производством считают Фредерика Тейлора.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 –1915) начал жизненный путь простым рабочим, а когда получил диплом инженера-механика, то на заводе Мидвельской стальной компании прошел все ступени в административном аппарате – от мастера до главного инженера. Впоследствии он стал пайщиком нескольких крупных компаний, а под конец жизни стал миллионером, известным всему миру публицистом и консультантом, преподавателем в лучших американских университетах и школах бизнеса.

Свои взгляды он изложил в книгах «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). В них научное управление было развито в четырех основных областях:

1) нормирование труда;

2) роль менеджеров;

3) отбор и обучение персонала;

4) вознаграждение и стимулирование.

Формулируя принципы нормирования, Тейлор считал, что трудно найти рабочего, который бы не затратил значительного времени на поиск способов, как замедлить работу и при этом сохранить вид, как будто бы он трудится нормально (такое поведение было названо позже «сопротивление выработке»). По мнению Тейлора, выплата высокого заработка, не базирующегося на обоснованных критериях, порочна, поскольку передает инициативу самим рабочим, а предприниматели не имеют понятия о том, какое количество работы действительно может быть выполнено в течение данного времени.

Решить проблему можно было на основе создания научно обоснованных норм выработки, оптимальных приемов и действий вместо традиционных опытных. Для этого требовалось тщательное экспериментальное изучение каждого элемента трудового процесса (времени, движений, усилий). Управление фабрикой и развитие научной организации труда, как считал Тейлор, предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и т. п. их действия.

Находясь в должности главного инженера сталелитейной компании в г.Бетлехеме, он провел в 1898–1901 гг. первую серию своих экспериментов. Их суть заключалась в исследовании процесса подрезки чугунных чушек, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял с помощью секундомера продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые становились обязательными для всех. В результате производительность возросла в 3,5–4 раза, а заработная плата на 60%. Причем это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто сейчас считают, а, прежде всего, за счет его рационализации.

Еще одним известным экспериментом Тейлора был эксперимент по погрузке угля. Он скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Вес угля, захватываемый лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов; опытами же было установлено, что максимальная выработка достигается при использовании лопат, вмещающих 21-22 фунта, и было предложено 15 их типов. В результате через 3,5 года там, где прежде трудились 400-600 рабочих, осталось 140.

Детальное изучение отдельных действий, затрат времени на них и проведение экспериментов позволило Тейлору:

- разработать оптимальные методы выполнения производственных и трудовых операций;

- нормы времени на них;

- осуществить стандартизацию орудий и рабочих условий;

- доказать, что для наиболее эффективной работы их требуется неукоснительно соблюдать.

Нужно иметь в виду, что система мелочной регламентации Тейлора во многом была обусловлена низкой квалификацией рабочих. Основной ее смысл был в снижении числа ошибок при выполнении стандартных операций, облегчении адаптации, мобилизации потенциала человека.

До Тейлора ответственность за результаты производства возлагалась на самих рабочих. Они принимали решения об общем плане работы, способах выполнения отдельных операций, выборе инструментов, материалов и проч. Участие же администрации сводилось лишь к контролю над ходом работ и результатами.

Тейлор полагал, что рабочие в силу своей неразвитости, лени и медлительности не способны самостоятельно понять сложной организации производства, рационализировать свой труд. Поэтому он ратовал за «почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением», когда администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие».

В соответствии с рекомендациями Тейлора каждому работнику планировалось задание, по крайней мере на сутки вперед, и выдавались карточки с письменными инструкциями об объеме работы (урока), способах выполнения, применяемых инструментах, сроках.

Мастера (супервайзеры) как представители администрации, по мысли Тейлора, в течение смены должны быть рядом с рабочими, помогать им, устранять помехи работе, ободрять. Необходимыми для этого качествами управленцев Тейлор считал: образование, ум, такт, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, специальные или технические познания, физическую ловкость, силу, энергию, здоровье.

Каждый менеджер, полагал Тейлор, должен осуществлять тщательный отбор людей «на основе установленных признаков», обучение «до первоклассных рабочих», «сближение рабочих и науки... на основании постоянной и бдительной помощи управления», расстановку на те места, где они могут принести наибольшую пользу, а также и «устранение всех людей, отказывающихся или неспособных усвоить научные методы».

Однако отбор осуществлялся в основном по физическим данным. От рабочих не требовалось проявления собственного ума, инициативы, суждений, ибо это могло привести к отклонению от стандартов и инструкций. Поэтому идея обучать работников и повышать их квалификацию, хотя, по сути, и означала интеллектуальную революцию, но касалась, прежде всего, их навыков и сноровки.

Тейлор видел в рабочих иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег. Поэтому он пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда заключается в несовершенстве системы его оплаты и поощрения.

По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение приносит в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает, выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных "из точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.

Вознаграждением он считал и уступки работникам со стороны администрации, поддержание дружеской атмосферы, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих». Подобные действия должны были, по мнению Тейлора, вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».

Тейлор считал, что интересы предпринимателей и рабочих одинаковы, но последние этого не понимают, и пытался с помощью своей системы их объединить, но его методы лишь усиливали отчуждение. Проблемы стимулирования ему решить не удалось.

Тейлор своими выводами осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно. Он предложил строгую научную систему знаний, получившую распространение во многих странах.

Составными элементами системы Тейлора, которая противостояла методу волевых решений, являлись:

- развитие науки о труде, на основе выводов которой люди могут справедливо вознаграждаться (под наукой Тейлор понимал систему наблюдений);

- проектирование наиболее рациональной организации процесса труда;

- изучение с помощью хронометража затрат времени и движений преимущественно молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладели типичными операциями; расчет для них норм выработки на основе эталонной трудоемкости и стимулирование их высокими заработками;

- математический способ расчета затрат времени, ресурсов и проч.;

- дифференцированная система заработной платы;

- обоснование концепции функционального руководства в группе;

- авторитарное руководство, жесткий контроль, наказания;

- разработка предложений по экономическому стимулированию;

- максимальная специализация, в том числе и в управлении;

- некоторые мероприятия в духе патернализма (отношение администрации к рабочим как к младшим членам семьи, покровительство);

- разумный отбор и развитие (обучение) рабочего;

- постоянная и тесная кооперация менеджеров и исполнителей.

Все это, по мысли Тейлора, решало две главные задачи:

1. Обеспечивало наибольшее процветание предпринимателя и развитие фирмы.

2. Повышало благосостояние рабочих.

Вследствиедеятельности Тейлора в менеджмент вошло такое понятие как тейлоризм –совокупность методов организации и нормирования труда, управления производственными процессами, подбора, расстановки работников, оплаты их труда в целях сокращения нерациональности расходования ресурсов, роста производительности труда. В СССР этот термин часто использовался в негативном смысле, как потовыжимательная система, способ усиления эксплуатации рабочих капиталистами.

Френк и Лилиан Гилбрет

Г.Эмерсон

Эмерсон получил известность как индустриальный инженер, предприниматель и писатель. Изящный стиль, остроумная и экспрессивная манера изложения нравились читателям. Его книги стали бестселлерами. Эмерсон интересен тем, что представляет собой яркого и в чем-то типичного философа менеджмента. Свою философию менеджмента он изложил в своей самой популярной книге «Двенадцать принципов эффективности», которая у нас издана в 1931 г. под названием «Двенадцать принципов производительности».

Всемирная история предстает у Эмерсона не просто нагромождением фактов и событий. Менеджер, согласно Эмерсону, должен внимательно изучать историю и современность, чтобы, найдя уроки бесхозяйственности и расточительности, не следовать им на практике. И наоборот, учиться у истории умению организовывать деловое предпринимательство.

Американскую организацию труда Эмерсон считал позорно неэффективной. «Производительность труда мужчин призывного возраста по всей стране не превышает в среднем 5%, производительность материалов и оборудования не доходит до 30%».

Так что же такое эффективное управление? В принципах производительности нет ничего особенно сложного, то они доступны даже среднему руководителю, ибо «правильные принципы в руках посредственных людей оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения». Главное, что надо сделать, это выяснить разницу между работой напряженной и работой производительной. «Работать напряженно — значит, прилагать к делу максимальные усилия, работать производительно — значит прилагать к делу усилия минимальные. Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях... напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты при усилиях ненормально тяжелых».

По мнению Эмерсона, надо отказаться смотреть на управленческую пирамиду сверху вниз и считать, что подчиненный является продолжением и расширением личности начальника или работодателя. На самом же деле «начальник существует только для того, чтобы делать производительную работу подчиненного — работу, которая к расширению начальствующих личностей никакого отношения не имеет».

12 принципов, сформулированные Эмерсоном, следующие:

1) отчетливо поставленные цели (исходный пункт управления);

2) здравый смысл, состоящий в признании ошибок и поиске их причин;

3) компетентная консультация с целью совершенствования управления на основе привлечения профессионалов;

4) дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением;

5) быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;

6) справедливое отношение к персоналу;

7) диспетчирование по принципу «лучше диспетчировать хотя бы неспланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя ее»;

8) нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;

9) нормализация условий труда;

10) нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени;

11) письменные стандартные инструкции;

12) вознаграждение за производительность.

Г.Форд

Г.Форд сформулировал основные принципы организации производства, впервые отделил основную работу от ее обслуживания. В системе Г.Форда повышаются роль и значение производственного оперативного планирования, контроля за качеством. В социальном плане он продолжал развивать основное положение системы Ф.У.Тейлора в гармонии интересов предпринимателя и рабочего.

В 1891 г. он разработал конструкцию газолиновой тележки и несколько лет занимался совершенствованием ее двигателя. Впервые Г.Форд сумел на ней проехать в 1893 г. На базе этой газолиновой тележки впоследствии был создан автомобиль «Форд» — «модель Т», который имел уже четыре цилиндра, автоматическое пусковое устройство и был проще своего предшественника при увеличении удобства и практичности в использовании.

Деятельность главного инженера в Детройтской автомобильной компании принесла ему известность изобретателя скоростных моделей автомобилей. В 1903 г. Г. Форд создает «Форд синьер компани» ("Форд мотор"), весь пакет акций впоследствии оказался в руках семьи Фордов. Благодаря созданию автомобиля «модель Т» Г.Форд сломал все прежние концепции, существовавшие в автомобильной промышленности. Эта модель пользовалась неограниченной популярностью среди покупателей, и за период 1908 – 1927 гг. было продано свыше 15 млн. автомобилей этой модели. Эта компания впоследствии стала одной из крупнейших в мире автомобильных компаний.

На своих заводах Г.Форд широко внедрял стандартизацию и ввёл конвейерную сборку. Свои представления об организации труда и производства изложил в произведениях "Моя жизнь и работа" (1922, рус. пер. 1924), "Сегодня и завтра" (1926), "Движение вперёд" (1930).

Инициатор создания в России научной организации труда экономист и социолог А.Гастев (1882—1941) писал: «Ф. Тейлор разработал определенную организационную механику. Форд с необычной технической революционностью разрешил вопрос тейлоризма так, что он вместо людей поставил чистую технику. Чернорабочих-транспортников, всякого рода неурегулированный низший труд Форд заменил машиной. Завод Форда представляет собой высший тип административного автомата. Стало быть, Форд – это самое последнее слово тейлоризма, Форд – это Тейлор, заменивший людскую организацию буквально сталью».

Г.Гант

Г. Гант был помощником Тейлора, когда тот работал в должности главного инженера, и внес немалый вклад в решение проблем оперативного управления и календарного планирования. Но Гант интересовался не отдельными операциями, движениями работниками, а трудовым процессом в целом. Он считал, что для достижения высокого уровня эффективности производства менеджер должен подвергнуть тщательному научному анализу каждый его элемент, каждую проблему.

Генри Гант особое внимание в своих исследованиях уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительный вклад в разработку теории лидерства. Им была разработана методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования. Широкую известность получил график Ганта, отображающий плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса производства.

Г.Гант рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства, считал, что главное внимание нужно уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат времени.

Он объяснял низкую эффективность труда применением традиционных методов принуждения к нему, время которых ушло в прошлое. Поэтому им была разработана система сдельной заработной платы с повременными элементами (на случай невыполнения норм), где проявлялась большая, чем у Тейлора, забота о наемных работниках.

В ее рамках рабочие и мастера получали премию, если следовали инструкциям выполняли задание за установленное время. Кроме того, вознаграждались предложения, ведущие к повышению производительности труда. Гант сделал вывод, что система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу, иначе то в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствиисо своими интересами. Иными словами, он выдвинул идею о социальной ответственности бизнеса и менеджмента.