Приведем 14 принципов управления Анри Файоля, многие из которых до сих пор практически полезны.

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность (власть). Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство руководства. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6 Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорция между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Цепь взаимодействия (скалярная цепь). Цепь взаимодействия – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, – вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, и было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Все должны знать свое место в организации. Место – для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость в отношении к рабочим – это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива подчиненных означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз — это сила, следует создавать гармонию персонала, дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы.

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864–1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. «Бюрократия» дословно переводится на русский язык как «власть стола». Этим термином обозначают, во-первых, особую систему принципов управления организацией и, во-вторых, слой управленцев, которые, применяя эти принципы, на практике их извращают.

Управление, предполагающее, что чиновники в своей деятельности следуют определенным правилам, а не личным оценкам, возникло еще в Римской империи. Его характеризуют:

- ясно обозначенные цели;

- большое количество правил и инструкций, не нарушая которые нельзя нормально работать;

- предельная централизация процесса принятия решений;

- четкое разделение труда между частями организации и отдельными людьми, изолированность их друг от друга;

- наличие неформальных структур власти;

- авторитет руководителя, основанный на должности, и проч.

Все это вкупе создает благоприятную почву для произвола должностных лиц.

Бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействия: к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться высокой эффективности деятельности, и не носила в подходе Вебера негативного смысла. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения, и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

- наличие специальных управляющих, не обладающих собственностью;

- разделение труда на базе функциональной специализации т.е. по отдельным направлениям деятельности, позволяющее использовать узких специалистов-экспертов, четкое распределение обязанностей между ними;

- наличие канцелярии, или «бюро» (сегодня — офиса), где собраны основные документы и откуда осуществляется процесс руководства;

- хорошо определенная иерархическая система распределения власти т.е. на основе ступенчатого подчинения (лица, подчиненные одним, одновременно являются начальниками других);

- ответственность каждого менеджера перед вышестоящими как за свои действия, так и за подчиненных;

- обязанность работников прилагать все силы на благо организации; их лояльность по отношению к ней и безусловное подчинение руководителям;

- система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

- система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

- отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

- прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации, по формальным признакам на официальной конкурентной основе с последующим должностным повышением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов;

- соответствие технической квалификации служащих занимаемой должности, что ограждает их от произвола и увольнений;

- продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

- стратегия к пожизненному найму;

- четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;

- управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

Развитие бюрократии и господство формальных принципов ее работы обусловлены естественным процессом специализации в сфере управления и лавинообразным увеличением объема информации. В результате растет число штабных специалистов и одновременно сужается возможность контроля их деятельности. Это ведет увеличению относительной независимости и могущества управленцев.

Все это вместе, по мысли М. Вебера, делает поведение управленцев предсказуемым, облегчает координацию их работы и ее контроль, повышает производительность труда. Главными достоинствами бюрократии М. Вебер считал быстроту принятия решений, компетентность, минимальную конфликтность, обеспечиваем единоначалием.

М. Вебер видел в бюрократии систему, превосходящую другие по своей четкости, стабильности, дисциплине исполнения. Он полагал, что «полностью развитый бюрократический механизм выглядит по сравнению с другими организациями точно так же, как машина в сравнении с немеханическими формами производства».

Таким образом, бюрократия — это специфическая форма организации труда управленцев, обеспечивающая предельно четкое и эффективное функционирование фирмы и ее подразделений на основе официально установленных норм и правил. Поэтому формальную организацию называют бюрократической.

Бюрократические модели построения организации получили большое распространение в 30-40-е гг. XX века. В дальнейшем увлечение этим подходом («организация работает как машина») привело к усилению громоздкости управленческих структур и стало препятствовать гибкости и оперативности предпринимательской деятельности. Бюрократическая организация внутренне противоречива. С одной стороны, чиновники компетентны, быстро действуют, готовы выполнять любой приказ, с другой — игнорируют специфику конкретной ситуации, работают лишь в соответствии предписаниями, нарушение которых карается более строго, чем ошибки, свобода их поведения ограничена.

В результате на практике соблюдение правил становится самоцелью; отсутствует интерес к существу дела, господствуют равнодушие, демагогия, культ бумаг, волокита, доведение всего до абсурда, распространены мелочная опека исполнителей со стороны руководства, запрет любых самостоятельных действий подчиненных. Сегодня, особенно в условиях России, к этим негативным моментам добавляется коррупция. Поэтому результат управленческой деятельности здесь зависит не столько от объективных, сколько от субъективных факторов и прежде всего отличных способностей руководителей, степени их заинтересованности в достижении целей организации. Общим итогом является бюрократизация управления, которая усиливается с ростом масштабов управленческой деятельности.

Бюрократический подход мог быть в определенной степени эффективным в стабильных условиях при управлении крупными предприятиями и государственными учреждениями, где люди являются «винтиками», чья индивидуальность игнорируется. Но для современной рыночной организации он непригоден, ибо сковывает свободу действий и не позволяет полностью реализовывать имеющиеся возможности.

Уничтожить бюрократию нельзя хотя бы потому, что управленцы все же нужны; нельзя заставить ее не быть бюрократией, ее можно лишь держать «в узде», ослабляя или предотвращая некоторые негативные проявления и последствия ее господства.