Лекция 14.Внтрикорпорационное взаимодействие кросс-культурных организаций

Актуальность и принципы работы с персоналом.

2. Корпоративная культура: понятие функции характеристики.

Формирование корпоративной культуры.

Средства осуществления внутрикорпоратиных коммуникаций.

1.Самыми важными в любой организации являются отношения с собственными служащими на всех уровнях. Мнение и поведение служащий в отношении организации и ее интересов определяет успех ее деятельности и стабильность.

При определении принципов работы с персоналом необходимо читывать мотивацию труда служащих. В мотивации производственной деятельности можно выделить две группы потребностей:

- базовые - потребность в пище, жилье, безопасности и стабильности… Данный уровень потребностей организация сможет удовлетворить предоставив служащим достаточный уровень заработной платы, гарантии занятости, определенные льготы.

- Потребности более высокого уровня:

а) потребность в принадлежности к ассоциации;

б) потребность в общественном признании;

в) потребность в самореализации;

Из совокупности данных потребностей вытекают принципы работы с персоналом:

- поощрение как материальное, так и моральное с целью поддержания дальнейшей продуктивной деятельности;

- голос (каждому хочется иметь возможность выразить свою точку зрения..);

- уважение;

- признание.

2.

Специалисты в области менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе.

В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «внутрикорпоративного PR». Рассмотрим наиболее распространенные:

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. [2, с. 76]

Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Корпоративная культура - это история, представленная в настоящем (Барри Феган).

Корпоративная культура - это уникальная общая психология организации (П. Вейл).

Корпоративная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д.Ньюстром, К.Дэвис). [4, с. 11]

Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю.Базаров).

Корпоративная культура – система коллективно разделяемых в рамках организации ценностей, убеждений, традиций, норм поведения. Это основа идентичности компании, ориентирующая на оппозицию «мы – они».

Функции корпоративной культуры:

- ориентирующая, регулирующая. Корпоративная культура направляет деятельность организации и ее служащих, определяет общие нормы, принципы, цели и роль каждого в их достижении.

- Формирования имиджа (имиджформирующая). Имиджформирующей является не только та информация, которую общественность получает через СМИ и т.д., но и та, которую она получает через непосредственный, прямой контакт со служащими организации Поэтому от того как эти люди себя ведут, общаются зависит восприятие имиджа организации во внешней среде функционирования.

Если попытаться конкретизировать, то можно выделить совокупность характеристик, идентифицирующих ту или иную корпоративную культуру:

- ценности и нормы как набор ориентиров;

- процесс развития и научения служащих;

- внешний вид;

- трудовая этика и мотивирование;

- осознание времени, отношение к нему и использования (степень точности и относительности времени у работников соблюдение временного распорядка…);

- традиции в области организации питания;

- коммуникативная система и язык общения (использование устной, письменной коммуникации, телефонного права …)

3. В современной российской и мировой корпоративной практике сформировалась совокупность средств формирования корпоративной культуры:

1) Корпоративные кодексы (Положение о персонале, устав организации, трудовой договор, этические кодексы и т.д.) выступают в роли внутреннего организующего начала, регулирующего повседневную производственную жизнь сотрудников. Освоение и выполнение, изложенных в корпоративных кодексах «правил игры» является как условием корпоративного членства, так и в конечном счете фактором карьерного роста.

2) Миссия – краткое изложение функции, которую организация или проект призваны выполнить в обществе. Миссия описывает причину существования организации. Она должна отвечать на следующие вопросы:

- чем занимается организация или каков ее профиль деятельности;

- для кого сотрудники организации осуществляют свою деятельность;

- как они выполняют свою деятельность.

3) Видение – описание организации или проекта в перспективе. Оно выражает картину желаемого правдоподобного будущего организации, т.е. устанавливает некоторое видение к которому она стремиться.

Организации, имеющей хорошо представленное службой pr видение не нужно множество инструкций. Каждый служащий видит картину будущего и собственный вклад необходимый для его осуществления.

Миссия и видение не привязаны к конкретным срокам. Они определяют смысл, приоритеты и направления деятельности организации. Они составляют «оболочку» стратегического планирования. Миссия описывает текущее состояние, а видение стратегические цели планирования.

4) Описание того как эти цели должны быть достигнуты, содержит стратегический план.

В ходе его составления следует выделить и сгруппировать основные потребности и проблемы, те сформулировать разделы плана. После их формулировки следует определить цели и задачи каждого, а также механизм реализации.

4. Сегодня вне зависимости от сферы деятельности компании все возрастающее значение отводится организации и развитию внутрикорпоративных коммуникаций так как они являются единственным средством организации внутренней среды компании

С известной долей условности внутрикорпоративные коммуникации можно разделить на информационные и организационные, К информационным относятся корпоративные издания, сайт, стенд. К организационным относятся различные виды корпоративных мероприятий: собрания, праздники, тренинга и т.д.

Наиболее традиционным видом внутрикорпоративных коммуникаций являются собрания. Они могут проводится по различным поводам и с различной регулярностью. Главное, чтобы они не превращались в формальные мероприятия, на которые служащие обязаны приходить и отсиживать время. Здесь задача состоит в состоит в создании условий для непосредственных коммуникаций менеджеров и других сотрудников, установлении диалога между ними, позволяющего познакомиться и обмениваться актуальной информацией большому кругу присутствующих.

Распространенным средством организации внтрикорпоративных коммуникаций является доска объявлений или информационная доска. Такая доска должна висеть в месте наиболее интенсивного потока служащих. Чтобы сделать ее читаемой, следует размещать на ней действительно актуальную информации и регулярно обновлять.

Доска объявлений моделирует специфику корпоративного общении. Сам набор объявлений, их тематика, дизайн определяют круг вопросов, выносимых руководством для оперативного информирования. Чаще всего доска разбивается на тематические разделы Одним из основных достоинств доски объявления является оперативность воздействия на мнение и поведение служащих.

На ряду с обычными досками можно использовать электронные доски.

В современном корпоративном управлении все чаще стали использоваться печатные корпоративные издания, которые позволяют решить целый комплекс задач: непосредственно общаться руководству со служащими, предоставлять отраслевую информацию, развивать имидж компании и одновременно повышать лояльность сотрудников к организации.

Работа над корпоративным издание включает решение целого ряда важных вопросов:

- целевая аудитория;

- тип помещаемых статей;

- размер бюджета издания;

- формат;

- периодичность;

- тираж;

- определение системы рубрик;

- способ распространения.

В повседневной практике компаний нередко в качестве средства коммуникации используется внутренний сайт (корпоративный портал; интернат-сайт). Его в основном используют для информирования служащих по вопросам результатов работы и достижений компании, планам и перспективам развития, стратегических решений руководства, потребностям целевых групп общественности, планируемым изменениях, чествованиям особо отличившихся сотрудников анонса корпоративных мероприятий.

Самая простая форма интернет-коммуникации занятых – электронная почта. Она превосходит обычную по скорости и позволяет частично отказаться от бумажных носителей.

Информация корпоративного сайта может носить адресный характер. С его помощью может передаваться информация сотрудникам, которых она непосредственно касается. Через портал может быть организовано общение между сотрудниками (причем оно может носить как служебный, так и неформальный характер).

Огромный психологический, эмоциональный потенциал способны нести корпоративные праздники. Для того чтобы стать действительно эффективным средством коммуникации они должны быть хорошо спланированы и организованы грамотно организованный корпоративный праздник заряжает сотрудников энергией помогает преодолеть непонимание между ними забыть о неурядицах. Его результатом моет быть повышение приверженности интересам компании, желание работников с энтузиазмом работать на общую цель.

Заключение

На основании изученных материалов, можно придти к заключению, что организационная (корпоративная) культура - это:

- неявное, невидимое и неформальное "сознание" организации - образ мыслей, управленческая культура (идеология управления, стили руководства и решения руководителями проблем, их поведение в целом), которая определяет политику организации по отношению к работникам, партнерам и клиентам;

- набор поддерживаемых организацией наиболее важных идей, взглядов, основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных сотрудников;

- внешнее выражение этих установок - методы решения проблем и достижения стоящих перед организацией целей; система запретов и "правил игры", которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации; способ ведения дел в данной "местности", который новички должны усвоить и хотя бы частично принять, чтобы стать в коллективе "своими";

- определяемые этими нормами и правилами постоянно повторяющиеся, вошедшие в привычку формы поведения, общения, отношений и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами; нравы, обычаи, традиции, ритуалы, способы проявления почтительности, особый язык, мифы, легенды, герои организации, истории о ней и ее лидерах, лозунги, организационные обряды и ритуалы, табу и т.п. Особые "запечатленные" навыки, которые сотрудники демонстрируют при выполнении определенных задач и которые необязательно как-то фиксируются в письменном виде;

- интегрирующие символы, которые организация создает, чтобы охарактеризовать саму себя (планировка помещений, обстановка офиса и т.д.);

- порождаемый всеми перечисленными факторами психологический климат - "стиль" данной организации, ощущение, которое передается через обустройство физического пространства и способ взаимодействия членов организации друг с другом, с клиентами или другими внешними по отношению к организации людьми.

Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Иными словами, под организационной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).

Как и любая система, корпоративная культура состоит из определенных компонентов, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности.

Одной из составляющих организационной культуры является ее видимость. То есть то, что можно увидеть, услышать или почувствовать при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда и интерьер, используемые технологии, продукты и услуги, стиль общения, мифы и истории, философия, корпоративные праздники и церемонии. Однако, делать выводы о качестве внутрикорпоративного PR, наблюдая лишь ее видимую часть - нельзя. Для более глубокого понимания необходимо рассмотреть следующий ее элемент - разделяемые ценности. Он содержит ценности и нормы, декларируемые и исповедуемые коллективом компании. К ним относят философию и принципы работы, корпоративные ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию рабочей атмосферы в компании.

Правильно выбранные приоритеты являются важным составляющим в формировании внутрикорпоративного PR. Так, например, одним из приоритетов может стать русская пословица: "не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня". Если каждый сотрудник будет следовать этому принципу, то это положительно скажется не только на финансовых результатах деятельности фирмы, но и на ее восприятии со стороны клиентов. Другим приоритетам может стать фраза: "Дайте покупателю больше, чем он ожидал получить". Как следствие этого - клиенты будут приходить к Вам снова и снова.

Подводя итог наиболее значимым факторам, влияющим на формирование внутрикорпоративного PR можно выделить критерии, соответствие которым свидетельствует о сильной корпоративной культуре:

1. Общность интересов - большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса. Например, на ежемесячных собраниях наблюдается единство взглядов, все быстро приходят к согласию. Чтобы достичь подобного результата нужно вести постоянную работу с сотрудниками, проводить регулярные опросы, интересуясь вопросами заработной платы, организации труда на рабочем месте, стилем управления и внутренним климатом в организации. Для получения достоверных данные - необходимо соблюдать анонимность. Можно также использовать урны по сбору идей и предложений от сотрудников;

2. Адекватность выбранной стратегии - цели компании не противоречат корпоративной культуре, например, культура шведской компании IKEA, которая производит и продает недорогую мебель, адекватна выбранной стратегии. Она базируется на таких ценностях как простота, скромность и контроль над издержками. Менеджеры компании, включая высшее руководство, никогда не летают первым классом и не останавливаются в дорогих отелях;

3. Адаптивность культуры - способность быть катализатором изменений. От этой характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры - это доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность, инновации и т. д.

Здесь же надо отметить, что нет одного общего рецепта изменения внутрикорпоративного PR. Одни методики могут приводить к замечательным результатам в одной компании и приводить к плачевным результатам в другой. Перед тем как проводить изменения в организационной культуре, нужно четко понимать, для чего и что именно Вы хотите изменить. Люди не будут меняться или учиться чему-то новому, если для этого не будет серьезных причин, поэтому изменения в корпоративной культуре не стоит предпринимать, если это не способствует решению, каких бы то ни было серьезных проблем, стоящих перед организацией.

Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Так как организационная культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. И, наконец, нужно запастись терпением, так как изменение внутрикорпоративного PR - процесс долгий и болезненный. Руководство должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процесс изменений до конца.