Мотивация в управлении. Теории мотивации

С 1880 года, когда Ф.Тэйлор начал свои систематические исследования техники менеджмента, большинство работ в сфере менеджмента касалось мотивации.

Мотивация – процесс целенаправленного изменения структуры ценностей, взглядов и принципов работника для воспитания в нем осознанного желания трудиться.

Стимулирование – это побуждение к труду с использованием основных желаний и стремлений работника.

Для объяснения побудительных причин, которыми можно пользоваться при мотивации и стимулировании, был разработан целый ряд теорий, которые можно объединить в две группы: содержательные и процессуальные.

Сторонники появившихся хронологически ранее содержательных теорий считают, что потребности, внутренние побуждения заставляют человека работать, следовательно, именно изучению потребностей необходимо уделять особое внимание.

Самой старой из всех теорий, которые пытались объяснить поведение человека и повлиять на него, признана политика кнута и пряника: Ее сторонники считают, что человек по своей природе ленив, хитер, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать, а чтобы постоянное принуждение не снижало со временем производительности труда, его необходимо систематически поощрять за хороший труд.

Ф.У. Тэйлор сделал три следующих основных допущения в поведении человека во время работы:

· человек – это "рациональное животное", озабоченное максимизацией своих экономических доходов;

· люди реагируют на экономические ситуации индивидуально;

· люди, как и машины, могут подвергаться стандартизированной моде.

Тэйлор считал, что все, чего хотят рабочие – это высокая зарплата. Теории Тэйлора долго использовались на практике в форме поощрительных платежей без каких-либо значительных изменений. Однако в конце 20-х годов работа Э.Майо на заводах Хоторна во многом опровергла теории Тэйлора и указала путь к более современным теориям.

Абрахам Маслоу, известный американский психолог, выходец из России, создал в 20-ых гг. прошлого века свою теорию, описывающую структуру потребностей человека, которая широко используется и поныне. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением потребностей, выстроенных в иерархию или пирамиду. Иерархия потребностей Маслоу – это:

· физиологические (базовые) – пища, тепло, убежище, секс и т. д.;

· в безопасности – защита, порядок;

· социальные – потребность принадлежать какой-либо группе, состоять в дружеских отношениях;

· в уважении – самоуважение и уважение других, статус, престиж слава;

· в самореализации – развить свой потенциал (творческие результаты, достижения в воспитании детей и т. д.).

Переход потребностей с уровня на уровень происходит в направлении снизу вверх только в том случае, если удовлетворены все потребности нижнего уровня. Маслоу сделал предположение, что в простейшем случае как только удовлетворена одна потребность, она выступает мотивацией для удовлетворения следующей и т. д. Но если при удовлетворении группы потребностей возникнет какая-либо новая базовая потребность, человек обратит свое внимание в первую очередь на нее.

Человек может остановиться в развитии на каком-то одном уровне, а может продвигаться выше, следовательно, и процесс мотивации через потребности может быть бесконечен.

Работодатель, считающий, что человек живет лишь хлебом единым, будет поставлен в тупик, поскольку его рабочие будут несчастны и немотивированы. По словам Маслоу, "человек лишь там живет хлебом единым, где вообще нет хлеба". Следует помнить три важных положения теории Маслоу:

Для мотивации работника необходимо создать условия, чтобы он стремился проявить и реализовать как можно полнее потребности высших уровней – четвертого и пятого, давать человеку такую работу и так формулировать требования, чтобы он получал удовлетворение от совместной деятельности, ощущал атмосферу команды, общей целеустремленности.

Иерархия потребностей напоминает развитие человека: младенец нуждается в пище и тепле, безопасности и любви; по мере роста происходит постепенное развитие самоуважения, и, наконец, появляются взрослые потребности.

Одной из наиболее известных концепций, продолжающей теорию Маслоу, являются двухфакторная теорияФредерика Герцберга, обусловливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой.

Этот подход основан на данных экспериментов по выяснению того, что люди думают о своей работе. Было допущено, что факторы, вызывающие удовлетворение от работы, более разнообразны, чем вызывающие неудовлетворенность. Исходя из этого, удовлетворенность – не просто результат отсутствия факторов, ведущих к неудовлетворенности, то есть удовлетворенность и неудовлетворенность не являются противоположностями. С точки зрения Герцберга, противоположностью удовлетворенности от работы является удовлетворенность "неработой", а противоположностью неудовлетворенности работой – неудовлетворенность "неработой".

Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности, Херцберг назвал гигиеническими, а факторы, влияющие на удовлетворенность – мотивирующими. Рабочая ситуация (фактическая работа, которую делает работник, и окружающие его условия – зарплата, контроль, условия труда и др.) может рассматриваться как совокупность мотивирующих и гигиенических факторов.

Гигиенические факторы:

· политика фирмы и администрации;

· условия работы;

· заработок;

· степень непосредственного контроля работы,

· межличностные взаимоотношения с начальниками, коллегами и подчиненными;

· безопасность;

· статус.

Мотивирующие факторы:

успех,

передвижение по службе,

признание, уважение и одобрение результатов работы,

возможность самостоятельно принимать решения,

возможность творческой работы.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие – с характером и сущностью работы. Герцберг отмечал, что реализация этих двух групп факторов будет выгодна и для работника, и для нанимателя. Гигиенические факторы улучшают исполнение, но мотивирующие факторы необходимы для достижения реальных успехов.

Теория потребностей Макклелиндаподразумевает наличие трех групп потребностей:

· потребность во власти – рождает стремление к лидерству, желание воздействовать на людей. Эти потребности хорошо удовлетворяются при делегировании полномочий или учете лидерства в процессах управления. На эти потребности можно опираться в управлении;

· потребность в успехе – это необходимость видеть результаты деятельности, завершения какой-либо работы, признание ценности этой работы и ее результатов. При мотивировании людей, ориентированных на успех, необходимо ставить перед ними проблемы с умеренной степень риска, поощрять их инициативу, отмечать достигнутые результаты;

· потребность в причастности к делу – это потребность быть не только исполнителем, но и инициатором. Такая потребность предполагает общение и контакты.

Человек в процессе своего личностного роста переходит из одной группы в другую. Соответственно, для эффективной мотивации необходимо выявить, какие потребности стоят на первом месте у работника, и предоставить ему работу или должность, которая позволит эти потребности развивать и реализовывать.

Теория подкрепления Скиннера (закон результата) формулируется так: "степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем".

Следовательно, если работника поощрить за выполнение поставленной задачи каким-либо образом, то в дальнейшем он будет стараться выполнять эту работу так же; если же наказать – он постарается избегать подобного способа действий во всех ситуациях, которые покажутся ему аналогичными или сходными.

Сторонники процессуальных теорий считают, что она возникает в процессе труда, и ориентируются на выявление способов поведении человека в группе. Процессуальная концепция мотивации построена на учете того, как человек распределяет усилия в процессе деятельности и как выбирает конкретный вид деятельности, вид поведения, отношения.

Теория ожидания Виктора Врума заключается в утверждении, что наличие потребности не является необходимым и единственным условием мотивации человека для достижения цели. Человек обычно надеется (ожидает), что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребности. Под ожиданием понимается в данном случае оценка человеком вероятности удовлетворения потребности.

Модель ожидания опирается на связи следующих факторов:

· затраты труда – результаты;

· результаты – вознаграждение;

· валентность (ценность вознаграждения) – перспективы.

Однако разные люди имеют разные потребности, поэтому менеджеру необходимо сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, давать вознаграждение только за эффективную работу.

Теория справедливостиДж. Адамса основана на допущении, что человек субъективно определяет справедливость вознаграждения за труд – отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега за такую же работу получил большее вознаграждение, у него возникает психологическое напряжение. Для снятия напряжения необходимо индивидуально мотивировать данного сотрудника и исправить дисбаланс.

До тех пор, пока человек не начнет считать, что он получает справедливое вознаграждение, он будет стремиться уменьшать производительность труда. Следовательно, важно так оплачивать труд, чтобы сгладить возникающие ощущения психологического дискомфорта между людьми.

Модель Портера-Лоулерапредставляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости. Здесь фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степень уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой ожидаемое вознаграждение, а также осознанием работником своей роли в процессе труда и особенностей, способностей человека, его характера. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения – похвала, премия, служебный рост и т.д.

В современных условиях в Украине основным инструментом стимулирования работников являются деньги – наиболее очевидный способ, которым можно вознаградить сотрудников. Исследователи, однако, установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Во-первых, люди должны придавать зарплате большое значение. Во-вторых, люди должны верить в существование чистой связи между зарплатой и производительностью и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты.

Для эффективного использования зарплаты как инструмента стимулирования она должна быть разбита на три компоненты. Одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто занимается в данной организации аналогичными обязанностями, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники получают эту компоненту, но ее величина автоматически ежегодно регулируется. Выплата третьей компоненты происходит не автоматически. Она варьируется для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Эта компонента не будет автоматически нарастать. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштаба ответственности, выслугой лет и ростом стоимости жизни.

Вопросы и задания для самоконтроля и раздумий

1. Какие основные стратегии вознаграждения и взыскания Вы знаете?

2. Определите роль власти и силы в управлении персоналом.

3. В чем отличия между мотивацией и стимулированием? Какие особенности их использования менеджером?

4. Охарактеризуйте основные процессуальные теории.

5. Охарактеризуйте основные содержательные теории.

6. Какие основные инструменты мотивации и стимулирования?