Модель процесса конфликта

Существование одного или больше источников конфликта увеличивают возможность возникновения конфликтной ситуации. Напротив, даже при большой возможности возникновения конфликта стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше нагнетать ситуацию. В большинстве ситуаций человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели.

Одной из стадийконфликта (рис. 10.1) является управление. В зависимости его эффективности последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными, что повлияет на возможность возникновения будущих конфликтов и уничтожит ил создаст причины новых конфликтов.

Функциональные последствия конфликта. Например, когда проблемаможет быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут оглушать свою принадлежность к решению этой проблемы. Другое функциональное последствие заключается в том, что стороны будут склоняться к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, чреватых конфликтом.

Рис. 10.1. Модель конфликта как процесса

Дисфункциональные последствия конфликтов. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, то могут создаться условия, которые будут мешать достижению целей:

· неудовлетворение, плохое состояние духа, увеличение текучести кадров и снижение производительности;

· меньшая степень сотрудничества в будущем;

· большая отдача своей группе, непродуктивная конкуренция с другими группами организации;

· представление о другой стороне как о "враге", представление о своих целях как положительных, а о целях другой стороны как отрицательных;

· снижение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

· рост враждебности между конфликтующими сторонами;

· смещение акцента: придавание большего значения "победе" в конфликте, нежели решению реальной проблемы.

Руководителям не следует считать причиной конфликтных ситуаций простую разницу в характерах. Эта разница может быть причиной конфликтов в каком-то конкретном случае, но это лишь один из факторов, который может вызвать конфликт.

Идеальной была бы культура управления, которая обеспечивала бы климат доверия между руководителем и его подчинёнными. Тогда бы сотрудники по собственной инициативе обращались бы за советом к своему руководителю, также и по вопросам личного порядка. На таких предприятиях уделялось бы внимание и тому, чтобы в рамках повышения квалификации изучались психологические аспекты воспитания и общения, также и в конфликтных ситуациях.