Социально-психологические типы руководства.

Стиль (тип) руководства – это типичная манера и способ поведения менеджера. Степень власти, используемая им, его забота о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. В современной теории лидерства выделилось несколько подходов к определению стилей лидерства, часть из которых противоречит, а часть – дополняет друг друга.

По участию исполнителейв процессе управления Куртом Левином были выделены три основных типа руководителей: авторитарный, демократический и либеральный.

При авторитарном стиле руководства менеджер предоставляет подчиненным минимальную информацию и минимальную свободу действий, сосредотачивает всю власть и ответственность, лично устанавливает цели и выбирает средства их достижения, иными словами, руководитель давит на коллектив. Разновидности этого стиля:

· диктаторский (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций);

· автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти);

· бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы);

· патриархальный (менеджер имеет авторитет "главы семьи", сотрудники неограниченно ему доверяют);

· благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники следят за его решениями).

Демократический – такой стиль руководства, при котором наиболее полно используются коллективная форма обсуждения голосования и контроля. Принятие решений делегируется менеджером на соответствующие уровни управления, сохраняя, однако, ключевые решения за собой. Разновидности этого стиля:

· коммуникационный (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать указаниям менеджера);

· консультативный (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно);

· совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

Длялиберального руководителя характерно минимальное вмешательство руководителя в дела коллектива (например, руководство коллективом лаборатории в НИИ).

Как дополнительные типы руководства можно выделить следующие:

· административный (организационный) – на первое место в управлении ставятся административные функции;

· социально-психологический – в первую очередь при управлении учитывают личные особенности своих подчиненных.

В зависимости от особенностей личности руководителя различают типы руководства:

дистанционный – при котором руководитель предпочитает не сближаться с подчиненными;

контактный – при котором руководитель идет на сближение с подчиненными, но подчиненный должен понимать, что у него есть руководитель (не доводить до панибратства);

целеполагающий – руководитель ставит отдельные задачи перед коллективом;

делегирующий – руководитель разделяет свои обязанности между подчиненными, оставляя себе минимум обязанностей.

Еще одну типологию руководителей предложил Дуглас Макгрегор (1906–1964 гг.), американский консультант по менеджменту. Он описал различные допущения, которые менеджеры делают для поведения работников. Макгрегор сравнил философию традиционного менеджмента с более современным подходом к удовлетворению от работы и выделил "человеческий дух" как основную мотивирующую силу. Два своих предположения он назвал теориями "Икс" и "Игрек".

Теория "Икс" (традиционная точка зрения) формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента. Менеджер сообщает людям, что нужно сделать, и часто прибегает к поощрению или наказанию в ходе работы.

Теория "Игрек" (современная точка зрения) – новый подход в менеджменте – основан на следующих допущениях: расходование физической и духовной, энергии в работе так же естественно, как и при игре или отдыхе; внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством заставить человека добросовестно работать – это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника; наиболее значительными из наград являются удовлетворение своего "я" и самоудовлетворение потребностей; средний индивидуум желает при определенных условиях не только принимать на себя ответственность, но и стремиться к ней; способность к проявлению высокой степени воображения, изобретательности и творчества при решении проблем организации широко распространена среди людей; в условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивидуума используется далеко не полностью и должен быть максимально раскрыт.

С точки зрения ряда направлений решаемых задач в процессе управления можно разграничить три основных направления работы менеджера:

· решение задач по управлению людьми (забота о людях);

· решение задач по управлению производством (забота о производстве);

· решение задач по управлению эффективности.

По решению задач по первым двум направлениям может быть построена сетка Блейка-Моутон. В решетке (сетке) Блейка и Моутон (рис. 11.1) пять основных стилей руководства, характеристика которых дана в табл. 11.1. Оценка ориентации менеджера проводилась по 9-бальной шкале: 1 балл – низкая степень, 9 баллов – высокая степень ориентации. Другие показатели обозначают промежуточные степени той или другой характеристики.

Рис. 11.1. Сетка Блейка и Моутон

Таблица 11.1. Характеристики стилей управления по Блейку и Моутон

По мнению Блейка и Моутон самым эффективным стилем было поведение менеджера в позиции 9.9. Они считали, что такой менеджер сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности.

Модель Фидлера выявляет три фактора, влияющие на поведение менеджера:

· отношения между менеджером и членами коллектива подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему менеджеру и привлекательность личности менеджера для исполнителей;

· структура задач работника подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость;

· должностные полномочия – это объем законной власти, связанной с должностью менеджера, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает менеджеру формальная организация.

Комбинация этих факторов определяет стиль поведения менеджера, его требовательность, уровень критики подчиненного, жесткость в работе. Поведение менеджера меняется в зависимости от изменения этих ситуационных факторов неосознанно. Фидлер измерил поведение менеджера через показатель "наименее предпочтительный коллега". Графически он выражается следующим образом (рис. 11.2).

Ситуации
Факторы поведения менеджера	Взаимо­отноше­ния	Хоро­шие	Хоро­шие	Хоро­шие	Хоро­шие	Пло­хие	Пло­хие	Пло­хие	Пло­хие
Структура задания	Является	Нет	Является	Нет
Должностные полномочия	Сильны	Слабы	Сильны	Слабы	Сильны	Слабы	Сильны	Слабы
Высокий рейтинг	Эффективно работают руково­дители, ориенти­рованные на людей
Низкий рейтинг	Эффективно работают руково­дители, ориенти­рованные на задания

Рис. 11.2. График показателя "наименее предпочтительный коллега"

Фидлер считал, что хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль менеджера остается в принципе неизменным, а так как человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, то его необходимо помещать в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят стабильному стилю руководства. Это обеспечит баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами менеджера, что ведет к высокой производительности и удовлетворенности.

Руководители, ориентированные на задания (показатель с низким рейтингом), наиболее эффективны в ситуациях 1, 2, 3, 8; руководители, ориентированные на человеческие отношения (показатель с высоким рейтингом), лучше работают в ситуациях 4, 5, 6. В ситуации 7 хорошо могут работать как те, так и другие.

П. Херси и К. Бланшар возложили основную роль в выявлении наиболее эффективного типа руководства на подчиненных. Согласно их теории жизненного цикла эффективность стиля лидерства зависит от "зрелости" исполнителей. Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи. Образование и опыт являются вторичными факторами зрелости.

Имеются четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:

· "давать указания" – требует, чтобы менеджер сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую – на человеческие отношения. Он годиться для подчиненных с низким уровнем зрелости;

· "продавать" – подразумевает, что стиль менеджера в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают среднем уровнем зрелости;

· "участвовать" – характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания;

· "делегировать" – характеризуется высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут и хотят нести ответственность.